Файл: Участники проекта, их функции.pdf

Метод подразумевает установление для сотрудников общей цели, что позволяет наиболее эффективно координировать их действия. Таким образом, это позволит руководителям структурных подразделений принимать решения, выгодные всей организации, а не только подразделению, которым они руководят.

1. Структура системы вознаграждений

Метод основывается на применении вознаграждений для оказания влияния на поведение членов команды. Существуют разнообразные методы поощрения: премии, благодарности, повышение по службе и др. Необходимо учитывать, чтобы система вознаграждений не провоцировала неконструктивное поведение отдельных членов команды. Грамотное использование этой системы для поощрения работников способствует достижению целей проекта, а также, помогает персоналу понять, каким образом стоит действовать в конфликтной ситуации.

Межличностные методы управления конфликтной ситуацией основываются на пяти основных стилях поведения:

1. Стиль сглаживания – предусматривает создание нормальной рабочей атмосферы. Это оправдано, если главным действием является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта, а так же, если предмет разногласия важен для другой стороны и не особенно важен для лица, использующего этот стиль.
2. Стиль компромисса – предполагает урегулирование разногласий путем взаимных уступок. Цели достигаются не полностью ради условного равенства. Умение использовать компромисс позволяет разрешить конфликт достаточно быстро, однако, это не всегда способствует достижению оптимального решения.
3. Стиль сотрудничества – характеризуется тем, что стороны конфликта расходятся в своих мнениях, но готовы выслушать друг друга, чтобы изложить свои позиции, понять причины конфликта и разработать долгосрочное, выгодное всем сторонам решение. Идти таким путем трудно, так как это требует от работников умения сдерживать эмоции, ясно излагать свои желания, внимательно выслушивать оппонентов.
4. Стиль противодействия – означает ориентацию исключительно на собственное мнение без учета мнения других. Он обычно используется волевыми людьми, обладающими большим авторитетом, властью. Этот стиль может быть применен в случае, если руководитель открыто отстаивает свои интересы, считая, что выработанное им решение наилучшее, или если необходимо принять мало популярное решение. Данный стиль подавляет инициативу подчиненных, препятствует свободному обмену мнениями и может привести к новым конфликтам.
5. Стиль игнорирования – сводится к тому, что сотрудник не пытается разрешить ситуацию, а просто уходит в сторону от контакта, избегая разногласий и не желая решать возникшую проблему. В данном случае конфликт не происходит, но проблема остается не решенной. Этот стиль можно использовать для создания отсрочки решения проблемы с целью выигрыша времени для сбора дополнительной информации и изучения ситуации.

Правильное использование того или иного стиля поведения при конфликте позволяет эффективно управлять ситуацией, ограничивать или предотвращать конфликт, способствовать его разрешению [16.С.255].

3.2 Совершенствование принципов формирования и развития команды проекта предприятия – ООО НГМ

Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет сформулировать главные задачи системы управления персоналом в современных условиях и разработать в соответствии с ними методики совершенствования развития команды проекта в компании – ООО НГМ:

1. Определить общую стратегию формирования команды проекта;
2. Спланировать систему обеспечения проекта человеческими ресурсами;
3. Привлечь, отобрать и оценить персонал;
4. Разработать систему повышения квалификации и переподготовку работников проекта;
5. Разработать систему продвижения членов команды по службе (управление карьерой);
6. Разработать систему использования работников в части организации работ, условий труда, рабочих мест, социальных условий;
7. Разработать систему управления заработной платой членов команды и управления затратами на персонал.

Эффективное управление персоналом – это основа управления проектом. Обычно инвесторы рассматривают команду менеджеров проекта как главный фактор успеха реализации проекта. Система управления персоналом проекта включает методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечивает их постоянное совершенствование.

Система управления персоналом проекта характеризуется следующими параметрами:

1. Уровень соответствия работников миссии и целям проекта (квалификация персонала, уровень образования, уровень понимания миссии, отношение к работе);
2. Степень эффективности системы работы с сотрудниками (соотношение затрат и результатов проекта, потребность в дополнительных инвестициях, подбор критериев оценки результатов деятельности членов команды);
3. Уровень избыточности или недостаточности персонала, расчет потребности в персонале, планирование количества и качества сотрудников;
4. Степень сбалансированности работников по установленным группам, как профессиональной деятельности, так и социально- психологическим параметрам;
5. Структура ценностей и интересов, доминирующих в команде проекта, степень их влияния на отношение к работе и ее результаты;
6. Степень ритмичности и напряженности деятельности, которые определяют психологическое состояние сотрудников и качество их работы;
7. Уровень интеллектуального и творческого потенциала сотрудников, который отражает уровень подбора и использования персонала, уровень организации системы его развития.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей проекта. Стиль управления персоналом – это управленческая категория, позволяющая комплексно оценивать поведение руководителя в коллективе, используемые им методы подготовки и принятия решений, способы их осуществления и формы контроля за деятельностью подчиненных. Выделяют три стиля руководства:

1. Авторитарный (директивный) стиль основан на высокой централизации проект-менеджера, единоличном принятии им решений, жестком контроле над деятельностью подчиненных.

В качестве методов руководства используются распоряжения, приказы, лишение льгот, выговоры. Члены команды лишь выполняют указания проект-менеджера.

Преимущества: в условиях кризиса можно добиться неплохих результатов; все решения и изменения происходят быстро и организованно; поскольку инициатором изменений является руководитель, то будут отсутствовать потери времени на согласование предстоящих изменений.

