Файл: Роль лица, принимающего решения.pdf

Таким оборзом, для того чтобы эффективно решать проблемы любой сложности, необходимо постоянное совершенствование процесса принятия управленческих решений и его применения на практике. А для этого нужно, чтобы формулировка проблемы и окончательный выбор решения осуществлялись только высшим руководством, имеющим полную информацию о ней. Стандартный процесс принятия управленческих решений требует высокого профессионализма и жесткой дисциплины от всех работников предприятия^[15].

2.2. Улучшение результативности труда менеджеров с целью повышения конкурентности организаций

Менеджеры - основа любой управленческой системы. В них особый предмет труда информация, и на основе ее анализа и преобразования они принимают решение по выполнению всех управленческих функций. Но по оценке их работы все чаще разграничивают проделанную работу и результативнисть, которая характеризуется достижением целей индивидов и всей организации как субъектов управления.

Разумеется, результат работы менеджеров в конкретной организации позитивний, когда она развивается и процветает.

Поэтому каждый менеджер несет огромную как моральную, так и материальную ответственность. Это определяет и его роль на всех управленческих уровнях, прежде всего, в зависимости от умения принимать решения в конкретных и часто меняющихся ситуациях.

Ведущей для оценки целесообразности усилий менеджера является результативность, однако непосредственно проделанную работу не стоит воспринимать как нечто второстепенное. Особенно, когда на высших управленческих уровнях приходится ежедневно принимать решения в условиях функционирования организаций в современном динамичном и каждый раз более глобальном рыночном пространстве.

Управленческий труд предполагает учет ряда формальных и неформальных элементов этой работы и соответствующих количественных критериев для ее оценки^[16]. Вот почему она направлена преимущественно на улучшение эффективности использования человеческого фактора как основного носителя стратегического конкурентного потенциала. Это означает, что для стратегического управления человеческими ресурсами в организациях важно удовлетворить потребность последних в квалифицированном, лояльном персонале.

Так что не удивительно, что многие авторы, например Л. Дайер, утверждают, что руководителям следует разрабатывать обобщающие схемы, которые смогут охватывать масштабные стратегические действия, которые будут сочетаться с ситуационной интеграцией всех внутриорганизационных елементах.

Основными характеристиками стратегического управления человеческим фактором являются:

Организационный уровень поскольку разработка стратегии предполагает принятие решений по ключевым целям, политики и распределения ресурсов, ее следует осуществлять, как правило, на высшем уровне управления;

- целеустремленность стратегии, которые ориеньированы на нужды организации и концентрируются на ее эффективности, поэтому людей трактуют прежде всего как ресурсы, требующие управления с целью достижения общей и специфической стратегической цели;

- комплексность стратегии имеют характер обобщающих схем, включающих комплекс целей и действий в сфере человеческих ресурсов, которые должны быть адекватны условиям окружения, синергичными;

- распределение ролей как следствие всего этого, процесс создания стратегий занимаются менеджеры высокого уровня, а персонал играет вспомогательную роль^[17].

Поскольку без целостной иерархии целей достичь указанного невозможно, любую «идеальную» цель необходимо трактовать как специфическую. Преобразование целей в ориентир для будущих действий это результат все чаще использования в современных организациях технологии проектирования их системы.

Вместе с тем, такая целевая система должна отвечать трем важнейшим критериям:

- приоритетность необходимостью устанавливать приоритетные цели в условиях определенной несовместимости, или ограниченных ресурсов, когда их невозможно достичь;

- совместимостью;

- согласованность предусматривает завершение определенного этапа достижения системы целей, чтобы можно было перейти к формулировке и достижения следующих по приоритетности целей, при их сопоставлении с внутренними факторами (ресурсы и способ выполнения).

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что в управлении человеческим фактором следует учитывать два типа основных целей организации, которые:

- ориентированы на достижение максимальных результатов (экономических, неэкономических, индивидуальных, групповых) на перспективу;

- стратегические планирование великомасштабных и долгосрочных окончательных результатов при условии успешного функционирования^[18].

Стремление достичь эти цели требует такого взаимодействия между управляющими, когда отражены также неформальные элементы вложенного труда при качественных критериях его оценки. Как правило, речь идет о:

- способности воспринимать большой объем разнообразной информации, в частности ретроспективные данные о достигнутом, прогнозировать будущие ориентиры;

- высокое напряжение труда в условиях нехватки времени для анализа и принятия оптимальных решений;

- постоянные переключения в работе при рассмотрении нерешенных вопросов и предлагаемых решений;

- частая смена видов деятельности и ролей в них;

- необходимость общения с людьми разного организационного статуса;

- постоянная нехватка сведений, знаний, средств и других ресурсов;

- повышенный риск и ответственность за последствия совершенных действий^[19].

Учитывая сказанное, американский исследователь Х. Минцберг характеризует работу менеджеров (руководителей) как совокупность ролей, которые они выполняют для осуществления целей организации: межличностные роли; роли, связанные с информацией, и роли, касающиеся решений. Каждую из них можно разделить на конкретные действия^[20].

Как подсказывает их название, межличностные роли включают отношения менеджеров с другими людьми и группами лиц внутри и вне организации. Эти три роли группы таковы: представительная фигура, лидер и соединительные звено.

Руководители выполняют роль представительной фигуры, когда находятся в руководящем состоянии, возглавляя соответствующую организацию. В качестве примера их действий в этой роли можно привести их участие в юбилейных событиях в разных церемониях, ритуалах, других официальных выступлениях, посещение важных гостей, подписания документов.

Руководители осуществляют часть этих действий, когда играют роль лидеров. Это проявляется в их взаимоотношениях с сотрудниками (подчиненными). Так руководители пытаются создавать однонаправленность в цели с рабочими и в цели организации. Полноценная реализация лидерской роли обеспечивает активизацию, мотивацию и стимулирование сослуживцев для выполнения конкретных заданий.

Как правило, одновременно с выполнением одной из двух указанных ролей, руководители исполняют также роль соединительно-тканного звена осуществление формальных и неформальных контактов с коллегами и представителями других организаций. Большинство исследователей считают, что объемы вложенного труда как с теми, так с другими одинаковы.

Информационные роли менеджеров включают получение и передачу информации, которую зачастую не вполне корректно подают технические средства организации информационных потоков. В этой своей роли руководитель скорее выступает диспетчером, который распределяет информацию между внутренними и внешними рабочими группами. Иногда эта роль важнее по сравнению с другой, также необходимой роллью распространителя информации. Как только определенная информация получена, она должна быть селективно распределена между исполнителями с учетом возможной выгоды как для них, так и для всей организации. Также руководители высшего уровня должны информировать новых высококвалифицированных сотрудников, которые работают для осуществления целей организации, ее истории и будущих перспектив. И наконец, руководитель играет роль функционера по связям с общественностью, в исполнении которой ему могут способствовать професионалы в этой сфере

Для этой роли часто нужно просто произнести какую-то стандартную традиционную речь. В противном случае, однако, это может быть крайне напряженное интервью при возникновении серьезной проблемы.

Роль при принятии решений разнообразна и связана с широким диапазоном проблем. Здесь менеджер может действовать как предприниматель и тогда стремится найти такую бизнес-сферу, которая предоставила ему новые возможности для самовыражения. Предпринимательская роль предусматривает в условиях конкурирующих организаций готовность рисковать, когда менеджер берет на себя функцию корректировать процесс движения к цели, то есть выполняет роль регулятора. Чаще всего руководителям приходится выступать также распределителем ресурсов. И наконец, каждый руководитель играет роль посредника в переговорах с персоналом, синдикатами, акционерами и заинтересованными лицами^[21].

Опыт убеждает, что труд менеджера сочетает элементы управления с элементами узкопрофессиональных специальных данных. Это действия, связанные с созданием и поддержкой деловых и других связей, с управлением человеческим поведением и принятием ответственности за успешное завершение работы. И поскольку специфика этой работы очень изменчива по продолжительности, периодам, трудно, а иногда даже и невозможно предусмотреть разнообразие заданий.

Значительную часть своего рабочего времени менеджеры тратят на налаживание или преодоления конфликтов и на решение неотложных проблем.

Структура информационного обеспечения, которую используют руководители, изменяется постоянно в зависимости от того, о каких данных идет речь и каким делом они заняты в конкретный момент. Решая текущие вопросы, менеджеры зачастую не имеют времени для специальной деятельности работы в стратегических направлениях или выработке своего видения близкой или дальней перспективы.

Стратегическим уровнем занимаются высшие руководители, отвечающие за функционирования всей организации. От их способностей и эффективности работы всего зависит ее успешность. Эти руководители отвечают за принятие решений, важных для всей организации и для ее основных подразделений. Это относится не только к диверсифицированным корпоративным организациям, но и к средним по размеру компаниям, а также к некоторым небольшим организациям. Их руководители концентрируют свое внимание на планировании будущего развития, на постановке целей, определении курса действий, правилах и процедурах их выполнения^[22].

Руководители высшего уровня это президенты (исполнительные директора) и вице-президенты организации, которые отвечают за производство, продажу, снабжение, финансы, человеческие ресурсы и рекламу.

Каждый менеджер должен иметь широкий взгляд на вещи и нестандартное мышление, уметь быстро и правильно ориентироваться во внутреннем взаимосвязи факторов, действующих в организации, а также в их взаимодействии с внешней средой. Он должен быть доброжелательным, хорошим психологом, рисковать разумно и взвешенно, уметь разрабатывать бизнес-план, корректировать при необходимости и обеспечивать его выполнение, делать маркетинговые исследования, прогнозировать развитие управляемой им системы с учетом потребностей рынка и стремление занимать новые ниши.

В процессе своей ежедневной управленческой работы он осуществляет определенные функции. Для этого необходимы знания, чтобы:

1. Организовать и планировать деятельность своих сотрудников и свою собственную работу.

2. Распределять задачи, инструктировать и контролировать своих подчиненных.

3. Оценивать результаты работы.

4. Следить за новостями в своей профессиональной области.

5. Осуществлять представительские функции.

6. Поддерживать контакты как в организации, так и вне ее.

7. Вести переговоры и осуществлять другие виды деятельности для создания и утверждения положительного образа организации^[23].

Среди важнейших личных качеств руководителей стоит упомянуть:

1. Страсть к знаниям, профессионализм и творческий подход к работе.

2. Настойчивость, самоуверенность.

3. Изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи.