Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на примере ООО «Гранд Кафе»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время российский ресторанный бизнес находится на этапе формирования современной концепции обслуживания, соответствующей международным требованиям.

При этом важнейшую роль играет совершенствование системы управления персоналом ресторанных предприятий (в том числе система мотивации персонала к профессиональной деятельности), потому что именно успешная система управления персоналом в индустрии гостеприимства определяет качество облуживания гостей и, в конечном итоге, конкурентоспособность ресторана на рынке.

Концепция управления человеческими ресурсами подразумевает, что персонал является ценным достоянием организации, ее главным ресурсом, нуждающимся в эффективном использовании для достижения целей организации. При этом сотрудники организации представляются источником неиспользованного потенциала.

На сегодняшний день именно ориентация на удовлетворение запросов гостя во многом определяет конкурентоспособность ресторанного предприятия и усиление направленности интереса кадровой политики предприятий ресторанной индустрии к увеличению роли человеческого фактора в ресторанном бизнесе, постоянного совершенствования системы мотивации персонала ресторана к профессиональной деятельности и др.

Мотивация к профессиональной деятельности представляет собой определенный сбалансированный процесс стимулирования каждого отдельного сотрудника к деятельности, которая при этом направлена на достижение общих целей ресторанного предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или определенных намеченных работ.

Неэффективная система мотивации в ресторане может вызвать у сотрудников неудовлетворенность своим трудом, качеством предоставляемых для них условий труда, что повлечет за собой достаточно активное снижение производительности труда.

С другой стороны, эффективная система при этом будет активно стимулировать производительность персонала ресторанного предприятия, повышать общую эффективность используемых человеческих ресурсов, обеспечивать практическое достижение положительного результата всего комплекса целей системы.

Таким образом, ключевые аспекты мотивации и стимулирования труда и разработка методов их активизации на предприятии ресторанного сервиса в настоящее время приобретают все большую актуальность.

Цель исследования – изучение мотивационных программ для сотрудников ресторана.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы мотивации труда;

- провести оценку системы управления мотивацией персонала на предприятии ООО «Гранд Кафе»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Гранд Кафе».

Объектом исследования является ООО «Гранд Кафе».

Предметом исследования – мотивация персонала ООО «Гранд Кафе».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет – ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы мотивации сотрудников ресторана

1.1. Понятие и методы мотивации сотрудников

Сегодня, в современных экономических условиях, когда многие отечественные бизнесмены начинают понимать, что человеческий фактор в бизнесе не менее важен, чем финансовые и другие ресурсы, встаёт вопрос об эффективности использования трудовых ресурсов организации. Важным является готовность и желание персонала качественно выполнять свою работу. Поэтому главная задача менеджера состоит в координации работы и побуждение людей её исполнять, применяя на практике основные принципы и методы мотивации [5, с. 43].

Проблемы мотивации работников довольно широко рассматривается сейчас в научной и другой литературе. Однако, попытки применить классические теории мотивации к современным условиям во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и способов мотивации. Проблема практической организации системы мотивации работников определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. В этой связи необходимо изучение реального положения дел в части решения проблем мотивации и стимулирования труда на предприятии, которое активно развивает свою деятельность в новых условиях хозяйствования [6, с. 75].

Представления о возможностях мотивации труда персонала претерпели большие изменения в практике менеджмента. Длительное время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное стимулирования. Ф.Тейлор, основатель школы научного менеджмента, предложил свою систему организации труда персонала, которая доказала связь между эффективностью труда и его оплатой [8, с. 117].

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат положения, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этой точки зрения мотивация определяется как движущая сила поведения людей, в основе которой лежит взаимосвязь потребностей, мотивов и целей индивида.

Мотивация - одна из главных категорий системы менеджмента. В литературе под ней понимается процесс побуждения работника к деятельности для достижения личных целей или целей организации [8, с. 119].

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [6, с. 77].

Мотивы трудовой деятельности разнообразны, от потребности быть в коллективе (мотив социальности) до мотива самоутверждения. Их соотношение и совокупность составляют мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и зависит от множества факторов: пола, возраста, должности, социального статуса, работоспособности, личных ценностей, семейного положения и т.д. Изучение и анализ этой структуры позволяет менеджеру эффективно применять мотивирование в целях повышения работоспособности и трудовой активности [5, с. 45].

Существуют два теоретических подхода к изучению мотивации деятельности персонала:

- содержательный подход: входящие в него теории основаны на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, а следовательно, и их деятельности.

- процессуальный подход: описывают и анализируют то, каким образом поведение работника получает импульс, как оно направляется, поддерживается и чем заканчивается.

В настоящее время организация эффективной системы мотивации работников является одной из наиболее сложных практических проблем в практике управления [5, с. 47].

Исследование показало, что типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров; высокая конфликтность; низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд (брак); нерациональность мотивов поведения исполнителей; слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; халатное отношение к труду; отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы; низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; низкий уровень межличностных коммуникаций; сбои в производственном процессе; проблемы при создании согласованной команды; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников; противоречия в отношениях между предпринимателем и работником; низкая эффективность методов нормативного описания труда; неудовлетворенность работой сотрудников; низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников; деятельность руководства негативно оценивается персоналом; неудовлетворительный морально психологический климат; недостаточное оснащение рабочих мест; организационная неразбериха; недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва; неразвитость соцкультбыта предприятия; нежелание сотрудников повышать свою квалификацию; неналаженность системы стимулирования труда; несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником; низкий моральный дух в коллективе; проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту [6, с. 78].

Решение выявленных проблем возможно только при внедрении методов мотивации персонала организации, среди которых есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (административные, экономические, морально-психологические) и большое количество конкретных частных методов (Рис.1). Управление мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей [8, с. 121].

Рисунок 1 - Методы мотивации труда работников

Проанализируем отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда.

Самые распространённые и часто применяемые методы - экономические. Они базируются на том, что люди, в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), улучшающие их материальное состояние [11, с. 33].

Формами прямой экономической мотивации являются [12, с. 93]:

- основная оплата труда (сдельная или повременная);

- дополнительная оплата труда (это оплата за сверхнормативную работу, за совмещение профессий, за вредность, а так же различные социальные гарантии предприятия);

- вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды);

- премия (квартальная, годовая, за выполненный проект);

- различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).

Есть также виды денежного стимулирования, которые не относятся непосредственно к рабочему процессу, но, применяя их, можно настроить персонал самым положительным образом. В этих денежных выплатах заложен интерес работодателя к деятельности подчинённого вне предприятия, его личной жизни, заботам, радостям и надеждам. Это, например, выплаты по случаю юбилея, денежные подарки к свадьбе, материальная помощь в случае смерти родственника, денежное поощрение к рождению ребёнка [12, с. 95].

К косвенной экономической мотивации труда относят:

- предоставление в пользование служебного автомобиля;

- пользование социальными учреждениями организации;

- пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

Также, существует такой вид экономической мотивации, как система штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше [8, с. 123].

Безусловно, материальное стимулирование всегда является самым эффективным методом мотивации труда работников, но постоянное его использование может быть невыгодно для руководства и организации в целом, а так же не может привести к долговременному повышению эффективности труда [11, с. 35]. Применение этого метода может быть полезным для достижения лишь кратковременных подъемов производительности труда.

Административные методы. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят [12, с. 97]:

- организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту;

- методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации.

Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства [8, с. 125];

- дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации [15, с. 73].

Морально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Морально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека [15, с. 75].