Файл: Теоретические аспекты управления организационной культурой.pdf

ВВЕДЕНИЕ

До недавнего времени в России понятие «организационная культура» практически не использовалось. Однако это не означает, что в стране не существовало предприятий с развитой организационной культурой. Основная часть их приходилась на предприятия энергетики, машиностроения, обрабатывающей промышленности. В Российской Федерации вопросы организационной культуры стали актуальными в связи с переходом к рыночной экономике.

Проблемы организационной культуры привлекали значительное внимание в связи с вовлечением страны в мировые процессы глобализации, с выходом на конкурентные рынки, с ускорением темпов общения, созданием совместных предприятий, уплотнением контактов. Эффективные западные предприятия имеют развитую организационную культуру, которая используется как значительный фактор экономической эффективности. Западные организационные культуры, соответствующие целям и задачам организации, позволяют четко разграничивать фирмы одну от другой, делая их уникальными.

В большинстве российских организаций, низкая эффективность деятельности обусловлена, помимо прочих причин, именно отсутствием грамотно сформированной организационной культуры. Новые рыночные условия хозяйствования приводят к необходимости трансформации устаревшей управленческой системы, изменений в целях и способах развития культуры, в частности, формирования ключевых ценностей отдельных организаций, нацеленных на удовлетворение потребностей покупателей и упрочнение своей рыночной позиции.

В условиях рынка организационная культура выступает мощным конкурентным преимуществом предприятия, повышая эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения организационной эффективности, что делает исследование уровня развития организационной культуры в организациях и на предприятиях актуальным.

Цель исследования данной работы^ провести анализ управления социальным развитием организации на основе трансформирования организационной культуры в ООО РА «Актив Экспо».

Заданная цель диктует необходимость решения ряда задач:

- проанализировать теоретические аспекты формирования и развития организационной культуры организации с учётом особенностей малого бизнеса;

- проанализировать систему управления персоналом ООО РА «Актив Экспо»;

- выявить проблемы развития организационной культуры ООО РА «Актив Экспо»;

- предложить мероприятия по развитию и поддержанию организационной культуры в ООО РА «Актив Экспо»;

- оценить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является ООО «РА «Актив Экспо», занимающееся предоставлением услуг в сфере рекламы.

Предметом исследования являются социально-трудовые и организационно-управленческие отношения, складывающиеся в результате формирования организационной культуры в исследуемой организации.

Методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, анкетирование, интервьюирование, наблюдение, графический и табличный методы, анализ и синтез, индукция и дедукция и др.

Структура работы: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические аспекты управления организационной культурой

1.1. Организационная культура: понятие и сущность

В отечественной практике внимание к феномену организационной культуры было привлечено в конце 1990-х годов с апелляцией к зарубежному опыту. На тот момент подавляющее большинство публикаций, посвященных организационной культуре, носили описательный характер опыта зарубежных компаний и демонстрировали попытки применения феномена в российских условиях с преобладанием формы над содержанием^[1].

По мнению В.В. Козлова, «Организационная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей, находящихся во взаимодействии»^[2]. Данная система присутствует практически в каждой организации, отражая ее индивидуальность, определяя восприятие себя и других в вещественной и социальной среде. Проявляется организационная культура в поведении, восприятии окружающей среды и себя, взаимодействии и т.д.

Наиболее типичным для периода развития менеджмента в современной России определением организационной культуры было следующее, отмеченное Т.О. Соломандиной, – «набор наиболее важных предположений, приписываемых членам организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры их действий и поведения. Ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства материального и духовного окружения организации»^[3]. Подобное «ядро» определения феномена отражает многозначность и расплывчатость организационной культуры, однако подобными позициями вполне можно охарактеризовать и административную, и деловую культуру. Таким образом, определение не приближает к раскрытию специфики проявлениями особенностей функционирования данной формы культуры^[4]. Результатом становится тот факт, что статус, природа, процесс формирования, интегративно-процессуальный характер организационной культуры остаются невыясненными или недостаточно выясненными.

Концептуальной установкой видения феномена организационной культуры должна выступать трактовка не как производного от понятия «корпорация», а как обобщенного наименования целого комплекса духовно-практических действий и ценностей в рамках разновидностей позитивного корпоративизма, связанного с качественной стороной их проявлений, порождаемых политическими и экономическими особенностями постиндустриальный цивилизации. Любая организационная культура опирается на определенные принципы^[5]:

- Принцип научности, представляющий собой использование достижений научных дисциплин, рассматривающих объектом изучения человека, труд, организации, социальные общности.

- Принцип гуманизма, основывающийся на признании наивысшей ценностью личности. Принцип определяет основным средством и целью развития общества – духовность.

- Принцип системности в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры.

- Принцип профессионализма, который предполагает у управленца и исследователя наличие адекватного опыта, образования, контекстуальных навыков, позволяющих осуществлять эффективное управление организационной культурой.

- Принцип представления корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества.

Исходя из принципов и определения организационной культуры, следует определение культурной корпорации (организации)^[6]:

1) это современная организация по всем факторам культуры: духовным и материальным;

2) это организация, «живущая» в полном соответствии с законом;

3) это совершенно гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по направленности, целям и идеям, уровню развития, задачам, способам достижения цели полностью соответствуют друг другу;

4) это техническая и социально-экономическая система, опирающаяся на современные достижения науки;

5) это организация, в которой как главная ценность воспринимается человек.

