Файл: Невербальные проявления эмоциональных состояний человека.pdf

Собеседование при приеме на работу – крайне неоднозначная ситуация. Во-первых, для получения работы большинство кандидатов стремится произвести хорошее впечатление на интервьюера. И чем выше обычно должность, тем больше человек показывает на собеседовании не то, кто он есть на самом деле, а того, кого хочет видеть на собеседовании заказчик. Во-вторых, это стрессовая для человека ситуация, и она достаточно сильно может повлиять на поведение соискателя. С другой стороны, интервьюеру очень важно получить достоверную информацию, при этом он достаточно жестко ограничен по времени. В ООО «Найди работу» собеседования на рядовые позиции занимают в среднем от 15 до 30 минут, на топовые – от 30 мин до 1,5 часов. При этом, даже при возможности увеличения времени интервью, по практике, делать это не целесообразно, так как к этому времени устают и соискатель и интервьюер и дальнейшая беседа становится малоинформативной. Поэтому чаще всего при необходимости более близкого знакомства с кандидатом, ему устраиваются дополнительные этапы собеседований. Это позволяет менеджеру увидеть кандидата в разных для него ситуациях (первого собеседования, повторного – обычно человек уже ведет себя по-другому). При повторной встрече у менеджера появляется возможность задать дополнительные вопросы по темам, которые не были раскрыты в первую встречу, еще раз коснуться тех вопросов, что вызвали сомнения в ходе первого интервью, ну и просто свежим взглядом еще раз взглянуть на кандидата. Кроме того, обычно на повторную встречу приглашаются дополнительные интервьюеры – заказчики, руководитель агентства, психолог. Это дает возможность взглянуть на кандидата с нескольких сторон, услышать мнение о нем от разных людей. Если сфера подбора узкоспециализирована и менеджер по подбору персонала не в состоянии оценить уровень профессиональных знаний кандидата (бухгалтер, программист, юрист), то в этом случае либо приглашается специалист из этой области (обычно он же и будущий руководитель соискателя) или разрабатываются специальные тесты для оценки знаний. В ООО «Найди работу» такие тесты разработаны для нескольких профессий, где знания достаточно узки, а подбор осуществляется так часто, что руководитель подразделения не имеет возможности присутствовать при каждом собеседовании.

Кроме тестирования по профессиональным знаниям и компетенциям в компании используется еще несколько видов тестовых методик. Наиболее часто используется опросник мотивационного профиля личности Ш.Ричи и П.Мартина, методика исследования фрустрации по С. Розенцвейг, психогеометрический тест С. Деллингер. Все эти методики дают дополнительную информацию о кандидате и помогают сложить о нем верную целостную картинку. Однако любой тест – это лишь дополнение к той основной информации о кандидате, которую менеджер получает во время общения. При этом, как нами писалось ранее, в акте коммуникации, более 65% приходится на невербальное общение. В связи с этим для грамотной оценки кандидата интервьюеру крайне важно учитывать проявления невербальной коммуникации и уметь их интерпретировать.

И.Л. Соломин отмечает, что «многие, недостаточно искушенные интервьюеры полагают, что анализ содержания высказывания респондента в отношении самого себя позволяет наиболее быстро и легко решить задачу диагностики особенностей его личности, подлинных переживаний и отношений. Однако же, то, что человек говорит о себе, далеко не всегда соответствует тому, что он о себе думает, не говоря уже о том, как он на самом деле себя ведет в различных ситуациях и реагирует в ответ на те или иные события». [13]

В результате правильно организованного и проведенного интервью действительно можно получить гораздо больше информации о человеке, чем та, что содержится в его словах. Непроизвольность и спонтанность многих невербальных действий – одна из особенностей невербальных сообщений. Даже если люди пытаются скрыть свои намерения или эмоции, замаскировать под свои подлинные переживания, у большинства они непременно заявят о себе через ускользающие из-под контроля «экспрессивные привычки».

