Файл: Система психофизиологического отбора профессий и диагностики профпригодности.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Психологический отбор, включая и его психофизиологическую составляющую, является составной частью профессионального отбора. Данный вид отбора предназначен для выявления соответствия или несоответствия индивида требованиям, которые предъявляет та или иная профессия к работнику как к специалисту, профессионалу. В процессе профессионального отбора диагностируются определенный перечень знаний, умений и навыков, которыми обладает в определенной мере специалист, определяются его индивидуальные способности, психо – физиологические и личностные особенности.

Так, для одной профессии необходима подвижность нервных процессов, которыми обладают холерики и сангвиники, в то же время для монотонной работы, требующей высокого уровня внимания, требуется сила нервных процессов и их выносливость, которыми обладают флегматики. Человек, обладающий подходящими индивидалльно – личностными и психо – физиологическими характеристиками, которые соответствуют требованиям профессии, будет «на своем месте» и, соответственно, сможет качественно выполнять свои профессиональные обязанности, работать с максимальной эффективностью. В то же время, если эти психо – физиологические особенности не соответствуют необходимым требованиям, специалист не сможет долго работать, он просто на просто «сгорит» на рабочем месте, постоянно выполняя то, что ему не свойственно и т.д.

Диагностика, проводимая в рамках профессионального отбора, должна разрабатываться с учетом и специфики той профессии, которую рассматривает соискатель или руководитель, и особенностей конкретной организации. То есть при подборе методик, выявляющих индивидуально – психологические, физиологические и личностные особенности индивида, необходимо опираться не только на специально разработанные для конкретных профессий профессиограммы, но и ориентироваться на особенности построения системы коллектива, сферы деятельности организации, даже особенностей руководителя и т.д. Таким образом, эффективный психологический отбор кандидатов на должность должен быть комплексным, дифференцированным и динамичным (то есть проводиться с учетом специфики конкретной сложившейся ситуации в организации), а также надежным (использовать только валидные методы и методики), простым и прогностичным.

Диагностика профессиональной и психофизиологической пригодности работника важна по многим причинам. Так, в современных социальных и экономических условиях конкурентноспособность организации напрямую зависит от того, насколько эффективно каждый из ее сотрудников выполняет свои производственные задачи, а это, в свою очередь, зависит от того, соответствуют знания, умения, навыки и личностные качества профессиограмме определенной профессии. То есть, качество выполняемой работы сотрудника зависит от его профессиональной пригодности.

Многие современные профессии в своих профессиограммах содержат достаточно большой список личностных, психических и физиологических качеств, какими должен, или наоборот, какими не должен обладать представитель профессии. И все чаще среди этих качеств указывается способность сотрудника сопротивляться стрессу, то есть стрессоустойчивость. Способность противостоять стрессу объединяет в себе много личностных, психических и физиологических качеств индивида, и это является профилактикой эмоционального и профессионального выгорания.

Таким образом, в процессе диагностики на психофизиологическую и профессиональную пригодность наряду с обычным списком тестов, целесообразно включать методики, направленные на выявление тех личностных, психических и физиологических характеристик, которые обеспечивают сотруднику способность сопротивляться стрессу.

Диагностика на профессиональную пригодность должна проводиться регулярно, с целью выявления таких негативных факторов трудовой деятельности, как организационные стрессы и конфликты, профессиональная деформация и эмоциональное выгорание, низкая трудовая и профессиональная мотивация и т.д. также важную роль играют и изменения, которые могут происходить в самой организации, вызывающие за собой изменение условий работы сотрудников (изменение графика работы, введение новых трудовых обязанностей, новых должностей, реорганизация структуры и т.д.), даже если они в конечном итоге направлены на оптимизацию производственного процесса, то есть в условиях инноваций в организации. В этом случае любой сотрудник, которые является «слабым звеном» в трудовом коллективе из-за частичного или полного несоответствия его индивидуально – психологических, физиологических или личностных особенностей требованиям профессии, может спровоцировать дополнительные сложности (межличностные конфликты, текучку кадров, сопротивление нововведениям, снижение лояльности к руководству, снижение трудовой мотивации или даже травмы на производстве и т.д.)

Таким образом, изучение проблемы диагностики психофизиологической и профессиональной пригодности справедливо можно считать актуальной темой исследования, важной и с точки зрения науки, и с точки зрения практического применения.

Исходя из этого, цель данного исследования – изучить систему профессионально - психологического отбора кадров на примере одной организации.

Объект исследования - система профессионально - психологического отбора кадров организации.

Предмет исследования – комплекс психо – физиологических и личностных характеристик сотрудников, диагностируемых в процессе профессионального отбора

Задачи исследования:

1. Изучить понятие профессионально-психологического отбора и профессиональной пригодности персонала;
2. Рассмотреть принципы проведения профконсультации;
3. Описать процедуру проведения профессионально-психологического отбора;
4. На примере одной организации провести профессиональную диагностику сотрудников.

