Файл: Организационная культура в менеджменте и её влияние на деятельность компании (ООО «Перекресток»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования возрастает в условиях отставания социально - экономической среды и развития предпринимательства в России от глобальных процессов, происходящих в мировой экономике, и развития новейших технологий. Напряженность социально - экономической среды подтверждается такими факторами, как: наличие морально устаревших технологий в гражданском секторе экономики; невысокая конкурентоспособность отечественной продукции; низкая цена трудовых ресурсов; высокий уровень монополизма в отдельных отраслях экономики; недостаточная развитость горизонтальной инфраструктуры рынка; высокий уровень скрытой безработицы; существование сектора теневой экономики; низкая эффективность всей хозяйственной системы; ориентация большинства предприятий на краткосрочные результаты деятельности; недостаточная информация о текущем и прогнозном состоянии рынков; неготовность большинства предприятий к изменениям спроса и появлению на рынке новой высокотехнологичной и качественной конкурентной продукции; недостаточная экономическая грамотность населения; падение нравственности общества.

Вместе с тем, динамика развития отдельных факторов социально - экономической среды в сфере российской экономики имеет и обнадеживающие результаты, а именно: все более устойчивым становится рост экономического производства, растут инвестиции в основной капитал, обеспечивается рост доходов бюджета и рост налоговых поступлений; растут реальные доходы населения; увеличивается оборот розничной торговли. В стране существенно укреплена законодательная система, что повышает надежность условий развития предприятий. Все это в комплексе требует планомерного исследования для того, чтобы в условиях сложной социально — экономической среды выбрать наиболее эффективный путь развития предприятия и формирования его организационной культуры.

Целью настоящей работы является изучение вопроса формирования организационной культуры на примере торгового предприятия ООО «Перекресток».

Задачами работы являются:

1. Изучить теоретические аспекты организационной культуры предприятия.

2. Исследовать организационную культуру торгового предприятия ООО «Перекресток» по соответствующим аспектам ее содержания.

3. Сформулировать ряд мероприятий, направленных на формирование «сильной» организационной культуры на предприятии ООО «Перекресток».

Объектом исследования является ООО «Перекресток». Предметом исследования – организационная культура предприятия.

в ординаторской было скучно. Свора сидела на столе и

1. Теоретические аспекты организационной культуры и ее влияния на деятельность компании

1.1. Понятие, значение и структура организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования, что такое культура организации.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива [3, с. 418].

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большой частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший тра­ди­цией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разде­ляют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят нович­ками, чтобы новые члены коллектива стали “своими” [2, с. 33].

Э. Шайн (1985 г.): “Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справ­ляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.

Вторая общая категория, включаемая большинством авторов в в определение организационной культуры – это ценности, которых может придерживаться индивид. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. [26, c. 31]

Например, Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.) считают «Под культурой организации следует понимать уни­кальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достиже­ния поставленных перед ней целей».

Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): придерживаются следующего мнения «Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожи­даний, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».

Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации [3, с. 418].

С. Мишон и П. Штерн: «Организационная культура есть совокупность поведений, сим­во­лов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим пред­приятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

П.Б. Вейлл: «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая вы­держи­вает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества до­вольно уникальную общую для них психологию».

Е.Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приёмов и правил решения про­блем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность».

В наиболее обобщенной форме понятие может быть сформулировано следующим образом [4, с. 229].

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих, выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.

Почему процветающее предприятие является таковым с точки зрения культуры предпринимательства? Здесь можно прийти к выводу о том, что кроме стратегии четких организационных структур, высококвалифицированных сотрудников процветающие предприятия располагают сильной культурой и особым стилем, четко выра­ботанным имиджем и корпоративным духом. Все это вместе способствует достижению ве­дущих позиций на мировом рынке и сохранению конкурентных преимуществ. [11, c. 187]

Российские предприятия, в отличие от иностранных компаний, еще не ясно осознают, что проблемы настоящего и бу­дущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. На смену про­шлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, иерархия, власть, приходят участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый индивид заинтересован в общем успехе, так как от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру. [25, c. 213]

1.2. Формирование, изменение и поддержание организационной культуры в компании

Любая организация существует и развивается в постоянном взаимодей­ствии с окружающим ее миром или внешней средой. Однако две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень раз­ные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организа­ции по-разному решают следующие проблемы: 1) это внешняя адаптация; 2) внутренняя интеграция [10, с. 35].

Таблица 1

Проблемы внешней и внутренней интеграции (По Э. Шайну)

Проблемы внешней адаптации и выживания

Миссия и стратегия. Определение миссии организации и её главных задач; выбор стра­тегии для исполнения этой миссии.

Цели. Установление специфических целей; достижение согласия по целям.

Средства. Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по ис­пользуемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчинённости.

Контроль. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами ре­зультатов; создание информационной системы.

Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.

Проблемы внутренней интеграции

Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; опреде­ление значения используемого языка и концепций.

Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп.

Власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации.

Личностные отношения. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.

Награждения и наказания. Определение желательного и нежелательного поведения.

Идеология и религия.

Внешняя для организации среда состоит из отдельных людей, групп или учреждений, пре­доставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как принимаются решения внутри организа­ции, или являющихся потребителями результатов её деятельности (продукции или услуг). Основными элементами внешней среды являются: клиенты, потребители продукции и услуг (рынки сбыта); поставщики (рынки ресурсов, в том числе рынок труда); конкуренты; техника и технология; государство; общественные организации и группы.

Важнейшей характеристикой внешней среды, с точки зрения влияния на организацию, является степень изменчивости. Организации, действующие в стабильной среде, могут по­зволить себе более долгосрочное планирование, иерархические и формальные системы управления, гарантии занятости и повышения заработной платы. Организации, работающие в резко изменяющейся среде, вынуждены чаще корректировать свои цели, менять стратегию, структуру и т.д. Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и её приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. [7, c. 14]

Используя выработанный коллективный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей ор­ганизации. Это помо­жет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии. [24, c. 209]

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их дости­жения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей, и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других - работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей.