Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников..pdf

Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно используются организационные ресурсы. Одним из важных факторов роста эффективности производства является повышение производительности и результативности труда. Обеспечение высокой производительности труда, эффективное использование профессионального и интеллектуального потенциала работника невозможно без поиска действенных методов стимулирования труда работников.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что повышение производительности труда и мотивации персонала способствует развитию предприятия и повышению его конкурентоспособности, так как именно мотивация побуждает отдельно взятого работника и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Управление персоналом включает многие составляющие, такие как взаимоотношения в коллективе, кадровая политика, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место среди них занимает поиск способов повышения производительности и путей роста творческой инициативы, в первую очередь, путём стимулирования работников. Универсальной модели мотивационной деятельности, отвечающей разнообразным требованиям, не существует, поэтому каждая отдельная организация должна разрабатывать их с учетом своих индивидуальных особенностей.

В научной литературе существует множество взглядов на данную тему, что значительно облегчает исследование данного вопроса. Освещению данной проблематики посвящены публикации Ветлужских Е.А., Гагаринской Г.П., Егоршина А.П., Дэкерса Л., Егоршина А.П., Каверина С.Б. и других.

Целью данной работы является анализ и совершенствование системы мотивации работников в МУП по ОШСП.

Объектом исследования является МУП по ОШСП.

Предметом исследования является система оплаты и стимулирования труда работников МУП по ОШСП.

На основе определенной цели задачами работы являются:

- охарактеризовать экономическую сущность производительности труда;

- рассмотреть влияние мотивации на производительность труда;

- охарактеризовать методы мотивации труда персонала на предприятии;

- дать характеристику деятельности МУП по ОШСП;

- проанализировать структуру персонала в МУП по ОШСП;

- провести анализ системы оплаты и стимулирования персонала в МУП по ОШСП;

- выявить недостатки мотивации персонала;

- сформировать рекомендации по совершенствованию системы мотивации работников в МУП по ОШСП.

Для решения задач данного исследования применяется комплекс теоретических и практических методов.

Методы, используемые в работе исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, анализ существующего финансового состояния, разработка тактики оздоровления механизма стимулирования и мотивации, принимая во внимание, выявленные в процессе анализа недостатки.

В ходе работы используются учебная и специальная литература по управлению персоналом, менеджменту, экономике, бизнесу, финансам предприятия, корпоративного планирования, экономического и финансового анализа.

1. Теоретические основы повышения производительности труда и мотивации персонала

1.1. Экономическая сущность производительности труда

Одной из главных и важнейших общехозяйственных и отраслевых функций является рациональное использование трудовых ресурсов, способствующее изготовлению конкурентоспособной продукции, улучшению экономической деятельности и росту доходов организации. Реализация этих задач невозможна без повышения производительности и результативности труда.

Производительность труда - это экономическая категория, которая отражает эффективность использования производственного и трудового потенциала предприятия, качество и общественную полезность конечного продукта, то есть характеризует экономическую и социальную значимость затрат живого труда [6, c.92]. При этом учитывается не только количественная, но и качественная составляющая результата производства.

Существует несколько подходов к оценке результативности труда с помощью системы научно обоснованных показателей. Но в современных условиях возрастает роль финансовых показателей, актуальность приобретает определение результативности труда, исходя из финансовых результатов деятельности предприятия. Весомый вклад в исследование категории «производительность труда» сделали такие ученые - экономисты: К. Маркс, А. Смит, А.Б. Бушена, В.Е. Варзара, И.И. Бока, С. Струмилена, А.Н. Уманский, Ю.В. Буц и дрeгие.

Повышение производительности труда - сложный процесс одновременного действия многих взаимосвязанных между собой факторов. Под факторами роста производительности труда персонала понимают все причины, непосредственно обеспечивающих рост результатов труда или сокращение затрат труда [6, c.95].

Анализ производительности труда позволяет оценить уровень и динамику затрат трудовых ресурсов на производство продукции, выявить недостатки и возможные резервы роста использования персонала, а также наметить перспективы увеличения роста эффективности использования работников предприятия. Для измерения эффективности работы сотрудников предприятия используют специальные показатели.

В экономическом анализе основными показателями, характеризующими, насколько эффективно используются трудовые ресурсы, являются выработка и трудоемкость продукции.

Выработка – характеризует производительность труда и показывает, сколько произведено продукции или услуг (в натуральном или стоимостном выражении) на единицу отработанного времени или на одного работника [17, c.150]. В некоторых случаях, выработка может рассчитываться в нормо-часах. При расчете данного показателя не учитывается время простоев предприятия.