Гипотеза исследования. Исходя из приведенных выше рассуждений, можно предположить и выдвинуть гипотезу о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого наиболее выражен уровень эмоциональной устойчивости».

Цель, объект, предмет, задачи исследования определили ряд исследовательских методов: анализ и синтез теоретической и исследовательской литературы по проблеме, обобщение полученных теоретических данных; методы психологической диагностики и математической обработки данных.

Результаты теоретического и практического исследования вопроса могут быть полезны специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала, повышения эффективности взаимодействия внутри трудового коллектива, а также руководителям для оптимизации взаимодействия с сотрудниками организации.

Структура работа. Работа состоит из введения, двух глав ,разделенных на параграфы, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты изучении проблемы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профессиональной пригодности

1.1. Понятие профессионально - психологического отбора

Профессиональный психологический отбор - комплекс мероприятий, позволяющих «принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности». [1, с 431]

Анализ научной литературы показал, что в основе профессионального отбора находится оценка профессиональной пригодности специалиста [6].

Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения общепринятой эффективности труда. Кроме того, это не врождённая характеристика: она формируется во время трудовой деятельности человека [1].

Профессиональная пригодность является ключевым понятием при изучении проблемы профессионального отбора и прогнозировании эффективной профессиональной деятельности.

В зависимости от нормативных характеристик профессии, в которых определяется требования к специалисту, в системе профессионального отбора, учёные выделяю несколько видов отбора:

- медицинский отбор заключается в выявлении будущих специалистов, которые по состоянию здоровья и уровнем физического развития быстро и успешно осваивают конкретную профессию;

- социальный отбор предназначен для определения социально обусловленных, психологических и моральных качеств личности, которые отражают её готовность к профессиональной деятельности в каких-либо условиях, даже экстремальных. В процессе такого отбора проводятся анкетирование, беседы и используются личностные опросники, методы социометрического исследования и оценки нервно-психической устойчивости;

- образовательный отбор, как вид профессионального, заключается в выявлении людей с достаточным уровнем знаний и умений для дальнейшего успешного обучения выбранной профессии;

- психологический отбор заключается в диагностике и прогнозировании способностей человека. Поэтому, понятия профессиональный отбор и психологический часто отожествляют [2].

Психологический отбор определяет степень развития тех психологических качеств (психофизиологических, психологических процессов и состояний) и способностей человека, которые соответствуют требованиям выбранной профессии, способствуют её освоению и эффективному выполнению профессиональных обязанностей.

Рассмотрим этапы профессионального отбора специалистов экстремального профиля деятельности на примере Государственной службы по чрезвычайным ситуациям Украины.

Первый этап (предварительный), который проходит в подразделениях оперативно-спасательной службы (в высших учебных заведениях) и медицинских учреждениях, состоит из медицинского обследования, анализа имеющихся документов, беседы и др.

На следующем (основном) этапе отбора используются методики для индивидуального и группового обследования, учитывая профессионально важные качества специалиста. После получения оценок индивидуально-личностных характеристик, кандидату выносятся рекомендации относительно трудоустройства (обучения).

На втором этапе оценивается также социально-психологи ческие качества и показатели общего развития. В связи с возможными изменениями состояния здоровья, мотивации возможны повторные психологические обследо- вания [2, С. 14].

В процессе профессионального отбора используются разные методики оценки профессиональной пригодности, которые дают возможность тщательно оценить профессионально важные качества личности. Некоторые из них предусматривают длительное обследование, некоторые — всесторонние знания про кандидата, его поведения в реальных, а также экстремальных условиях [7].

Психометрические и интеллектуальные тесты, личностные и психодиагностические методики являются экспериментальными и исследуют эмоционально-волевые и характерологические особенности человека в специально организованных условиях. Дополнить эти методики могут только результаты наблюдения за экспериментом, экспертная оценка, беседа и изучение документов, то есть методы, положенные в основу профессионального отбора специалистов экстремального профиля деятельности [2, с. 61].

Профессиональный отбор является практической реализацией профессиональных требований к специалистам экстремального профиля деятельности.

Существуют такие проблемы профессионального отбора для специалистов экстремального профиля деятельности:

1. Создание единой концепции профессиональной ориентации и отбора;

2. Определение организационных форм и методик профессионального отбора, и законодательной базы, которая его регламентирует;

3. Анализ особенностей деятельности специалистов экстремального профиля деятельности.

Значительным недостатком для определения психолого-педагогических принципов профессионального отбора для профессий экстремального профиля деятельности

Профессиональный отбор обеспечивает не только высокую эффективность профессиональной деятельности, но и способствует сохранению здоровья и продолжению трудового долголетия.

Для специалистов экстремального профиля деятельности, которым приходится работать в условиях чрезвычайных ситуаций, в состоянии высокого нервно-психического напряжения под воздействием опасных факторов (работа в замкнутом пространстве, при высокой или низкой температуре окружающей среды, задымленность помещения и др.) профессиональный отбор необходим. [1, с 431]