Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации АО «Техснабэкспорт».pdf

Введение

Основным движущим фактором каждой современной хозяйственной единицы является человеческий потенциал, так как именно люди обеспечивают надлежащее использование всех видов ресурсов, которые находятся в собственности учреждения, и именно они, в конечном итоге, влияют на ее финансово-экономические показатели и уровень конкурентоспособности.

Адаптация персонала активно влияет на снижение текучести кадров, а значит, уменьшает затраты на персонал, повышает производительность труда и качество изготовленной продукции.

Адаптация персонала является необходимой и очень важной частью системы управления персоналом в любом учреждении, а также одним из ключевых аспектов формирования имиджа учреждения как работодателя (так называемого HR-бренда).

Актуальность курсовой работы объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь учреждения.

Также, актуальность темы определяется ее практической направленностью, т.к. от успешной адаптации новых сотрудников в большой степени зависит решение целого спектра задач, таких как: снижение текучести кадров, более быстрое достижение показателей эффективности труда, бесстрессовое вхождение сотрудника в коллектив, в том числе в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды, снижение уровня тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. У новичка появляется удовлетворенность своим трудом, у остальных членов коллектива растет позитивное отношение к своему новому коллеге.

Цель данной работы – проанализировать управление адаптации персонала учреждения на примере АО «Техснабэкспорт».

Для достижения поставленной цели сформулируем следующие задачи работы:

1) изучить сущность адаптации персонала в учреждении;

2) проанализировать существующую систему управления персоналом на исследуемом предприятии;

3) разработать ряд документов, регламентирующих процесс адаптации персонала на исследуемом предприятии.

Объектом исследования является АО «Техснабэкспорт».

Предметом исследования являются процессы адаптации штатного персонала в АО «Техснабэкспорт».

Основные методы исследования, используемые при написании работы – методы анализа литературы по рассматриваемой проблематике, методы экономического анализа деятельности учреждения, современные психотехнические методики для анализа уровня удовлетворенности персонала и диагностики социально-психологического климата.

Глава 1. Теоретические аспекты управления адаптацией персонала

1.1.Сущность, цели и основные аспекты адаптации персонала учреждения

Подбор и прием персонала в любом учреждении представляет собой довольно длительный и затратный процесс. С первого дня работы нового сотрудника учреждение несет издержки по обеспечению его трудовой деятельности, обучению, оплате труда, отчислениям в фонды социального страхования и налоговые органы и т.д^[1].

С приходом на новую работу человек включается в систему профессиональных и межличностных отношений внутри учреждения. Ему предстоит усвоить новые для себя правила, нормы и ценности, уже существующие в коллективе, он сопоставляет свои возможности с целями и задачами команды. При этом человеку свойственно строить свои взаимоотношения с социумом, исходя из собственного опыта, накопленных знаний, особенностей характера, темперамента и способов общения с окружающим миром. С другой стороны, учреждение представляет собой слаженную систему, обладающее своими целями, задачами, ценностями и способами взаимоотношений. То есть процесс адаптации идет с двух сторон: как работник привыкает к учреждению, так и учреждение приспосабливается к новому работнику.

В современной научной литературе существуют различные подходы к определению места и роли процесса адаптации персонала в перечне функций управления персоналом. Ключевой причиной возникновения различных подходов к процессу адаптации персонала в системе управления персоналом, является различная трактовка самого процесса адаптации персонала (табл. 1).

Таким образом, «адаптация – это взаимное приспособление работника и учреждения, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда»^[2].

Таблица 1. Научные трактовки понятия «адаптация персонала»

В настоящее время принято выделять две разновидности трудовой адаптации. Из-за временного фактора они определены как первичная и вторичная адаптации. Также адаптацию делят по направлениям на производственную и непроизводственную. Этот критерий является определяющим для более широкой классификации. Наиболее наглядно ее представляет схема, приведенная у А.Я. Кибанова, которая представдена на рис. 1, приложение 1^[7].

В современных рыночных условиях большее значение играет вторичная адаптация. В то же время целесообразно подробно анализировать опыт иностранных организаций, уделяющих более повышенный интерес к первичной адаптации вновь поступивших сотрудников. Этой категории трудового коллектива необходимо уделять особо пристальное внимание со стороны руководящего состава учреждения.

Профессионально-производственная адаптация связана с дополнительными освоениями специальных знаний и навыков и утверждением необходимых личностных качеств, которые способствуют положительному отношению к своим обязанностям. Как показывает практика, удовлетворение над проделанной работой наступает в тот момент, когда достигаются позитивные результаты, приходящие, как правило, в процессе адаптации сотрудника на определенном рабочем месте.

