Файл: Технологии создания управленческих команд . . ..pdf

3. Каждый член команды имеет личную заинтересованность в достижении командных целей. Эффективность мотивационных процессов отражает эмоциональную и духовную вовлеченность во внутрикомандное взаимодействие, а также ответственность за выполнение своих обязательств. В начале процесса формирования команды можно предложить каждому ее участнику высказаться на тему: «Зачем я участвую в этом проекте, какой вижу свою роль в проекте» (по 1-2 минуты на человека, говорящего нельзя перебивать). Руководитель должен быть готов выслушать любую позицию, без давления, иначе члены команды перестанут искренне говорить о своих мотивах, а начнут «выдавать» то, что хочет слышать руководитель или команда. На более поздних этапах, особенно в кризисные моменты, можно предложить всем членам команды высказаться на темы «Что мне мешает и что помогает в достижении поставленных целей» и «Что мешает и что помогает команде в достижении поставленных целей». Каждый говорит от своего имени и только за себя (1-2 минуты).

4. Информация внутри команды передается без затруднений и искажений. Этот критерий отражает доверие членов команды друг к другу. В ситуации управленческой борьбы в команде давать информацию о своей сфере ответственности опасно, так как может произойти «перехват» управления. Целесообразно в такой ситуации предложить каждому члену команды высказаться на тему «Кому из членов команды я доверяю меньше всех, кому больше всех и почему» (1-2 минуты), а затем установить новый порядок обмена необходимой информацией.

5. Единая система ценностей и единство правил внутри команды. Каждый человек обладает своей системой ценностей, но в команде должна существовать единая ценностная ориентация, продиктованная видением проекта, стратегическими целями, интегрированными ценностями всех членов команды, фазой развития проекта. Это непременное условие совместного выживания. Глубокие ценностные различия приводят к расколу в команде.^[10] В ситуации угрозы раскола команды целесообразно всем участникам команды высказаться на тему «Что нас объединяет и что разделяет» (1-2 минуты) и выработать совместно единую систему ценностей, отделив индивидуальные ценности от общекомандных. В индивидуальной деятельности каждый руководствуется своими ценностями, при командном взаимодействии – общекомандными.

6. Единый лидер, признанный командой. Формальное и неформальное лидерство должно принадлежать только одному лицу в команде, которое управляет активностью остальных членов команды. Лидер должен творчески расти с опережением других членов команды, а не тормозить их развитие. Иногда необходимо дать возможность всем членам команды высказаться на темы «Что вы ожидаете от лидера команды» и «В чем лидер оправдывает или не оправдывает ваши ожидания» (1-2 минуты). Оправдываться нежелательно, лучше всего без критики выслушать все заявления. Это снимает напряженность и дает почву для конструктивного общения.

Для определения эффективности команды используются два класса критериев: психологические и непсихологические.

Непсихологические критерии эффективности в общем виде представляются как результативность команды. Но для того, чтобы эффективность (результативность) можно было измерить, оценить и проконтролировать, необходимо знать ее критерии.

Психологические критерии эффективности:

- удовлетворенность членов команды различными аспектами членства в ней (отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т.д.);

- мотивация членов команды (желание трудиться и сохранить членство в коллективе);

- авторитет руководителя в коллективе;

- самооценка команды (она касается целого ряда важных ее характеристик и представляет собой некий общий итог успешности ее функционирования).

Выводы по главе 2:

Таким образом, эффективность команды проекта зависит от разных факторов, для того чтобы команды была эффективной нужно, чтобы она была сплоченной, имела общие цели, чтобы каждый участник был заинтересован в достижении этих целей. Также необходимо, чтобы в команде был лидер, единая система ценностей и правил.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение проделанной работы, необходимо сформулировать основные выводы, полученные нами при проведении настоящего исследования.

Изучая данную проблему нам удалось установить, что

Важным отличительным признаком команды является её определённая автономия при подготовке и принятии решений, то есть, команды отличаются большими возможностями для самоуправления, чем группы. Команде присуща внутренняя организация, которая может быть в значительной мере неформальной. Эта организация характеризуется своими целями, базовыми ценностями, ролями, формальной и неформальной структурой, нормами, правилами, координацией деятельности, чёткой системой контроля, собственной системой коммуникаций, своей ярко выраженной организационной культурой, системой мотивации и т.п.

Руководители играют ключевую роль в создании успешных команд. Они набирают работников, проводят собрания, формируют общие команды, создают чувство понимания общей цели или общего видения проблемы, создают и управляют общей системой поощрений, способствующей организации общих усилий команды, руководят принятием решений.

Эффективная и слаженная работа членов команды зависит от многих факторов: размера команды, ее состава, особенностей групповых норм, уровня сплоченности, степени конфликтности, статуса команды, функциональных ролей ее членов, грамотности ее менеджера-лидера.