Для современных малых предприятий, особенно сферы услуг, актуально использование показателя выработки на 1 руб. заработной платы или 1 руб. фонда оплаты труда. В случае если на предприятии много сотрудников, имеющих разную квалификацию, выполняют однотипную работу, и их оплата за труд производится по тарифной сетке, то возможно измерение производительности труда соотношением выработки и их заработной платы.

Анализ производительности труда на предприятии включает несколько этапов. Сначала производится сбор информации и расчет всех необходимых показателей. Для сбора информации используются табели учета рабочего времени, штатное расписание, данные отдела кадров, планы по труду, бизнес-планы, статистическая и налоговая отчетность. Чтобы сделать более полный анализ динамики производительности труда, выбирают данные за несколько лет, предшествующих анализируемому периоду.

После вычисления всех показателей составляются таблицы и строятся графики. На их основании выполняется непосредственно анализ производительности труда путем сравнения текущих показателей с аналогичными показателями за прошлые периоды. Определяются темпы роста или снижения производительности, сравниваются с нормативными и плановыми показателями [17, c.151].

Для выявления влияния тех или иных экономических показателей на производительность труда составляется корреляционная модель, в которую можно включить такие факторы, как энерговооруженность, фондовооруженность, среднесписочная численность рабочих, управленческого персонала, зарплата, расходы на другие факторы, влияющие на отдачу труда [1, c.379].

Таким образом, анализ показателей производительности труда — процедура определения вклада каждого конкретного работника в общее дело организации. Это очень важный управленческий инструмент, с помощью которого руководитель может корректировать и направлять усилия своих подчиненных.

1.2. Влияние мотивации на производительность труда

Мотивация эффективной работы работников занимает одно из ключевых мест в системе повышения производительности труда. Она дополняет административное управление, заключающееся в разработке и выполнении плановых заданий, должностных и других инструкций, методических положений и указаний, приказов, распоряжений и представляет собой косвенное, опосредованное управление через интересы рабочих с использованием специфических форм и методов обеспечения их материальной и моральной заинтересованности в труде, в достижении высоких его результатов [5, c.18].

Мотив – побуждение к действию, то есть такой внутренний импульс активности, сущность которого составляет, во-первых, стремление к реализации некоторой потребности личности, а, во-вторых, конкретизация более общих потребностей в доступных объекту формах и материальных или духовных предметах насыщения этой потребности [11, c.31].

Современная система взглядов на мотивацию представлена двумя направлениями: рассмотрение мотивации на субъективно-личностном уровне и на организационно-управленческом уровне.

С позиций первого подхода мотивация рассматривается в двух аспектах:

- во-первых, как статичная характеристика психологического состояния личности, отражающая совокупность мотивов (мотивационную структуру), факторов и сил и определяющая степень его активности;

- во-вторых, как динамическая характеристика психологического состояния личности, отражающая внутренний процесс взаимодействия внешних и внутренних сил и формирования на этой основе мотивов, побуждающих субъектов к действию [14, c.95].

При этом эти две точки зрения часто противопоставляются друг другу, что лишь затрудняет нахождение единого понимания этой категории. Данные аспекты мотивации на субъективно-психологическом уровне неразрывно связаны друг с другом и в своем единстве представляют мотивацию как внутреннюю психологическую основу трудовой активности человека.

С позиций второго, организационно-управленческого подхода мотивация рассматривается в следующих аспектах:

– как внешнее воздействие на человека без уточнения уровней реализации воздействий. При этом такое понимание мотивации входит в прямое противоречие с определением мотивов как внутренних побуждений человека, обуславливающих его активность;

– как функция управления. Под функциями управления традиционно понимают конкретные обособленные виды управленческой деятельности;

– как метод управления.

Совершенствование системы мотивации работников и введение новых методов поощрений дает возможность по-новому рассматривать вопросы инвестиций за счет прибыли труда работника, поэтому руководитель организации должен часть прибыли в первую очередь направлять на инвестиции в человеческий капитал – на здоровье работника его образование квалификацию и даже на моральные качества. То есть речь идет о повышении заработной платы за счет прибыли предприятия о росте человеческого капитала и возможностей работника развиваться как личность [10, c.75].

Таким образом, хорошо спланированная система мотивации позволяет существенно повышать эффективность работы персонала, увеличивать объемы продаж, улучшать производственный процесс и обслуживание клиентов, без особо больших материальных затрат со стороны компании. Ведь, когда работник выполняет свои должностные обязанности с полной самоотдачей и его цели саморазвития включают развитие предприятия в целом, тогда коэффициент полезного действия возрастает в несколько раз.

1.3. Методы мотивации труда персонала на предприятии

Метод – это совокупность способов достижения какой-либо цели. Методы мотивации и стимулирования труда нацелены на формирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса [18, c.47].

Современными методами мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии являются следующие мероприятия.