Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (основы мотивации в работе муниципальных служащих).pdf

Введение

Требования реализации эффективных и перспективных направлений в государственной работе, которые направлены на удовлетворение необходимых потребностей и интересов муниципальных служащих. При формировании «обновленного» поколения муниципальных служащих, которые были бы приспособлены к условиям существующей рыночной экономики, сочетающие в себе и стратегический подход с достаточно высоким уровнем профессионализма, которые умеют эффективно действовать в различных ситуациях, необходимо придерживаться государственной стратегии в данной отрасли.

Для того что бы такие кадры пришли в муниципальную службу необходимо создание действующих стимулирующих и мотивационных механизмов, которые бы обеспечили повышение результатов деятельности таких служащих.

Актуальность данной курсовой работы заключается в отсутствии необходимых научно методических материалов в части подходов и принципов решения обозначенной нами проблемы. Складывается такое впечатление, что указанная проблема в муниципальной службе отсутствует. Она же, между прочим, тесно связана с решением существующих проблем эффективности деятельности муниципальных служащих.

Сама история становления прикладных социологических исследований в нашей стране по вопросам мотивации это - вся история развития практики социального планирования, её документального обеспечения и теоретического фундамента.

В этом направлении изучалось следующие:

- совершенствование профессиональной и квалификационной структуры органов управления;

- изменение условий труда в направлении их улучшения;

- развитие и воспитание социальной активности муниципальных служащих, включая их участие в управление коллективом.

Цель нашего исследования – это необходимость рассмотреть проблемы и применительную практику мотивации своей деятельности у муниципальных служащих.

Исходя из обозначенной цели курсовой работы, в исследовании необходимо решить следующие задачи:

- необходимо изучить существующие проблемы мотивационной деятельности муниципальных служащих;

- провести анализ способов развития мотивации у муниципальных служащих;

- провести социологическое исследование по рассматриваемой нами теме.

Объектом исследования является Администрация Боковского сельского поселения Муниципального Образования «Боковский район» Ростовской области.

Обозначенным предметом исследования будет являться организация мотивации служебной деятельности муниципальных служащих в органах местного самоуправления.

Методологическую, теоретическую, и методическую базу исследования составляют:

- общие принципы социологической теории, в том числе системный, структурно-функциональный и конкретно исторические подходы;

- статистические методы анализа данных;

- вторичный анализ данных, опубликованных в научных монографиях и периодической печати.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Основы мотивации в работе муниципальных служащих.

• 1. 1.1 Основы профессиональной мотивации, понятие и сущность.

Профессиональная мотивация - это воздействие определенных побуждений, которые предусматривают выбор профессиональной деятельности и продолжительное выполнение обязанностей, которые связаны с этой деятельностью^[1]. Сама мотивация в профессиональной деятельности образуется под воздействием факторов окружающей среды, проводимые работы по профессиональной ориентации.

Главным компонентом мотивации в профессиональной деятельности является, прежде всего, степень удовлетворенности служащих своей профессиональной деятельностью^[2].

Сама удовлетворенность трудом является оценкой общего отношения к своей работе работника. С другой же стороны, оценить состояние социально-психологического климата в администрации можно по такому показателю, как удовлетворенность или неудовлетворенность служащих основными параметрами своей профессиональной деятельности, а также взаимоотношениями со своим ближайшим окружением (коллеги и руководство). Доказано эмпирически, что высокая удовлетворенность своей профессиональной деятельностью оказывает положительное влияние на работу служащих, улучшает их отношение к работе и организации, способствует росту трудовой и исполнительской дисциплины и повышению производительности труда. В то же время нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким профессиональным результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий муниципальных служащих может сопровождаться низким уровнем производительности.

Таким образом, можно утверждать, что среди наиболее важных факторов удовлетворенности трудом можно назвать справедливое вознаграждение, творческий характер труда, благоприятные условия и поддержку коллег.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью – это важная характеристика эффективного функционирования современной организации, определяющая во многом качество конечного результата^[3]. Можно выделить следующие признаки высокой мотивации муниципальных служащих:

- служащий надежный, с высоким уровнем самоотдачи и увлеченности исполняет свои должностные обязанности;

- он готов прилагать дополнительные усилия, например, в сверхурочной работе;

- демонстрирует удовлетворенность работой, не высказывает намерения поменять место работы;

- склонен к проявлению инициативы и отзывчив на инновационные мероприятия.

Сущность и основное содержание управления персоналом – в создании их высокой мотивации^[4]. Речь может идти о создании руководителем системы психологических условий, то есть таких объективных обстоятельств совместной деятельности, которые в совокупности с материальными условиями являются необходимыми для возникновения личных усилий сотрудника по самосовершенствованию и самореализации.

Психологический механизм возникновения высокой профессиональной мотивации и создания благоприятного социально-психологического климата заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и прежде всего социальных потребностей служащих. Когда работа становится способом проявления потенциала служащего, сферой его самоактуализации и творчества, тогда итогом будет существенный профессиональный рост и высокая самоудовлетворенность^[5].

Роль разных мотиваторов профессиональной деятельности существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), гендерных различий субъектов профессиональной деятельности^[6].

Подобными мотиваторами могут выступать:

- престиж профессии;

- содержание труда;

- возможность продвижения по службе и повышения квалификации;

- возможность заработка;

- установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе;

- степень гарантированности работы.

