Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников..pdf

Проанализируем данные по производительности труда (см. табл. 7).

Таблица 7

Данные для анализа производительности труда персонала в 2013-2014 гг.

Представленные данные в таблице свидетельствуют о снижении эффективности системы стимулирования труда в МУП по ОШСП, хотя из представленного периода 2013 г. был наиболее удачным среди всех. Так, объем оказанных услуг МУП по ОШСП в 2013 г. возрос на 16055 тыс. руб. и составил 183500 тыс. руб., после чего объем реализации сократился на 12300 тыс. руб. и составил 171200 тыс. руб. в 2014 г.

В результате данных изменения, а также при одновременном сокращении численности персонала среднегодовой объем реализации уменьшился в исследуемом периоде.

В 2012 г. на каждого работника организации приходилось 940,7 тыс. руб. выручки, при этом ее размер в 2013 г. возрос, что было связано с увеличением численности персонала, а также более слаженной его работе. В 2013 г. среднегодовой объем реализации увеличился на 25,1 тыс. руб. и составил 965,8 тыс. руб. В 2014 г. ситуация изменилась в неблагоприятную сторону, и каждый работник организации смог заработать 925,4 тыс. руб., что на 40,4 тыс. руб. ниже уровня 2013 г. Предполагается, что причиной снижения среднегодового объёма реализации стало сокращение численности персонала, причем, в первую очередь, опытных его работников, а также снижение стимулов к более продуктивной работе персонала, на что необходимо обратить внимание и предпринять всевозможные меры по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда в МУП по ОШСП.

Для оценки эффективности мотивации работников необходимо сравнить темпы изменения производительности труда и средней заработной платой персонала в отчетном периоде. Данное соотношение может продемонстрировать коэффициент опережения:

2014 г.:

Данные расчёты явно свидетельствуют о неэффективности функционирования стимулирования работников в МУП по ОШСП в 2014г. Данный вывод сделан из тех соображений, что индекс производительности труда одного работника составил отрицательное значение в 2014г.

Кроме материальной составляющей системы мотивации в организации стараются уделять внимание и нематериальным ее составляющим. Таким является поднятие корпоративного духа. Для этого в организации каждый год отмечают День рождения компании и некоторые праздники. Постоянно не забывают поздравлять со значимыми датами и юбилеями. Это позволяет сплотить коллектив и получить возможность пообщаться в неформальной обстановке.

Ещё одним из способов нематериального стимулирования является организация зон отдыха для работников офиса. Существование комнаты отдыха в офисе повышает продуктивность работы сотрудников, ведь она помогает избегать стрессовых и конфликтных ситуаций, мотивирует на активную работу, повышает лояльность работников к компании. Эти комнаты видят потенциальные труженики, партнеры, а первое впечатление очень важно, шанса изменить его может и не быть. Сотрудники чувствуют, что о них заботятся, и работают с большей отдачей.

Для поднятия престижа активного добросовестного труда используются такие виды внутрифирменного поощрения как почетные грамоты, благодарности и благодарственные письма.

Таким образом, с помощью анализа основных показателей использования рабочего времени и производительности труда была определена неэффективность применяемой мотивации и стимулирования персонала рассматриваемого предприятия. Неэффективность мотивации работников просматривается несмотря даже на применение некоторых способов нематериального стимулирования.

3. Совершенствование мотивации труда работников в МУП по ОШСП

3.1. Выявленные недостатки мотивации персонала

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая в МУП по ОШСП система стимулирования персонала слабо эффективна, коллектив имеет слабую мотивацию, поскольку не учитывает реальных достижений персонала независимо от категории работников, что подтверждается большой текучестью кадров и спадом объема доходов организации за последние 12 месяцев. Кроме того, рабочее время на рассматриваемом предприятии недостаточно используется эффективно, отчего возникают простои и задержки с выполнением поручений, заданий работникам организации.

Главной целью совершенствования мотивации и стимулирования работников в МУП по ОШСП является обеспечение эффективной деятельности сотрудников и динамичное развитие компании. Поэтому данное совершенствование должно быть направлено на включение внутренних механизмов и системы ценностей, осознание своей значимости для компании. На основе проведённого анализа существующей системы мотивации и стимулирования работников компании сформулируем ряд предложений для её совершенствования. При этом следует учитывать данные, полученные в ходе исследования МУП по ОШСП.

3.2. Рекомендации по совершенствованию мотивации

Для повышения эффективности работы рассматриваемой организации и совершенствования мотивации и стимулирования персонала можно предложить следующую модель (см. рис. 4).

