Файл: Анализ управления мотивацией труда персонала.pdf

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального стимулирования на предприятии ООО ПКФ «Газинжиниринг» оценивается как неудовлетворительная.

Ниже приводятся ответы на вопрос о стабильности, чувстве защищенности в компании.

Рисунок 2.2- Структура ответов сотрудников о стабильности работы

Из ответов сотрудников следует, что большая часть сотрудников (79%), принявших участие в опросе покинут компанию в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. Всего 39% работников не планируют покидать компанию, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

38% не сомневаются в стабильности своей работы на ближайшее время.

В компании ООО ПКФ «Газинжиниринг» существует определенная система мотивации трудовой деятельности, включающая определенные элементы. Однако анализ ситуации в компании показал, что средства мотивации используются на предприятии недостаточно эффективно. Об этом свидетельствует повышение текучести кадров в 2015-2016 году. Основная причина увольнения – по собственному желанию. Это говорит о том, что компанию покидают молодые, перспективные кадры.

О проблемах мотивации свидетельствуют и результаты опроса работников компании, которые среди главных причин недовольства назвали низкий уровень заработной платы, отсутствие карьерного роста.

Таким образом, по данным анализа существующей системы мотивации труда в ООО ПКФ «Газинжиниринг» выявлены следующие проблемы:

1. Недовольство системой оплаты труда.

2. На предприятии нет четко отработанной системы карьерного роста.

3. В организации наблюдаются межличностные конфликты.

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ООО ПКФ «ГАЗИНЖИНИРИНГ»

Некоторые элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ООО ПКФ «Газинжиниринг» имеют определенные недостатки. Действующая система управления мотивацией в данной организации недостаточно эффективна. Об этом говорит повышенная текучесть кадров молодых специалистов. Для повышения эффективности деятельности компании необходимо разработать и внедрить мероприятия, способствующие повышению эффективности системы мотивации, повышению трудовой активности работников.

Для более эффективного совершенствования существующей системы мотивации необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие неблагоприятные для сотрудников и компании в целом последствия.

В процессе реализации нового комплекса мер по повышению мотивации необходимо четко отслеживать результаты, при провале одного из мероприятий необходимо внедрять новое. Весь комплекс мер должен носить системный характер, исключать противоречия между мероприятиями.

При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что в организации наблюдаются межличностные конфликты. Для того чтобы устранить конфликтные ситуации, ликвидировать потери рабочего времени, увеличить производительность труда, а также повысить социальную заинтересованность персонала в увеличении производственных показателей, было предложено создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций.

Управленческому персоналу ООО ПКФ «Газинжиниринг при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что, несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов особенно важно. Для этого можно использовать следующие группы методов:

1. Ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (например, разграничения полномочий между подчиненными), приводящих к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив.
2. Методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие цели. Например, установление общеорганизационных комплексных целей (совместных целей для конфликтующих подразделений, сотрудников и т.п.).
3. Методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из конфликта, либо способствованию его разрешению: создание системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения и способствования улаживанию имеющегося конфликта.
4. Организовывать личные беседы, применять штрафы и наказания.

Таким образом, создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления в организации, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо мотивировать их, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, побуждающих человека работать эффективнее.

6. Исходя из опроса сотрудников, можно сделать вывод о том, что на предприятии отсутсттвует карьерный рост. Сотрудники не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы. В связи с этим предлагается разработать и внедрить систему управления карьерой сотрудников.

Управление профессионально-должностной карьерой персонала – это воздействие руководителей организации, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.

Первым этапом создания системы управления карьерой работников должно стать официальное закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия (таблица 3.1).

Таким образом, генеральный директор вместе с руководителем отдела кадров и менеджером по персоналу будут определять потребность в карьерном перемещении сотрудников компании, выдвигать кандидатуры в руководящий резерв.

Таблица 3.1 – Распределение функциональных обязанностей по управлению карьерой между работниками предприятия

Следующим этапом создания системы управления карьерой работников в организации является разработка положения о карьере.

