Файл: На тему профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Любой бизнес хочет двигаться вперед и только вперед. Каждый год руководители компаний принимают все более и более амбициозные планы по продажам, развитию и захвату рынка. И это нормально, потому что отсутствие развития, по сути, означает стагнацию и обратный отсчет существования компании. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность компании постоянно повышать квалификацию своих работников является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха. Внутриорганизационное профессиональное развитие, под которым понимается формирование у сотрудников поведенческих навыков, компетенций, ценностей, трансформировалось в течение прошлого века из элементарного обучения на рабочем месте, проводимого Фредериком Тейлором и его последователями, в современный непрерывный процесс, в который вовлечены все сотрудники. [19]

Профессиональное обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, т.е. совершенствование стандартных компетенций. Вместе с тем современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Связано это с тем, что увеличивается конкуренция на рынке, происходит оптимизация затрат при одновременной необходимости повышать продуктивность каждого сотрудника в отдельности и всего предприятия в целом. Сложившаяся за последние годы непростая экономическая ситуация в стране, также предъявляет к компаниям очень жесткие требования для ее выживания в конкурентной борьбе.

Все это требует более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы каждого сотрудника. А это не возможно сделать без системного и систематического обучения персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в ее дела. [18]

Крупные федеральные и региональные компании инвестируют все больше средств в профессиональное обучение персонала, понимая, что внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к столь быстрому росту потребности в конкретных кадрах. Лозунг «Кадры решают всё» становится как нельзя более актуальным именно сейчас, когда в связи с демографической ситуацией в России уменьшается трудоспособное население. К тому же и отечественная система образования, как известно, пока ещe недостаточно формирует навыки, необходимые работнику в рыночных условиях.

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Кроме того, эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации: раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Цель курсовой работы – проанализировать методические возможности повышения эффективности профессионального обучения.

Объект исследования – профессиональное обучение персонала.

Предмет исследования – методы обучения персонала и оценка их эффективности.

Задачи:

• выявить положительные и отрицательные стороны обучения персонала;
• изучить современные методы обучения персонала с точки зрения их эффективности и области применения;
• выявить плюсы и недостатки наиболее часто применяемых методов обучения;
• изучить методы оценки эффективности обучения;
• рассмотреть факторы, влияющие на эффективность обучения в компании;
• проанализировать систему обучения и применяемые методы обучения в компании ООО «РусТорг»;
• разработать рекомендации по повышению эффективности профессионального обучения в компании.

В процессе исследования применялись методы сравнения, обобщения и системного анализа.

Теоретической основой работы послужили труды Магура М.И, Дайнека А.В, Аксенова Е.А, Мальцева К., Костицына Н.А. и других.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, приложения и списка использованной литературы.

I Теоретические основы обучения персонала

1.1 Обучение персонала, выгоды и издержки

Обучение персонала – это процесс развития профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей и потребностей организации в целом или её соответствующих подразделений.

Для того чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для всей организации, так и для отдельных работников. Отношение высшего руководства к обучению персонала в значительной мере связано с пониманием того, какие выгоды получает в результате организация и какие издержки она несет при обучении разных категорий работников.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

1. Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижении травматизма и т.п.).
2. Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.
3. Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.
4. Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Для работника польза от обучения состоит в следующем:

1. Более высокая удовлетворенность своей работой.
2. Рост самоуважения.
3. Рост квалификации, компетентности.
4. Расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации [1].

Обучение персонала связано не только с выгодами. Оно влечет за собой и определенные издержки. Среди издержек, связанных с обучением работников, можно выделить прямые и косвенные издержки. К прямым издержкам могут быть отнесены:

• расходы на оплату преподавателей и вспомогательного персонала;
• расходы на учебные материалы;
• расходы на аренду помещений.

К косвенным издержкам могут быть отнесены:

• расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе (как правило, с сохранением зарплаты);
• дополнительная нагрузка на других сотрудников, которым приходится выполнять работу за отсутствующих коллег.

Особенно значительные материальные издержки организация несет при оплате длительного (от нескольких месяцев до нескольких лет) обучения своих работников с отрывом от основной работы. Иногда достаточно трудно сказать, какие издержки – прямые или косвенные – являются для организации более чувствительными [10].

