Файл: «Системный подход при анализе потенциала организации».pdf

Обе компании используют свою модель потенциала, но у FMCG- компании она представлена отдельно от модели компетенций, а у производственной - интегрирована в модель компетенций. Это дает последней возможность упростить процесс оценки кандидатов в резерв (минус один шаг), но при этом создает определенные сложности в понимании того, что именно имеет больший вес в общей оценке компетенций сотрудника — компетенции, вошедшие в модель потенциала, или другие.

Если потенциал - набор компетенций и личностных особенностей, которые проявляются в поведении, его оценка не составит труда: то, что наблюдаемо, — оцениваемо. Однако инструментов, с помощью которых можно это сделать, не так много

Поведенческие проявления, означающие наличие у человека потенциала, можно наблюдать только на рабочем месте, и лишь малую часть можно увидеть в рамках ассесмент-центра. Действительно, оценить, запрашивает ли сотрудник обратную связь для собственного развития, имеет ли он четкое представление о результате своей деятельности, с помощью процедуры «ассесмент-центр» крайне сложно. Именно поэтому зарубежные компании прибегают в основном к двум инструментам оценки: оценке, осуществляемой руководителем, который непосредственно наблюдает своего подчиненного в работе, и к опросникам (реже к методу 360°).

Любая компания, профессионально занимающаяся оценкой персонала, наверняка имеет инструмент, который поможет вам оценить личностные качества сотрудника, определяющие его потенциал. Скорее всего, эти компании предложат вам и свою модель потенциала. К таким компаниям можно отнести SHL, Talent Q, Hay, Hogan (в России ее прямым дистрибутором является Business Assessment Technologies, также этот инструмент использует в своих проектах Best T&D Group), Saville (в России ее представляет компания Formatta). Например, Saville предлагает опросники для оценки потенциала к управленческой деятельности или предпринимательству. [6, с. 142]

Выводы:

В первой главе работы были рассмотрены теоретические аспекты развития потенциала персонала в организации. Исследована сущность понятия «потенциал сотрудника», сформулированы составляющие потенциала сотрудника, рассмотрены современные методы оценки потенциала сотрудников организации, приведен опыт компаний в области развития потенциала сотрудников.

Глава 2. Практические аспекты оценки потенциала компании

2.1.Характеристика организации

Публичное акционерное общество "М" - это региональная энергетическая компания, обеспечивающая передачу и распределение электроэнергии на всей территории области.

В компанию входят три территориальных дирекции: Центральные электрические сети, Северные электрические сети, Восточные электрические сети, в состав которых включены 19 районов электрических сетей, и два производственных отделения: по информационным технологиям и телекоммуникациям и Центр управления сетями.

Рисунок 4 - Информационная карта о компании «М»

Публичное акционерное общество "М", созданное в результате реорганизации ОАО "Томскэнерго" в форме выделения, по решению внеочередного общего собрания акционеров от 10 сентября 2004 года, является его правопреемником в отношении части прав и обязанностей в соответствии с разделительным балансом. Государственная регистрация компании состоялась 31 марта 2005 года.

После реорганизации ОАО РАО "ЕЭС России" 52,025 % обыкновенных акций компании «М» перешли по разделительному балансу ОАО "Холдинг МРСК" (в настоящее время - ОАО "Россети"). Вошедшее в данный холдинг компании «М» призвано обеспечить реализацию на региональном уровне стратегию развития электросетевого комплекса Российской Федерации.

С 28 февраля 2012 года компания «М» входит в группу компаний ОАО «Россети» передано под управление французской организации ООО «ЭРДФ Восток», которая является дочерней компанией EDF international networks, входящая в состав группы EDF .

Цель передачи компании «М» в управление французским партнерам - повышение эффективности работы компании, уровень которой будет оцениваться по ряду определенных критериев. Прежде всего, это повышение качества оказываемых услуг и надежность электроснабжения, сокращение издержек, рост чистой прибыли компании, снижение уровня потерь в сетях при передаче электроэнергии, выполнение запланированной инвестиционной и ремонтной программ.

«EDF - крупнейшая государственная энергогенерирующая компания Франции. Занимает первое место в мире по производству атомной электроэнергии, присутствует на рынках крупнейших европейских стран. Обслуживает 39,3 млн. абонентов в мире. Насчитывает 159 740 сотрудников по всему миру. Управление распределительным сектором, высоковольтными линиями электропередач в рамках международных проектов группы EDF сосредоточено в EDF international networks, представительством которой в России является «ЭРДФ Восток».

Открытое акционерное общество «Российские сети» (ОАО «Россети») - оператор энергетических сетей в России - является одной из крупнейших электросетевых компаний в мире. Компания управляет 2,2 млн км линий электропередачи, 473 тыс. подстанциями трансформаторной мощностью более 748 ГВт. В 2015 году полезный отпуск электроэнергии потребителям составил 706 млрд кВт-ч. Численность персонала Группы компаний «Россети» - 222 тыс. человек.

Имущественный комплекс ОАО «Россети» включает в себя 43 дочерних

и зависимых общества, в том числе 14 межрегиональных и магистральную сетевую компанию. Контролирующим акционером является государство в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом РФ, владеющее 85,3 % долей в уставном капитале.