Подсистема управления командой проекта включает организационное планирование, кадровое обеспечение проекта, создание команды проекта, а также осуществляет функции контроля и мотивации трудовых ресурсов проекта для эффективного хода работ и завершения проекта. Подсистема нацелена на руководство и координацию деятельности команды проекта, использует стили руководства, методы мотивации, административные методы, повышение квалификации кадров на всех фазах жизненного цикла проекта.

Основными выводами сделанными в работе стали следующие:

• Для успешного формирования эффективной команды менеджеров на коммерческом предприятии, для достижения желаемого результата, необходимо руководствоваться существующими принципами и подходами.

• Формированием эффективной команды менеджеров на коммерческом предприятии должен заниматься человек, обладающий необходимым набором знаний, умений и навыков, специально подготовленный и обученный для данного вида деятельности и, что не маловажно, имеющий положительный опыт в области формирования команды и управления человеческими ресурсами.

• Наибольшее влияние на деятельность организации ООО «Спортмастер» могут оказать политико-экономические факторы. Необходимо отслеживать изменения политической и экономической ситуации в России и оперативно на них реагировать.

• Реализация стратегии выбранной руководством организации ООО «Спортмастер» должна способствовать усилению позиций предприятия на рынке в основных видах деятельности и обеспечению роста компании, и ее перспективности в будущем.

• Благодаря разработанной в компании методике была сформирована команда магазина реализующего населению спортивную одежду, спортивную обувь и инвентарь ООО «Спортмастер» в Майкопе. Эта команда оказалась способной в испытательный срок освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и достигнуть приемлемого уровня эффективности деятельности, успешно функционировать на пользу предприятия и приносить предприятию ожидаемую (предполагаемую) прибыль.

• Эффективность команды проекта зависит от разных факторов, для того чтобы команды была эффективной нужно, чтобы она была сплоченной, имела общие цели, чтобы каждый участник был заинтересован в достижении этих целей. Также необходимо, чтобы в команде был лидер, единая система ценностей и правил.

В результате проделанной работы, нами успешно была достигнута цель настоящего исследования, а именно изучены особенности технологии создания управленческой команды.

Данная цель была достигнута путем последовательного и планомерного решения вытекающих из нее задач:

1. Нами были рассмотрены существующие принципы и подходы к управлению проектами и формированию команды проекта ,определены этапы и методы формирования команды проекта;

2. Рассмотрен на практике процесс формирования эффективной команды менеджеров ООО «Спортмастер» в городе Майкопе, дана оценка эффективности сформированной команды, разработаны некоторые рекомендации по улучшению ее деятельности и устранению выявленных недостатков.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аширов, Д.А. Организационное поведение / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2006.- 360 с.
2. Белковский, А.Н. Типы ролей в команде по Белбину / А.Н. Белковский // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 2. - С. 137-138
3. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала /
4. В.И. Бовыкин. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2014.- 362 с.
5. Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: ООО «Издательство ЭЛИТ», 2004. – 360 с.
6. Галенко, В.П. Как эффективно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А Страхова., С.И Файбушевич. – М.: Бератор, 2004. – 176 с.
7. Карташова, Л.В. Организационное поведение / Л.В Карташова, Т.В. Никонова, Т.О Соломанидина. – М.: ИНФРА–М, 2006. – 220 с.
8. Латфулин, Г.Р. Организационное поведение / Г.Р. Латфулин ; под ред. О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2006. - 432 с.
9. Пугачев, В.П. Руководство персоналом / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 416 с.
10. Роббинз, Стивен П. Основы организационного поведения / Стивен П. Роббинз. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. – 448 с.
11. Спивак В.А. Управление персоналом М: Кнорус, 2010 - 386 с.
12. Субботина М.В. Технология формирования управленческой команды / М.В.Субботина. СПб. 2013. – 387 с.
13. Тидор, С.Н., Фомичев, Н.П. Системный стиль руководства – базис эффективного менеджмента / С.Н. Тидор, Н.П. Фомичев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 5. - С. 121-131
14. Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. Кибанова А.Я. М:Инфра-М, 2011 – 569 с.
15. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Р. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2010. – 496 с.
16. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011 – 379 с.
17. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2012- 516 с.
18. Финансовый менеджмент: теория и практика - Ковалев В.В. - Учебник, «Проспект», 2007 – 144с.
19. Шапиро В.А. и др. Управление проектами. Учебник для вузов. – СПб.; «ДваТрИ», 2012. – 177 с.
20. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства / Е.С. Яхонтова. – М.: ТЕИС, 2012. – 501 с.
21. Ресурсы Интернет. Режим доступаhttp: // www.demino.com/team-building
22. Ресурсы Интернет. Режим доступа http: // www.astera.ru/news
23. Ресурсы Интернет. Режим доступа http: // www.Elitarium.Ru
24. Ресурсы Интернет. Режим доступа http: // www.mrybakov.ru
25. Ресурсы Интернет. Режим доступа http: // www.vashakomanda.ru