Соответственно, взаимодействие между группами и людьми организуется на психологическом уровне. Подобный подход называется системным социально-психологическим.

6) это развивающаяся организация, которая строит отношения с субъектами внешней и внутренней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности. Подобная организация не жалеет сил на получение новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках с целью лучшего понимания.

Таким образом, организационная культура может быть определена как набор базовых ценностей, негласных норм и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации. Это своеобразная система общих предположений и ценностей о том, что и как делается в фирме, познающаяся по мере столкновения с внутренними и внешними проблемами. Организационная культура позволяет организации не только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые рынки. Для организационной культуры характерна формула: общие ценности – взаимовыгодное сотрудничество и взаимоотношения – добросовестное организационное поведение^[7].

Исходя из определения, принципов и понятий, можно определить место организационной культуры в организационном поведении (см. рис. 1). Особо важное значение организационная культура имеет в теории организационного поведения в рамках социально-типического подхода, предполагающего, что для определенной группы как субъекта организационных отношений и объекта управления типичны черты и свойства, обусловленные социальной, культурной, профессиональной и иными принадлежностями^[8].

Рис. 1. Сфера организационного поведения

В рамках организационного поведения организационную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную организационную культуру^[9]. В таких случаях она является основой жизненного потенциала организации. Не следует смешивать понятия «организационная культура» и «организационная культура». Первая представляет собой систему ценностей, ритуалов и мифов, принятых в определенной организации, отражающих ее индивидуальность, взаимодействующих между собой, систему, формирующуюся целенаправленно в рамках принятой стратегии менеджмента организации. В то же время, вторая представляет собой систему ценностей, представлений и норм, задающих индивидуальное поведение членов организации, выраженную неявно и сформированную спонтанно во взаимоотношениях и взаимодействии сотрудников^[10].

Данная совокупность ценностей и убеждений, формируемая руководителем, проистекает как из реалистических и общефилософских ценностей менеджеров, так и из представлений участников деятельности предприятия (держателей акций, сотрудников, партнеров и т.д.). Основными носителями организационной культуры являются люди, но в организациях с устоявшейся культурой сама культура несколько отделяется от людей, становясь своеобразным символом организации, ее атрибутом. В подобных организациях организационная культура становится их частью, оказывая активное воздействие на членов организации, модифицируя их поведение в соответствии с теми ценностями и нормами, которые составляют ее основу. В ряде случаев организационная культура закладывается изначально основателем организации, ярким примером чему служит фирма Уолта Диснея. В некоторых случаях организационная культура формируется постепенно, по мере преодоления препятствий (Coca-Cola). В Японии, например, культуру постепенно развивают команды менеджеров, поставивших задачу систематического улучшения показателей деятельности компании. В стремлении изменить стратегию, расширить присутствие на рынке, японские компании не только совершенствовали технологии, но и развивали рыночные преимущества. Недаром Т. Питером и Р. Уотерманом выявлена и описана связь между эффективностью управления организацией и уровнем развития организационной культуры^[11]. С их точки зрения организационная культура является средством адаптации организации к условиям внешней среды и, исходя из этого, в значительной мере определяет экономическую эффективность деятельности.

1.2. Элементы организационной культуры

Проблема моделирования организационной культуры заключается в том, чтобы представить ее такой, как она есть в действительности, Составленная модель как раз становится инструментом, с помощью которого становится возможно оценить и охватить культурно-организационную практику, управлять функционированием организационной культуры^[12]. Создание идеальной модели имеет чисто эвристическое значение. Подобная модель призвана воссоздать структурную организацию, статус системы, свойства, необходимые для выработки вариантов оптимального управления. Модельная версия организационной культуры организации помогает четкому проведению различий с организационной культурой, наглядному представлению практической применимости первой и объема действий по ее формированию.

Наиболее трудной задачей является разумный выбор моделеобразующего параметра культуры. Разработка модели тесно связана с системно-интегративным подходом, обеспечивающих объединение ее элементов в одно целое^[13]. Элементы, инкорпорированные в организационную культуру, образуют культурную конфигурацию – способ их связи, дающий композиционную неповторимость данной системной модели. Через содержание организационная культура дает ощущение общего стиля, обеспечивает гибкость, стабильность и процветание организации.

Основные элементы организационной культуры соотносятся между собой по принципу дополнительности, как гибкой формы взаимодействия в рамках единой целостности (см. рис. 2). Данные элементы создают корпоративистский контекст функционирования организации и способствуют получению потенциала организационной культуры.

По мнению С.С. Фролова организационная культура включает в состав следующие компоненты-комплексы^[14]:

- деятельностно-ролевой комплекс. Составляет основную часть феномена и включает нормы и ценности, регулирующие производство продукта в организации. В качестве «продукта» могут выступать информация, сервисные услуги, материальная продукция и т.д.). Этот компонент контролирует и регулирует исполнение ролевых требований и систему мотивации. Действие культурных ценностей и норм проявляется в жесткости ролевых требований, в отношении к работе, во взаимном контроле над повседневной деятельностью, реакциях на стимулы и т.д. Различия в действии культурных образцов прослеживается в системе мотивации сотрудников организации. Недаром при решении мотивационных вопросов на первый план выступают культурные ценности.