Добавлен: 15.06.2023
Просмотров: 224
Скачиваний: 3
3. Становление общих целей, формирование общих ценностей. Этому содействует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Наиболее эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.
4. Система поощрений, под которой понимается установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.
Работа с конфликтами не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами.
Управление конфликтами включает также межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.
Учaстники конфликтной ситуaции оказываются перед необходимостью выборa одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствaх. Известный российский конфликтолог Н. В. Гришинa описывает их следующим образом:
1) путь «борьбы», который направлен на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;
2) уход от конфликта;
3) ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.
Каждая из перечисленных возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия на практике обычно применяют двухмерную модель К. У. Томаса и Р. X. Килменна. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера. Если представить это в графической форме то получим сетку Томаса–Килменна, которая позволяет проанализировать конфликт и выбрать оптимальный стиль поведения. Она, в свою очередь, позволяет для каждого человека создать собственную стратегию разрешения конфликта.
Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:
1) стратегия «партнерство», которая характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов;
2) стратегия «напористость», которая характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники - противники, цель - победа или поражение.
Внутри двух стратегий существует пять основных стилей поведения.
1. «Избегание» («уход», «уклонение»). Человек, который придерживается данной стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна данная стратегия и в случае нереалистических конфликтов.
2. «Уступка» («приспособление») предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему на встречу. Данная стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» гарантирован «стратегический выигрыш». Если эта стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.
3. «Противоборство» («соперничество», «конкуренция») – стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления. Данный стиль может быть признан эффективным, если он используется в ситуации, которая угрожает существованию организации или препятствует достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком этой стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
4. «Компромисс» - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, ибо уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.
5. «Сотрудничество» (решение проблемы). Данный стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При такой ситуации участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины конфликта и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы. Кратко установку на сотрудничество часто формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».
Считаясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, но стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаше всего делает конфликт функциональным[10]. Стиль сотрудничества приводит к самым эффективным решениям при сохранении дружеских отношений.
Таким образом, управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, выполняемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3
Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин конфликта или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей.
Управление конфликтом включает: симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Выделяют и такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоление, устранение конфликта.
Деятельность по управлению конфликтами более эффективна, если осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена проблема, тем меньшие усилия необходимы для того, чтобы разрешить ее конструктивно.
Конфликт можно разрешить на любой стадии, и до конфликтных действий дело может не дойти. Это происходит в силу того, что время продолжения любой стадии конфликта неопределенно и некоторые стадии могут выпасть. Конфликт может остаться неразрешенным, может остаться на стадии конфликтной ситуации, то есть конфликт не возникнет, от конфликта можно уйти сразу после его осознания, оставив его неразрешенным.
Существует несколько методов управления конфликтными ситуациями, которые подразделяются на структурные и межличностные.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ конфликта как социального феномена включает рассмотрение его понятия, структуры и функций. Не зная того и другого, трудно управлять конфликтными отношениями и вообще осмысленно подходить к данному явлению. В абсолютно любом конфликте функции зависят от структуры, а структура, в особенности ее субъекты, могут видоизменяться под влиянием доминирующей функции.
Также изучение и описание функций конфликта имеет большую практическую значимость: наряду с явно выраженными негативными сторонами конфликта могут иметь место и позитивные факторы, которые оказывают мобилизирующее, активизирующее влияние на групповую деятельность.
На основании изложенного в курсовой работе материала можно сделать ряд следующих выводов:
1) конфликт - это возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов, которые связаны с соперничеством, отсутствием общих интересов и мотивов, а также взаимопонимания;
2) в настоящее время выделяют три вида конфликтов: производственно-деловой, межличностный и внутриличностный;
3) в структуру конфликта обычно входит конфликтная ситуация и инцидент;
4) конфликтная ситуация отражает всю совокупность причин и условий, которые предшествуют конфликту и вызывающих его;
5) на конфликтную ситуацию обычно оказывают влияние: объект конфликта, его субъекты (стороны), позиции (мотивировка) сторон, образ ситуации, представленной в сознании каждой из сторон;
6) началом конфликта выступает инцидент, то есть повод, который использует одна из сторон для начала противостояния. Инцидент характеризуется осознанием конфликтной ситуации и переходом к непосредственной активности;
7) рaзвивaясь по определенным зaкономерностям, конфликт имеет свою динaмику, в которой выделяют четыре основных стaдии: возникновение объективной конфликтной ситуации, осознание объективной конфликтной ситуации или осознание конфликта, конфликтные действия или переход к конфликтному поведению, разрешение конфликта;
8) конфликты могут выполнять конструктивные (позитивные) и деструктивные (негативные) функции;
9) оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:
- отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов;
- большая часть конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;
- степень конструктивности и деструктивности определенного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;
- необходимо учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого – деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники конфликта;
10) важным моментом при изучении проблемы конфликтов и природы их происхождения является выявление их причин;
11) выделяют структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.
Рaботa и профилaктикa по предупреждению конфликтов в оргaнизaции должна проводиться руководителями, ведущими специалистами и членами коллективов, психологами и конфликтологами по следующим основным направлениям: создание условий, которые будут способствовать профилактике деструктивных конфликтов, оптимизации организационно-управленческих решений; управление компетенцией работников; устранение социально-психологических и личностных причин конфликтов. Упрaвление компетенцией, хотя и являются состaвной чaстью управленческой деятельности, но выделяется в отдельное направление из-зa его особой вaжности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Александров А. А. Конфликт как социальное явление // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2009. - № 113. – с. 246 – 249.
2. Жуйкова Т. Н. Социальный конфликт как предмет научного исследования // Вестник Воронежского института МВД России. – 2007. - № 4. – с. 1 – 7.
3. Зобова А. Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 4. – с. 46 – 47.
4. Калинина О. И. Этика разрешения конфликтов // Вестник Кузбасского государственного технического университета. – 2008. - № 5. – с. 125 – 127.
5. Колобов О. А., Дорожкин А. М., Григорьева Н. Е. Технологии предупреждения и разрешения конфликтов. – 2011. - № 3. – с. 199 – 200.
6. Конфликтология: учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа / Цыбульская М.В. - Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2007. – 150 с.
7. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие / Анцупов А. Я., Баклановский С. В. - 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.
8. Менеджмент: учебник / Веснин В.Р. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.
9. Менеджмент: учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
10. Менеджмент: учебник / Глухов В.В. - 3-е изд. - СПб: Питер, 2008. - 608 с.
11. Менеджмент: учебное пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: Инфра-М, 2008. - 440 с.
12. Микитюк А.О., Самохвалова С.М. Конфликты в организации // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2012. - № 6. – с. 261.
13. Никитин А. И. Конфликты и миротворческая деятельность: типологизация, методологические аспекты // Вестник МГИМО Университета. – 2010. - № 4. – с. 234 – 243.
14. Основы конфликтологии: учебник / Козырев Г. И. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 320 с.
15. Психология конфликта: учебник / Гришина Н.В. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 544 с.
16. Радченко В. А. Социокультурная специфика разрешения конфликтов в организации // Вестник Адыгейского государственного университета. – 2010. - № 3. – с. 16 – 19.
17. Рыжов О. А., Ларченков В. В. Управление социальным конфликтом // Власть. – 2012. - № 5. – с. 114 – 116.
18. Слепцова Ю.А. Причины возникновения конфликтов // Инновационная наука. – 2015. - № 6 – 2. – с. 261 – 263.
19. Социальная психология: учебник / Московичи С. - СПб.: Питер, 2007. – 592 с.