Недостатки: высокое сопротивление персонала, возможно большое количество конфликтных ситуаций в случае несогласия с решениями проект- менеджера; эффективность развития проекта тесно связана с личностью руководителя; смена руководителя может привести к крушению системы.

1. Демократический (коллегиальный) стиль основан на хорошем взаимопонимании проект-менеджера и других членов команды проекта.

Характеризуется открытым взаимным обменом информацией, совместным принятием решений путем обсуждения проблемы. Проект-менеджер поощряет и стимулирует инициативу сотрудников.

Достоинства: низкий уровень конфликтности и быстрое решение возникающих конфликтов из-за благоприятного психологического климата в команде; быстрее и эффективнее могут быть достигнуты цели проекта, так как члены команды чувствуют себя комфортно и хорошо мотивированы.

Недостатки: в кризисной ситуации может оказаться неэффективным;много времени может отнять процесс принятия решений.

1. Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль руководства

Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, таким образом, позиция лидера – в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют.

«Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными» [18].

В соответствии с исследованием методик совершенствования организации и формирования проектной команды на предприятии – ООО НГМ, проведенных в данной главе, можно сделать ряд последующих выводов.

Эффективное управление персоналом – это основа управления проектом. Обычно инвесторы рассматривают команду менеджеров проекта как главный фактор успеха реализации проекта. Система управления персоналом проекта включает методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечивает их постоянное совершенствование.

Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет сформулировать главные задачи системы управления персоналом в современных условиях и разработать в соответствии с ними методики совершенствования развития команды проекта на предприятии – ООО НГМ. Правильное использование того или иного стиля поведения при конфликте позволяет эффективно управлять ситуацией, ограничивать или предотвращать конфликт, способствовать его разрешению.

В данной главе были разработаны основные методики совершенствования формирования команды предприятия, внедрение которых позволит реализовать успешное повышение экономико-технологических и производственных показателей в организации проекта.

Заключение

По итогам проведенной работы, можно сказать, что были рассмотрены все основные вопросы и задачи, поставленные перед курсовой работой. Актуальность темы исследования подтверждает себя на практике, поскольку, согласно краткой характеристике предприятия, приведенной во второй главе, можно сказать, что предприятие – ООО НГМ, является достаточно крупным и осуществляет многоплановую работу в сфере реализации проектной деятельности в областях инфраструктурного и промышленного строительства.

В соответствии с рассмотренными в трех главах, данной курсовой работы, основными задачами и вопросами, можно подвести ряд следующих итоговых выводов:

1. Организационное управление проектами определяет совокупность методик, предпринимаемых руководителем проекта и членами команды проекта, а также знаний, инструментов, навыков проектной деятельности, направленных на реализацию конкретного проекта.
2. Степень применения организационного управления проектами определяет организационную зрелость проекта.
3. Фактически можно утверждать, что участники проекта (команда проекта) – это одно из базовых понятий управления проектами, представляющее собой группу специалистов, осуществляющих проектную деятельность, направленную на его реализацию и подчиненных руководителю проекта (команда проекта является основным элементом его структуры, поскольку занимается реализацией его замысла).
4. Основой слагаемого стратегического успеха командной работы, является развитие личностных характеристик в процессе организационного роста и получение профессиональных навыков в процессе дополнительного обучения и повышения квалификации, что является основой успешного функционирования организации.
5. Стоит также учитывать, что индивидуально-психологические характеристики могут радикально блокировать эффективность профессиональной деятельности, именно поэтому значимость личностных характеристик, существенно выше значимости уровня квалификации.

ООО «Нефтегазмонтаж» является одним из ведущих подрядчиков Дальневосточного региона в сфере промышленного и инфраструктурного строительства. Основные заказчики ООО «НГМ» – это подразделения крупнейших российских сырьевых компаний, среди которых: ОАО «Газпром», ОАО «Роснефть», ОАО «Транснефть», ООО «Русская Платина», ОАО «Независимая нефтяная компания».

Компания выполняет полный комплекс работ на условиях «под ключ» в следующих секторах: нефтегазовое строительство; горно-металлургическое строительство; энергетическое строительство; инфраструктурное строительство.

Общая численность сотрудников ООО «НГМ» составляет более 1500 человек. Во взаимоотношениях должностных лиц и подразделений на предприятии – ООО «Нефтегазмонтаж», в процессе реализации проекта возможно возникновение служебных конфликтов, поскольку интересы функций нередко различаются.

Для устранения конфликтов между подразделениями и службами предприятия необходимо организовать их тесное взаимодействие. Большое значение, при этом, имеет проведение совещаний и согласования решений, затрагивающих деятельность нескольких отделов или должностных лиц. Организационная структура является не менее важным фактором развития предприятия. Структура организации представляет собой комплекс средств распределения задач и функций по подразделениям и лицам, их координации во взаимодействии.

Эффективное управление персоналом – это основа управления проектом. Обычно инвесторы рассматривают команду менеджеров проекта как главный фактор успеха реализации проекта. Система управления персоналом проекта включает методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечивает их постоянное совершенствование.

Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет сформулировать главные задачи системы управления персоналом в современных условиях и разработать в соответствии с ними методики совершенствования развития команды проекта на предприятии – ООО "Нефтегазмонтаж".

Правильное использование того или иного стиля поведения при конфликте позволяет эффективно управлять ситуацией, ограничивать или предотвращать конфликт, способствовать его разрешению. Где в третьей главе были разработаны основные методики совершенствования формирования команды предприятия, внедрение которых позволит реализовать успешное повышение экономико-технологических и производственных показателей.