1.2 Особенности обучения взрослых

Под профессиональным обучением подразумеваются любые систематические действия, которые предпринимаются людьми, закончившими начальный цикл непрерывного образования, с целью совершенствования своих знаний, навыков, оценок и развития отношений с окружающими для того, чтобы адекватно выполнять профессиональные задачи. (Мальцев). Процесс образования должен продолжаться на  протяжении всей жизни человека (lifelong education), чтобы помочь ему адекватно реагировать на технологические и социальные изменения, полностью реализовать свой потенциал. Отличия взрослых учащихся от учащихся - детей постепенно осознавались наукой. В  педагогике появился даже особый раздел дидактики, получивший название андрагогика. Была предложена и андрагогическая модель организации обучения, в рамках которой обучающийся несет ответственность за определение области своего обучения, выбор методов, планирование сроков, а также за оценку результатов. Он выступает в  качестве основной «движущей силы» обучения, в то время как преподаватель играет роль координатора процесса, «архитектора», создающего новые формы, методы и возможности. [3]

Отличительной чертой обучения взрослых является ориентир на наличие жизненного и профессионального опыта у последних. Поэтому важной задачей обучения является расширение и углубление практического опыта взрослого человека, а не приспособление к нему. Нужно поднять практические навыки к теоретическим обобщениям, т. е. расширить границы предмета изучения с теоретической стороны. Тем самым обучение должно обогащать концепцию жизни личности. [27]

В последнее время все большей популярностью пользуются доказавшие свою эффективность активные методы обучения персонала: презентации, семинары, деловые и ролевые игры, бизнес - тренинги, кейсы, дискуссии в малых группах, моделирование и выполнение проектов, обучение действием и т. д. В чем же отличие бизнес - образования от традиционного академического обучения? Только ли в содержании упражнений или наличии у людей собственного практического опыта? Нет, конечно, отличаются и подходы к организации взаимодействия с обучающимися, и методы коммуникации, и распределение ответственности за результаты, и сама мотивация к обучению.

Какие же особенности взрослых людей следует учитывать при организации бизнес - обучения? Специалисты выделяют следующие:

— осознанное отношение к процессу своего обучения;
— потребность в самостоятельности;
— потребность в осмысленности обучения (для решения важной проблемы и достижения конкретной цели), что обеспечивает мотивацию;
— практическая направленность в отношении обучения, стремление к применению полученных знаний, умений и навыков;
— наличие жизненного опыта — важного источника обучения;
— влияние на процесс обучения профессиональных, социальных, бытовых и временных факторов.

Как правило, взрослые люди  хотят  учиться, если они понимают необходимость обучения и видят возможности применить его результаты для улучшения своей деятельности. Кроме того, взрослые люди стремятся активно участвовать в обучении, привносят в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, стараются соотнести обучающую ситуацию со своими целями и задачами. Взрослый человек, как правило, имеет множество семейных и социальных обязанностей, поэтому учится без отрыва от основной профессиональной деятельности. Взрослые осваивают новые знания и навыки с разной скоростью, поэтому при работе с ними требуется уделять особое внимание индивидуализации обучения, повышать самооценку и чувство собственного достоинства каждого человека. [19].

В то же время многие взрослые люди действительно испытывают трудности с обучением. Чаще всего это связано с неготовностью к изменениям и с психологическими причинами: беспокойством о своем авторитете, боязнью выглядеть некомпетентными в глазах окружающих, несоответствием собственного образа «солидного человека» традиционно понимаемой роли ученика (нежеланием «вернуться в детство», «сесть за парту»). Сегодня сложность обучения взрослых усугубляется еще и тем, что все они испытали на себе старую педагогическую парадигму, со всеми присущими ей недостатками, такими как: догматический тип обучения, лекционная форма проведения занятий, отрыв обучения от жизни, преобладание технократического мышления, ориентация на усвоение готовых знаний и индивидуальные формы работы.

Важно выделить характерные черты бизнес - образования, понять, чем оно отличается от традиционного обучения. Специалисты описали целый ряд принципиальных отличий:

1. Научение в отличие от изучения. Традиционная система обучения сосредоточено на передаче ученику набора знаний, в то время как бизнес-образование ориентировано на раскрытие перед слушателем дополнительных практических возможностей в результате освоения новых умений и навыков.