Стимулирующие меры материального характера

Система мотивации работников

Корпоративная культура

Система отбора и адаптации персонала

Система обучения и повышение квалификации кадров

Рис. 4. Рекомендуемая система мотивации и стимулирования работников

Для улучшения работы персонала необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, то есть необходимо выявить их потребности, проводить мониторинг мотивов и антимотивов. Изучение мотивирующих факторов персонала необходимо начинать с процедуры отбора. Для этого нужно проводить опросы на тему мотивации, применяя различные методики. Используя данные, полученные в ходе исследований можно составить мотивационную карту на каждого сотрудника. Рекомендуемые для МУП по ОШСП этапы отбора претендентов при приеме на работу представлены на рисунке 5.

Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому отбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частная парикмахерская.

Одной из основных целей первичного отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно неподходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности. Кроме того, предварительная информация о работнике, собранная с помощью анализа представленных резюме, предварительного собеседования и анкеты, дает ориентиры для построения итогового интервью с кандидатом.

В процессе набора кандидатов первым делом отдел персонала предлагает претендентам на занятие вакантных мест представить свое резюме, в котором указываются личные сведения и основная информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях.

Рис. 5. Этапы отбора претендентов при приеме на работу

Размещение информации о вакансии:

• Реклама в СМИ;
• Контакты со средними и высшими учебными заведениями;
• Обращения в рекрутинговые агентства;
• Обращение в службу занятости
• Личные контакты.

Первичный отбор кандидатов:

• Прием резюме от кандидатов;
• Предварительное собеседование;
• Заполнение кандидатом анкеты.

Проверка информации, полученной от кандидатов:

• Информация с прежних мест работы;
• Проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме и в анкете.

Интервью с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия.

Принятие решения о приеме на работу

Проблема отбора в сфере торговли и услуг сейчас встала очень остро - по той простой причине, что темпы роста сферы обслуживания превосходят потенциал рынка труда. То есть сейчас у работодателя, удерживающего в разумных рамках издержки на оплату труда, выбор достаточно органичен. Наличие опыта, рекомендаций, развитые профессиональные умения и навыки сейчас иногда непозволительная роскошь. Все чаще ставка при отборе сервисного персонала делается на молодых людей и девушек без опыта работы.

Более того, наличие опыта работы в организациях, где уровень сервиса и организации труда находится на неприемлемом уровне, будет являться скорее слабой стороной кандидата, потому что сложившиеся нежелательные установки с большим трудом поддаются изменениям.

Немаловажное значение имеет внедрение в регулярную кадровую деятельность программу адаптации персонала

В первое время при устройстве на работу, когда нужно завязывать отношения, для большинства людей большим препятствием оказывается некий психологический барьер, для скорейшего преодоления которого необходима ориентация и помощь опытных сотрудников.

Поскольку МУП по ОШСП как и многие другие предприятия нуждается в сплочённом коллективе, необходимо формирование его корпоративной культуры. В настоящее время на предприятии уже существует корпоративная культура в неформальной форме. Для дальнейшего развития необходимо ее закрепление на официальном уровне. Одной из сторон корпоративной культуры организации является заключение с медицинскими центрами корпоративных договоров на медицинское обслуживание, обеспечивая своих сотрудников бесплатным или льготным медицинским обслуживанием в специализированном учреждении. В данном случае является целесообразным внедрения данного проявления корпоративной культуры в МУП по ОШСП. Необходимо заключить прямой договор на медицинское обслуживание между организацией и медицинским центром по следующим направлениям:

- выездная вакцинация,

- периодические медицинские осмотры,

- медицинское обслуживание для сотрудников.

Таким образом, руководство организации покажет заботу о своих сотрудников и внесет своеобразный вклад в сокращение заболеваемости и снижению количества взятых больничных.

Ещё одной из рекомендаций по поддержанию здоровья является оплата абонемента в спортивный зал с частичной или полной оплатой. Но стоит оговорить, что данное мероприятие будет применимо не ко всем категориям персонала, а к наиболее значимым сотрудникам, в которых организация заинтересована и которые не имеют дисциплинарных взысканий.

Мотивационную систему для более четкого понимания необходимо разделить на общую и по подразделениям.

Общая система мотивации - глобальная система, не носящая оперативного материального характера и стимулирующая персонал к определенному образу мышления, организационного поведения и непосредственно работы. Система мотивация по подразделениям - конкретная система поощрения за определенные действия и достигнутые оперативные результаты.