Поведение человека в трудовом процессе определяет комплексное взаимодействие внешних и внутренних факторов. Наиболее значимыми внешними факторами выступают такие производственные факторы, как возможность творчества в процессе деятельности; организация труда; санитарно-гигиенические условия; размер заработной платы; престижность профессии; возможность повышения квалификации и т.д^[7].

Как показывают исследования, многое может мотивировать человека. Но из всего изобилия, возможно, выделить шесть основных аспектов, влияющих на появление мотивации:

1. Позитивные мысли;
2. Удовольствие;
3. Чувство важности;
4. Успех;
5. Личная выгода;
6. Ясность. (см. рис.1)

Рис. 1. Аспекты, влияющие на появление мотивации

Именно эти аспекты побуждают служащего к тому, что нужно сделать.

Научно доказано, что представление муниципальным служащим чего-то приятного (например, успеха в проекте) активизирует те же части мозга, что работают и при достижении этого «приятного» (реального успеха в проекте). Таким образом, очень полезно думать о чем-то хорошем — это обязательно придаст энергии и сил для достижения целей^[8].

Очевидно, что каждый мечтает получать удовольствие от своей работы. Зная, что следующий будний день окажется приятным, мы стремимся вновь оказаться на рабочем месте - а это означает, что удовольствие мотивирует.

Если руководитель группы, выяснит, что именно любят делать муниципальные служащие. Например, им может быть интересно играть в интеллектуальные игры или вести диалоги о сегодняшней экономической и политической ситуации в стране^[9]. Нужно предоставить им эту возможность! Сделать это совсем несложно. Причем, даже не обладая управленческими полномочиями, можно доставить удовольствие окружающим - просто чаще улыбаться. Эта радость будет заразительной. Показать свое удовольствие от работы другим — и персонал обязательно преуспеет. При этом нужно активно участвовать в жизни служащих.

Всем хочется высказать свое мнение, но не всем слушателям оно может показаться интересным или правильным, зато как много захочется сделать, если муниципальный служащий уверен в том, что его мысли, или его идеи будут востребованы!^[10] Именно поэтому для любого муниципального служащего очень сильным мотиватором является чувство собственной важности

Для этого будет достаточно сделать так чтобы служащие почувствовали свою важность: нужно только прислушиваться к их идеям и мнениям (при этом не обязательно соглашаясь с ними) и показывать, что вам интересны их мысли, подавая соответствующие вербальные или невербальные^[11].

Для многих муниципальных служащих мотивация особенно сильно проявляется в моменты триумфа. Работая в команде, которая всегда достигает поставленных целей, служащие чувствует себя частью организации, которая дает отличные результаты. Поэтому успех мотивирует.

Любой муниципальный служащий в своей работе преследует личную выгоду. Пользуясь англоязычной терминологией, можно сказать, что мы всегда пытаемся ответить на вопрос: «What’s in it for me?» (дословно: что в этом для меня?)^[12].

Поэтому если муниципальный служащий видит пользу, которую можно извлечь из деятельности, мотивация появляется сама собой.

Любой руководитель должен подумать, что служащий из своей работы может извлечь для себя^[13]. Например, это могут быть: новые навыки, интересные знакомства, полезные знания. Это нужно объяснить каждому муниципальному служащему, какую выгоду он получит для себя, выполняя эту работу.

Последний принцип мотивации – ясность - является, наверное, самым противоречивым и в то же время интересным. Для многих служащих четко поставленные цели — залог успешной работы. Зная, что именно следует делать, они, могут сделать это намного быстрее и с меньшими затратами сил. Но для некоторых такая ситуация становится скучной и неинтересной, потому что они предпочитают искать решения самостоятельно, работая в условиях неопределенности^[14].

Поэтому для правильного использования шестого принципа необходимо вначале понять, к какому типу принадлежит муниципальный служащий, а только потом очерчивать круг его задач: если он любит работать в ясных и понятных условиях, то четко поставленные цели и задачи — залог правильной мотивации для него; если же он предпочитает искать решения самостоятельно, то обеспечив «ясность неопределенности» или «ясность полномочий» и предоставив муниципальному служащему свободу и самостоятельность в этом, руководство сможет дать ему отличный импульс для творческого выполнения работы.

Чтобы добиться успеха, в первую очередь следует ставить группе четкие, разумные цели. Когда они будут достигнуты, то критически важно поблагодарить всех участников команды за отличную работу и поздравить их с достижением прекрасного результата. Это обязательно придаст сил для достижения целей в будущем.

Несмотря на то, что успех является одним из важнейших мотиваторов, «провал» - может мотивировать не меньше^[15].

Неудачи зачастую заставляют работать усерднее и значительно улучшать свои навыки. Поняв, какие ошибки были допущены, мы можем собрать все силы, чтобы вновь не допустить их, а показывать отныне только очень хороший результат. При этом, конечно же, не стоит насаждать в коллективе атмосферу провалов и неудач. Равно как не следует запугивать сотрудников неприемлемостью ошибок, потому что это приведет к избеганию «потенциально опасной» деятельности, и в итоге люди вообще будут стараться больше «не делать», чтобы сократить риск ошибок и неудач^[16].