Файл: Система психофизиологического отбора профессий и диагностики профпригодности.pdf

3 этап – процедура оценки.

Здесь решаются вопросы о месте и частоте проведения оценки, о людях, проводящих ее, о том, какой период работы охватывать, какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки и др.

Содержание оценки зависит от целей оценки и возможностей получить необходимый материал для проведения самой оценки. В одних случаях ограничиваются оценкой только личных качеств, - но это неполная оценка. В других больше ориентируются на оценку результатов работы. Разработка методологии оценки включает: - выделение необходимого и достаточного набора показателей, наиболее адекватно характеризующих наличие деловых и личных качеств у работника, результаты его деятельности, поведения и т.д.:

• алгоритм расчета этих показателей, источники требуемой для расчетов информации;
• обоснование нормативных значений показателей и методики их установления;
• агрегирование информации и предоставление ее в форме, удобной для принятия решений по проведенной оценке.

Ошибка деловой оценки персонала – неадекватность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. [10, с.90]

Существуют следующие типичные ошибки деловой оценки персонала:

• гало-эффект – в широком смысле – влияние общего впечатления о человеке или событии на актуальное восприятие или воспроизведение из памяти его частных характеристик. В управлении персоналом гало-эффект является источником ошибок в оценке личности, когда наблюдатель пользуется лишь первым впечатлением или запоминающейся чертой в оценке индивидуальности;
• ошибка «жесткости» - ошибка деловой оценки персонала, выражающаяся в тенденции к занижению оценки;
• ошибка «мягкости» - ошибка деловой оценки персонала, выражающаяся в тенденции к завышению оценки;
• ошибка «нимба» - ошибка деловой оценки персонала на основе положительного или отрицательного общего впечатления;
• ошибка «экстремальности» - ошибка деловой оценки персонала, объединяющая тенденции к занижению и завышению деловой оценки;
• ошибка приоритетности – ошибка деловой оценки персонала на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияние этих предпочтений на общую оценку;
• ошибка пристрастия – ошибка деловой оценки персонала на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы;
• ошибка усреднения - ошибка деловой оценки персонала, выражающаяся в тенденции к преимущественной оценке по средним значениям показателей;
• ошибка учета последних событий – ошибка деловой оценки персонала, выражающаяся в тенденции использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок;
• явление ореола – завышение оценки работника под влиянием формальной характеристики.

1.2. Понятие профессиональной пригодности персонала

Профессиональная пригодность - это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков эффективности труда. В понятие профпригодности некоторые исследователи включают также удовлетворенность человеком в процессе его труда и При оценке его результатов.

Профессиональную подготовленность психологи определят как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обусловливающих способность человека исполнять определенную работу с тем или иным качеством. Подготовленность, профессиональные способности нельзя отождествлять с профпригодность, ибо она, кроме всего прочего, включает и мотивацию, удовлетворенность трудом.

Профпригодность - это гибкое, динамичное образование, которое состоит и шлифуется в ходе профессиональной деятельности.

Не для каждого вида профессиональной деятельности уместного проведения профотбора. Он нужен только там, где профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста.

Несмотря на то, что история исследования в области профотбора насчитывает много десятилетий, до настоящего времени непроизведенных единственного пути, средств, методов определения необходимых каждого вида деятельности качеств работника. Трудности усугубляются тем, что во многих профессий нет четких и полных профессионограмм, поэтому вероятность того, что в процессе отбора измеряются не главные качества, определяющих эффективность деятельности.

Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. 

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается выражение  «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное данного человека в данной области приложения его сил в настоящее время».

Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно. Все люди отличаются друг от друга по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. 

Е.А. Климов выделяет пять основных составляющих системы профпригодности.

1. Гражданские качества - моральный облик человека как члена общества

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности

3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5. Навыки, привычки, знания, опыт

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность

По мнению того же Е. А. Климова существуют разные ступени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

1. Негодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3. Соответствие (данного человека данной области деятельности).

Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже большое количество. 

1.3. Принципы проведения профконсультации

В настоящее время профотбор рассматривается как процедура определения соответствия человека выбранной профессии, пригодности к овладению специальностью, успешному выполнению профессиональных обязанностей в штатных и специфически нештатных условиях.

С учетом результатов профессионального психологического отбора (как части профотбора в целом) принимается решение о соответствии человека определенному виду деятельности. В профессиональном психологическом отборе используются критерии, которые формируются с помощью анализа деятельности специалистов с разным уровнем эффективности.

Основные принципы проведения профотбора:

- Активизация профессионального и личностного самоопределения.

- Презумпция пригодности: человек считается пригодным для овладения любой профессией до тех пор, пока не будет "доказана его непригодность".

- Ориентация на личность оптанта, его индивидуальные пожелания.

- Научно обоснованный подбор диагностических методик.

Общепризнанной и наиболее используемой в профориентации классификацией профессий является психологическая классификация, предложенная Е.А.Климовым. Суть ее заключается в том, что в зависимости от особенностей основного предмета труда все профессии подразделяются на пять главных типов:

• "человек-природа",
• "человек-техника",
• "человек-человек",
• "человек-знаковая система,
• человек-художественный образ".

Далее, в соответствии с особенностями основных целей профессиональной деятельности, профессии и специальности подразделяются на классы: гностические (распознать, определить), преобразующие (обработать, обслужить) и изыскательские (изобрести, придумать).

Зная место профессий в приведенной классификации и основные требования к представителям определенного вида профессиональной деятельности, можно правильно и своевременно выявлять свои профессиональные интересы и склонности. [2, c.145]

Непосредственное же выявление профессиональных интересов, выступающих основой мотивации определенной трудовой деятельности и указывающих на соответствующие склонности, можно проводить на основе использования дифференциально - диагностического опросника (ДДО), предложенного также Е.А. Климовым.

Для изучения профессиональной направленности предлагается 20 вопросов, позволяющих классифицировать виды трудовой деятельности.

Тестирование физических данных:

• простая зрительно-моторная реакция (ПЗМР);
• сложная зрительно-моторная реакция (СЗМР);
• реакция на движущийся объект (РДО);
• вариабельность сердечного ритма (ВСР).

Тестирование психологических данных:

• методика многостороннего исследования личности (ММИЛ) для оценки актуального психического состояния и личности;
• 16-ти факторный личностный опросник Кеттелла для оценки черт характера;
• «Прогрессивные матрицы Дж.Равена» для оценки интеллекта;

Вынесение решения

На основе полученных результатов тестирования, система выдаёт один из следующих ответов:

• Непригодность
• Годность
• Соответствие
• Призвание

На основе следующего решающего правила:

Рисунок 3 Вариант блочно-модульной структуры профессионально важных качеств

Итак, можно сделать общий вывод о том, что эффективная работа персонала организации важна только в том случае, если каждый из специалистов, работающих в этой организации по своему уровняю знаний, умений и навыков, по своим индивидуально – личностным, физиологическим и личностным особенностям соответствует требованиям профессии, а также специфики деятельности самой организации. Уровень этого соответствия можно выяснить, если в процессе профессионального отбора в организации проводится специально разработанная система диагностики по профессиональной пригодности.

Глава 2. Эмпирическое изучение психо – физиологических и личностных качеств сотрудников в процессе диагностики на профессиональную пригодность

2.1. Этапы и методы исследования

Итак, эмпирическая часть работы была спланирована и проведена по следующим этапам:

• Формирование выборки испытуемых;
• Определение методик для диагностики психо – физиологических и личностных особенностей сотрудников;
• Диагностика психо – физиологических и личностных особенностей сотрудников;
• Количественный, статистический и качественный анализ полученных результатов.

Описание выборки исследования.

Исследование проводилось на базе АО «Тандер».

На момент проведения исследования в организации во всех отделах и на всех уровнях производилась реорганизация структуры и оптимизация работы каждого из отделов.