3.2 Использование оценки невербальных проявлений человека на собеседовании

Интервью для кандидата это стрессовая ситуация, в которой он может вести себя по-разному: неестественно, быть слишком открытым или наоборот закрыться, отводить взгляд в сторону. Опытный менеджер может подметить нервную улыбку или частое моргание, закрытую позу, что в данном случае будет говорить скорее не об агрессии, а о чувстве тревожности и страха. Для того, чтобы соискатель раскрылся, важно в начале собеседования создать для него комфортные условия, дать ему прийти в себя, настроить на конструктивную беседу, показать заинтересованность и доброжелательность. Обычно, исчезновение вышеперечисленных признаков нервозности становится первым сигналом к переходу к более доверительному общению, а значит и к непосредственной работе рекрутера.

Чтобы правильно трактовать невербальные сигналы, менеджеру важно соблюдать следующие правила:

1. Жесты следует понимать в контексте их проявлений, например скрещенные руки на груди могут говорить о недоверии, закрытости, но если в помещении холодно, то человек попросту мерзнет.
2. При прочтении жестов нельзя приписывать свой опыт или состояние другому человеку.
3. Помнить, что человек на собеседовании чаще всего играет какую-то роль («специалиста», «большого начальника», «своего парня»), и жесты он при этом будет использовать соответствующие.

Используя анализ невербальных показателей в процессе интервью менеджер может выявить подлинное эмоциональное отношение респондента к различным занятиям, людям и событиям. Для этого сначала необходимо попросить кандидата рассказать о том, что ему нравится в жизни, в его работе, что доставляет наибольшее удовольствие. При этом отмечаются те признаки поведения, которые сопровождают его заведомо позитивное эмоциональное отношение к тому, о чем он говорит. Затем следует просьба рассказать о том, что респондент не любит, чего он боится, что вызывает у него наибольшие затруднения. И опять регистрируются невербальные характеристики его поведения. Таким образом, происходит калибровка реакций респондента и мы получаем образцы и стереотипы невербальных признаков различных его эмоциональных проявлений. Ну а после калибровки, менеджер уже может задавать респонденту вопросы в интересующих его сферах (о зарплате, о бывшем начальнике, о должностных обязанностях) и отмечать отношение респондента по его невербальному поведению. [13]

В ходе собеседования менеджеру очень важно обращать внимание на такую деталь, как конгруэнтность. Конгруэнтность – это соответствие смысла вербальных и сопровождающих их невербальных сигналов. Соответственно, неконгруэнтность – противоречие между ними. Установлено, что в условиях неконгруэнтности, если смысл слов противоречит невербальному сигналу, стоит более доверять невербальной информации, так как она менее контролируема и более спонтанна. Отсюда, еще один эффективный прием при проведении собеседования. Интервьюер, в ходе разговора задает соискателю вопрос, сбивающий его с толку и наблюдает за реакцией, мимикой и жестами последнего.

Расшифровка невербальных сигналов интересное занятие и на собеседование менеджерам приходится делать ее мгновенно.

Для облегчения этой работы мы можем рекомендовать им для использования классификацию индикаторов и невербальных признаков по самым распространённым психическим состояниям, описанную В.Г.Зазыкиным [4] :