Положение о карьере работников предприятия ООО ПКФ «Газинжиниринг определяет цели и задачи управления карьерой работников, процедуры организации управления карьерой, оценки персонала в процессе карьеры, порядок подготовки и принятия решений по карьере, систему используемой документации и имеет своей целью регулирование и координацию деятельности по управлению карьерой персонала.

Для поддержания трудовой дисциплины в ООО ПКФ «Газинжиниринг, также рекомендуется ввести систему штрафов.

Разработав систему, ее следует закрепить официально, издав соответствующий приказ. С ним необходимо познакомить под подпись каждого работника. После этого уже можно запускать схему в действие.

Риски проекта и мероприятия по их снижению представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Риски проекта и мероприятия по их снижению

Далее рассмотрим экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение вопросов управления мотивацией труда персонала ООО ПКФ «Газинжиниринг» позволило ознакомиться с системой мотивации и стимулирования их труда.

В процессе изучения было выявлено, что мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Объектом исследования курсовой работы является ООО ПКФ «Газинжиниринг».

ООО «ПКФ «Газинжиниринг» основано в 2010 году. Основным направлением деятельности компании является поставка трубопроводной арматуры импортного производства.

Основной целью ООО ПКФ «Газинжиниринг» является формирование глобально конкурентоспособной компании, устойчивой в долгосрочной перспективе.

Проанализировав основные финансово-экономические показатели компании можно сделать вывод о том, что предприятие находиться в достаточно стабильном состоянии, наблюдается увеличение значений большинства показателей. Негативным фактором является увеличение затрат на производство и реализацию продукции.

Исходя из анализа таблицы оценки показателей конкурентоспособности и, построенном на ее основе, многоугольнике конкурентоспособности было выявлено, что организация имеет достаточно устойчивые позиции перед конкурентами.

PEST анализ ООО ПКФ «Газинжиниринг» позволил сделать вывод о том, что наиболее значительное влияние на фирму оказывают экономические и технологические факторы.

Была рассмотрена организационная структура, а также ее соответствие главным контекстуальным параметрам.

В ходе проведения функционального анализа было разработано дерево целей организации и его анализ. Рассмотрены функции отделов, а также методы управления используемые ООО ПКФ «Газинжиниринг».

Подводя итог по информационному анализу системы управления можно сделать вывод о том, что информационная система на предприятии хорошо отлаженна. Рабочее место каждого сотрудника оборудовано компьютером, с доступом в интернет. В своей работе компания использует набор специализированных программных средств, предназначенных для расчетов, оперативного управления, а также программ позволяющих анализировать работу персонала.

Проведенный SWOT-анализ показал, к возможностям предприятия относится развитие продукта, совершенствование экономичности технологий производства, сокращение сроков исполнения заказов, развитие кадрового потенциала. К угрозам относятся конкуренция, уменьшение цен на услуги у конкурентов, а также изменение предпочтений потребителей. Все это может неблагоприятно сказаться на деятельности компании.

Анализ системы управления мотивацией труда позволил выявить проблемы, которые снижают производительность персонала. На основе этих данных компании ООО ПКФ «Газинжиниринг», были предложены некоторые мероприятия по совершенствованию управления мотивацией труда персонала.

Предложениями по совершенствования мотивации трудовой деятельности в компании ООО ПКФ «Газинжиниринг» являются:

1. Повышение оплаты труда.

2. Создание системы предупреждения конфликтных ситуаций.

3. Разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников.

4. Для поддержания трудовой дисциплины рекомендуется ввести систему штрафов.

Предложенные мероприятия призваны оздоровить ситуацию с оплатой труда на ООО ПКФ «Газинжиниринг», укрепить социальную защищенность работников, снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, что создаст предпосылки для более устойчивого финансового положения предприятия, обеспечивая его выживаемость в конкурентной среде.

Таким образом, была достигнута цель, обозначенная в введении, раскрыта система и принципы управления мотивацией труда персонала, проведен анализ управления мотивацией труда персонала на ООО ПКФ «Газинжиниринг», разработана программа по совершенствованию, произведен расчет ее эффективности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