Процесс психологической и физиологической адаптации сопровождается освоением совокупности всех факторов, которые оказывают различные воздействия на новичка во время работы. К таким факторам относятся физические и психические нагрузки, монотонность труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

Во время рабочей адаптации работник включается в систему трудовых отношений коллектива, которые состоят из устоявшихся традиций, норм поведения, ценностных ориентаций.

В процессе подобной адаптации работник начинает владеть информацией о структуре деловых и личных отношений в трудовом коллективе, а также об отдельных официальных и неофициальных группах, структурных подразделениях, о разнообразии социальных позиций отдельных членов групп. Эта информация, как правило, воспринимается им активно, в то же время она соотносится с его бывшим опытом и с социальными приоритетами. После принятия новым работником коллективных норм начинается процесс соотношения человека или в целостности с коллективом, или участником какой-либо формальной или неформальной группы^[8].

В ходе процесса организационной, психологической и административной адаптации сотрудник узнает особенности построения учреждения, знакомится с механизмом управления, ролью и значением своего структурного подразделения и должности среди общей системы целей и в корпоративной системе. За время такого адаптирования у работника должно выработаться понимание своей личной роли в общем процессе производства. Помимо этого, стоит также указать еще одну немаловажную и довольно специфическую сторону производственной адаптации – готовность работника к всевозможным нововведениям технологического или административного характера, часто возникающих во время производственного процесса^[9].

Что касается экономической адаптации, то она способна ознакомить работника с экономическими механизмами управления учреждением, системой финансовых стимулов и поощрений, может позволить адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различным выплатам.

Санитарно-гигиеническая адаптация характеризуется освоением работником новых правил трудовой, производственной и технологической дисциплин, требованиями трудового распорядка. Это позволяет ему подготавливать свое рабочее место в соответствии со сложившимися в учреждении условиями производства, придерживаться гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также заставляет заботиться о безопасности окружающей среды.

На рис. 2 приведены главные цели адаптации.

Таким образом, цели адаптации сводятся к следующим критериям:

• уменьшить стартовые издержки, возникающие по причине недостаточной эффективности работы нового сотрудника, что приводит к непредвиденным затратам;
• способствовать снижению степени озабоченности и неуверенности у новых работников;
• сокращать текучесть рабочей силы – часто случается, что новые работники, чувствуя себя неуютно на новом месте работы, реагируют на это увольнением;
• экономия рабочего времени руководящего состава и работников;
• прививать позитивное отношение к выполняемой работе, повышать удовлетворенность работой^[10].

Главные цели адаптации

1. Уменьшение стартовых задержек

Учреждение должно приложить целенаправленные усилия для того, чтобы работник как можно скорее встроился в структуру получил возможность эффективно исполнять свои профессиональны обязанности

2. Снижение степени неопределенности у новых работников

В данном случае тревожность и неуверенность - это боязнь неуспеха в работе и неполное ориентирование в рабочей ситуации

3. Сокращение текучести рабочей силы

В данном случае тревожность и неуверенность - это боязнь неуспеха в работе и неполное ориентирование в рабочей ситуации

4. Экономия времени руководителя и сотрудников

Проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них

5. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности своим трудом на рабочем месте

Рис. 2. Главные цели адаптации^[11]

В свою очередь, закрепление функций управления адаптацией по структурному признаку проводится в следующих направлениях^[12].

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям учреждения, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных учреждениях незаслуженно забыто.

Задачи подразделений или специалистов по управлению адаптацией в сфере ее организации^[13]:

• организация семинаров, курсов по всевозможным проблемам адаптации;
• проведение личных бесед руководителя или наставника с новым сотрудником;
• организация интенсивных краткосрочных курсов для руководящего состава, а также специализированных курсов для подготовки наставников;
• использование методов постепенного увеличения сложности выполняемых новым сотрудником заданий, выполнение одноразовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замен при ротации кадров, проведения коллективных тренингов и ролевых игр по сплочению сотрудников.

Таким образом, адаптация – это процесс взаимного приспособления работника и учреждения, который основывается на постепенной акклиматизации сотрудника в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Важное значение службы адаптации заключается в координации деятельности всех звеньев учреждения, которые имеют отношение к адаптации, осуществлению конкретных мероприятий, изменения параметров внешней среды, функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей^[14].