Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников..pdf

Производственный персонал, напротив, имел тенденцию сокращения в 2014 г. на 8 человек или 9,4%, что составило к концу периода 77 работников. Данная тенденция оценивается как негативная, поскольку данная категория работников напрямую участвуют в процессе деятельности организации и его сокращение ведёт к уменьшению результатов деятельности МУП по ОШСП.

Анализируя структуру кадрового состава МУП по ОШСП в 2012-2014гг., можно также отметить ряд неблагоприятных изменений, которые произошли на предприятии (см. рис. 3).

Рис.3. Изменения структуры персонала по категориям МУП по ОШСП в 2012-2014 гг.

Рисунок 3 отражает негативную ситуацию в области изменения структуры кадрового состава МУП по ОШСП в 2012-2014 гг. Так, из рисунка видно, что основную долю кадрового состава предприятия в 2012-2014г. составляли производственные работники МУП по ОШСП, доля которых составляла 50% от общей численности работников, однако в 2013 г. их доля сократилась на 5%, а в 2014г. на 3% и составила 45% и 42% соответственно. Данная тенденция в отчетном периоде отражает негативные изменения в кадровом составе МУП по ОШСП.

Так, доля управленческих работников увеличилась к концу отчетного периода на 12% и составила 36%. Доля обслуживающего персонала также имела тенденцию наряду с основными работниками сокращения на 4%, что составило в 2014 г. 22% и оценивается как негативный момент в области системы оплаты труда МУП по ОШСП.

После анализа количественного состава кадров МУП по ОШСП необходимо проанализировать его качественный уровень - уровень квалификации персонала МУП по ОШСП в 2012-2014гг. (см. табл. 2).

Таблица 2

Квалификационный уровень производственных рабочих МУП по ОШСП в 2012-2014 гг.

Исходя из этого, тарифный коэффициент работников также, как и в 2013 г. имел тенденцию в 2014 г. к сокращению:

2012 г.:

2013 г.:

2014 г.:

Представленные данные расчёта показывают, что квалификационный уровень сотрудников МУП по ОШСП в 2013 г. сокращается на 0,1п. и составляет 1,7п. Данная тенденция является отрицательной в области системы оплаты и стимулирования труда, отчего решения, принимаемые в области персонала МУП по ОШСП, должны быть направлены на повышение уровня квалификации сотрудников.

Кроме этого, в 2014 г. ситуация ухудшается, о чем свидетельствует сокращение уровня квалификации производственного персонала на 0,04п., что составило 1,66п. Данные негативные изменения в системе оплаты труда и стимулирования труда отрицательно скажутся на результатах деятельности персонала, когда начнет возрастать брак выполняемой работы, а также эффективность деятельности персонала снизится.

Рассмотрим движение персонала на анализируемом предприятии за 2013-2014 гг. (см. табл. 3) и рассчитаем коэффициенты движения персонала на МУП ПО ОШСП в 2013-2014 гг. (см. табл. 4).

Таблица 3

Исходные данные для анализа движения персонала МУП в 2013-2014гг.

Таблица 4

Коэффициенты движения персонала в МУП по ОШСП в 2013-2014 гг.

Исходя из приведённых в таблицах данных, можно увидеть, что коэффициент оборота кадров по приёму показывает отношение числа принятых работников к среднесписочной численности кадров. В МУП по ОШСП в 2013 г. наблюдалось значение показателя на уровне 16,3%, что показывает уровень дополнения работников к прежнему составу на 16,3%. В 2014 г. данная ситуация изменилась и теперь показатель стал составлять 10,8%. Данная динамика отражает, с одной стороны, необходимость сокращение приёма штатов извне, а с другой стороны необходимо закрывать имеющиеся недостатки в кадровом обеспечении МУП по ОШСП.

Коэффициент выбытия кадров МУП по ОШСП имел динамику роста в 2014 г. Данный факт связан был с неблагоприятными внешними условиями (экономический кризис и сокращение количества заказов), заставивших сократить персонал, а также внутренними негативными факторами, способствующих увольнению работников по собственному желанию.

Отрицательным моментом является рост коэффициента текучести кадров МУП по ОШСП. Исходя из проведённого анализа кадрового состава работников МУП по ОШСП, можно отметить, что в 2014 г. ситуацию в области наличия и движения кадров ухудшилась. Данный вывод исходит из того, что в структуре кадрового состава наблюдались негативные изменения, когда доля основных работников сокращалась при одновременном росте управленческих работников. Кроме этого, в области квалификации сотрудников было определено снижение уровня квалификации персонала на 0,1п., что также негативно отражается на состоянии кадров на МУП по ОШСП. Анализ движения персонала на предприятии также показал отрицательные изменения в области оборота и текучести кадров, что снизило уровень постоянства кадров, а значит, негативно скажется и на результатах деятельности МУП по ОШСП.

2.3. Исследование системы оплаты и стимулирования персонала в МУП по ОШСП

Целью данного анализа является создание представления о преимуществах и недостатках действующей системы мотивации персонала в МУП по ОШСП, разработке рекомендаций по дальнейшему её развитию.

Для мотивации работников в организации применяются методы материального и нематериального стимулирования. В качестве экономических стимулов применяется заработная плата. Заработная плата начисляется в соответствии с тарифной системой оплаты труда. Она состоит из двух частей:

1. фиксированной части – это оклад и районный коэффициент;

2. переменной – премия, выплата за выслугу лет, единовременные выплаты.

Рассмотрим данные по оплате труда работников МУП по ОШСП в 2012-2014 гг. (см. табл. 5).

Таблица 5

Данные по оплате труда работников МУП по ОШСП в 2012-2014 гг.

Данные таблицы 5 отражают увеличение средней величины заработной платы работниками МУП по ОШСП в 2014 г. Данная ситуация возникла из-за повышения оплаты труда в связи с индексацией минимального прожиточного минимума. Предполагалось, что данная мера позволит повысить эффективность работы персонала. Так, средняя заработная плата административно-управленческого персонала возросла в 2014 г. на 3 тыс. руб., производственного персонала - на 3 тыс. руб., а обслуживающего на 2 тыс. руб. При этом в 2013 г. индексации средней заработной платы не проводилось, что объяснялось не лучшими временами в деятельности МУП.

В целях проведения анализа эффективности системы мотивации работников необходимо рассмотреть в первую очередь такой показатель как среднегодовой объем реализации услуг, для расчёта которого необходимо также проанализировать одну из важнейших составляющих данного показателя - фонд рабочего времени персонала, в течение которого он осуществляет свои обязанности. Именно использование работниками МУП данного фонда влияет на среднегодовую, среднедневную и среднечасовую реализацию услуг персонала (см. табл. 6).

Таблица 6

Анализ использования рабочего времени персоналом в 2012-2014 гг.

Из представленных данных таблицы 6 можно увидеть, что рабочее время, расходуемое для выполнения производственных задач, расходовалось неэффективно, то отражает систему оплаты и стимулирования труда в МУП по ОШСП как неэффективную. Данный вывод сделан из предположений о том, что бюджет рабочего времени к концу отчетного периода сократился на 17% и составил 389240 часов.

Данное снижение показателя произошло в результате влияния двух причин: сокращение численности персонала, а также снижения времени, отработанного одним работников. При этом стоит отметить, что средняя продолжительность рабочего дня в 2013 г. была сверхнормативной, что свидетельствовало о частых переработках персонала в 2013 г., вызванных аварийными ситуациями на обслуживаемом хозяйстве МУП по ОШСП.