1. Неуверенность, нервозность, раздражительность. Признаками являются покашливание (першение в горле), ерзание на стуле, сидение на краешке стула, частая зевота, постукивание по полу ногой, подергивание уха, позвякивание мелочью или ключами в кармане, частое отведение взгляда от собеседника
2. Повышенная психическая напряженность (собеседник старается ее скрыть) – крепко сжатые руки, сцепленные пальцы, чем больше напряженность, тем сильнее захват, вплоть до того, что даже пальцы белеют. Характерны интенсивное потирание рук, пальцев, пощипывание – разнообразные непрекращающиеся мелкие движения пальцев. Также часто в разговоре человек манипулирует с ручкой, раскрепляет скрепки, что-то вращает в руках. Взгляд часто отводится в сторону двери или окна, как бы непроизвольно стремясь выйти из неприятной ситуации. Также в состоянии стресса проявляются защитные движения, которые неосознанно повышают уверенность. У мужчин это поглаживание шеи, расстегивание воротника или ослабление галстука. У женщин – медленное движение рукой вокруг шеи, как бы трогание несуществующей цепочки. Если она есть, то перебирание, прикосновение к ней, как проверка, что все на месте.
3. Агрессия. Для нее характерны многие признаки, наиболее выразительны – указывающий перст, сжатый кулак, хлопанье дверью, нависание всем телом.
4. Закрытость. Когда люди не хотят идти на контакт, то чаще всего они используют «позу замка» - руки, скрещенные на груди, пальцы, сжатые в кулак, нога на ногу. Если человек сидит, то он может откинуться назад, тем самым увеличивая дистанцию.
5. Попытка скрыть что-либо. Чаще всего – машинальное касание рукой лица, закрывание рта рукой, потирание пальцами висков и подбородка, отведение взгляда в сторону, резкая смена темпа речи, количества пауз в ней, изменение наклона корпуса человека от собеседника.
6. Уверенность. В данном случае имеется в виду не сама уверенность, как таковая, а демонстративное поведение человека, желающего произвести впечатление уверенного человека. Обычно оно проявляется в приподнятом и выдвинутом вперед подбородке, ровной осанке, соединении рук за спиной. Соединение пальцев обеих рук «куполом», ладони при этом не соприкасаются, свидетельствует о стремлении человека к конструктивному диалогу, но с желанием доминировать.
7. Готовность к взаимодействию. Вот некоторые позы и жесты, которые говорт о готовности собеседника к диалогу: посадка на краю стула, наклон корпуса вперед, к собеседнику, расстегнутый пиджак, жестикуляция у лица, внимательный взгляд, доброжелательные интонации. [4]

Итак, невербальное поведение дает поистине огромную информацию о человеке, его характерологических особенностях, переживаемых эмоциях. Достоверность их велика и правильная интерпритация дает возможность менеджеру по подбору персонала давать верную оценку соискателя на ту или иную должность. Контролировать невербальное поведение очень сложно, а чаще всего невозможно, поэтому ориентируясь на невербальные признаки и их конгруэнтность менеджер вполне точно может определить где соискатель говорит искренне, а где пытается ввести в заблуждение. А это умение очень важно для найма на работу действительно подходящего кандидата.

Вместе с тем интерпритацияф невербального поведения требует наблюдательности, интереса и внимания к людям, социального интеллекта, то есть коммуникативной компетентности. Учитывая тоо количество, и главное, качество передаваемой по невербальным каналам информации, ректрутер адолжен учиться и уметь интерпретировать невербальные сообщения. В этом случае эффективность оценки кандидатов будет на порядок выше.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Внимание менеджеров по подбору персонала к языку жестов и телодвижений возрастает прямо пропорционально уровню должности, на которую рассматривается кандидат. При трудоустройстве на позицию с незначительным уровнем ответственности и скромным окладом менеджеры не уделяют чрезмерного внимания нюансам. Предпочтение отдается тем, кто по формальным требованиям наиболее подходит. Зато при найме на должность среднего и высшего звена, не говоря уже о топовых позициях, игнорировать язык теля для рекрутера недопустимо. Информация передаваемая соискателем вербально – это то, что кандидат хочет сказать, а вся невербальная информация – это то, что есть на самом деле.

Эмоции связаны с физиологическими изменениями в организме. Они носят субъективный характер, меньше опосредованы речью, хуже управляемы и менее поддаются контролю со стороны индивидуума, чем познавательные процессы. При невербальном общении, при проявлении своих эмоциональных реакций человек, как правило, более правдив. И это дает нам основание судить о человеке чуть больше, чем просто руководствуясь тем, что он говорит. Не владея техниками восприятия невербальных сигналов, менеджер по подбору персонала значительно ограничивает свои возможности. Использования классификацию индикаторов и невербальных признаков по распространённым психическим состояниям, описанную В.Г.Зазыкиным, менеджер по персоналу сможет научиться за короткий промежуток времени оценивать эмоциональное состояние своего собеседника, уметь его интерпретировать в контексте происходящего, а также, при необходимости, оказывать влияние на психо-эмоциональное состояние кандидата.