Компания «М» - эффективно организованная компания, имеющая прозрачную и понятную систему корпоративного управления, предоставляющая возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов.

Организационная структура компании построена по линейно функциональному принципу с сохранением сквозных функциональных вертикалей от управляющей компании до производственных подразделений дочерних компаний.

Открытое акционерное общество «М» - это региональная энергетическая компания, оказывающая услуги по передаче и распределению электроэнергии субъектам рынка, а также по подключению новых потребителей к электрическим сетям общества на территории Томской области. [3]

2.2.Анализ состава и структуры персонала компании «М»

Среднесписочная численность персонала компании «М»в 2016 году составила 1559 чел., что на 1,9% (31 чел.) меньше, чем в 2015 году. Уменьшение среднесписочной численности за отчетный период по сравнению с 2015 годом обусловлено проведением мероприятий по оптимизации численности персонала Общества (см. рис. 7).

Компания «М»на протяжении многих лет сохраняет высокий уровень обеспеченности персоналом.

Компания «М» на протяжении многих лет сохраняет высокий уровень обеспеченности персоналом. Обеспеченность персоналом Общества составляет в среднем 96%. Стабильность коллектива характеризуют также низкие показатели текучести персонала Общества - уровень активной текучести персонала на протяжении последних лет не превышает 3,5%.

Рисунок 5 - Среднесписочная численность персонала компании «М» в

динамике за 2014- 2016 гг., чел.

По состоянию на 31.12.2016 года списочная численность работников Общества составила 1586 человек. Одним из показателей, характеризующих состояние кадровых ресурсов, является уровень обеспеченности персоналом.

Для поддержания обеспеченности персоналом на высоком уровне проводятся мероприятия, направленные на удержание персонала, в том числе социальной направленности (культурно массовые мероприятия, спортивно оздоровительные мероприятия, наградные компании и пр.). Акцент делается на сильных сторонах Общества как работодателя: это надежность и финансовая устойчивость, предоставление социального пакета.

Структура работающего персонала компании «М» по категориям является типичной для компании, осуществляющей деятельность по передаче электроэнергии: основу кадрового состава Общества составляют рабочие - 54%, руководители - 17%, специалисты и служащие -29% (см. рис. 9). За последние три года наблюдается рост доли работников категории «руководители» (+1п.п.) и категории «специалисты и служащие» (+2 п.п.), и, соответственно, снижение доли работников категории «рабочие» (-3 п.п.), что обусловлено проведением мероприятий по оптимизации численности персонала и повышению эффективности производственной деятельности (сокращение водителей аппарата управления, непрофильных рабочих в территориальных дирекциях, дежурных электромонтеров), а так же включением ряда должностей категории «специалисты» в связи с реализацией договора управления (например, переводчик).

2014 2015 2016

Рисунок 6 - Структура персонала компании «М» по категориям за 2014- 2016 г.,%

Основная часть работников приходится на производственный персонал и рабочих. 76% от численности всех работающих в Обществе составляют - мужчины (см. рис. 7).

Основу кадрового состава Общества составляют работники в возрасте от 25 до 50 лет (65,3%) - наиболее трудоспособные и квалифицированные кадры.

Рисунок 7 - Структура персонала компании «М» по половому признаку за 2014- 2016 г., %

Структура персонала Общества по возрастным категориям является достаточно стабильной - за период с 2014 по 2016 год соотношение персонала по возрасту практически не изменилось. Необходимо отметить снижение в 2016 году на 1% доли работников старше 50 лет, что во многом обусловлено проводимыми в Обществе мероприятиями по высвобождению работников пенсионного возраста.

Средний возраст работников в 2016 году остался на уровне 2015 года и составил 42 года (см. рис. 8).

2014 2015 2016

Рисунок 8 - Структура персонала компании «М» по возрасту за 2014 2016 г., %

Персонал Общества характеризуется достаточно высоким уровнем квалификации работников - более 80 % работников имеют профессиональное образование (см. рис. 9).

2014 2015 2016

Рисунок 9 - Структура персонала компании «М» по образованию за 2014- 2016 г., %

Анализ кадрового состава Общества по уровню образования в динамике за последние три года позволяет сделать вывод о постепенном снижении доли персонала, не имеющего профессионального образования - с 16,7% в 2014 году до 16% в 2016 году. В целях повышения квалификационного и профессионального уровня работников Общества при заполнении вакансий преимущественное право отдается кандидатам с высшим и средним профессиональным профильным образованием. [20]

2.3.Анализ потенциала организации компании «М»

Процедуры, оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития. Анализ стоит начинать с оценки потенциала в общем (см. рис. 13). [16, с. 47]

Рисунок 10 - Схема оценки потенциала сотрудников в организации

При найме новых сотрудников компания «М» руководствуется профессиональными и деловыми качествами кандидата, объективными критериями соответствия требованиям имеющейся вакансии. Общество осуществляет подбор персонала на любые вакантные позиции, имеющиеся в компании. В процессе поиска кандидатов используются разнообразные ресурсы: сайт компании «М» и Head - hunting (хедхантинг). При этом постоянно расширяется спектр деловых контактов и источников поступления кандидатов.