Файл: Корпоративная культура в организации ( Понятие корпоративная культура ).pdf

-неконфликтующая субкультура - в данной субкультуре основные ценности доминирующей в организации культуры принимаются группой сотрудников наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с общепринятыми. Именно сотрудники, входящие в неконфликтующую субкультуру, приспосабливаются к специфике деятельности предприятия и принимают те нормы и правила, которые установлены в организации;

-контркультура - носителями данного вида субкультуры являются сотрудники, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры. Представители контркультуры выражают постоянное недовольство действиями и принимаемыми решениями центрального аппарата управления предприятия. Не имея возможности открыто противостоять прямым указаниям руководства предприятия, представители контркультуры выражают свое несогласие с существующими условиями деятельности путем формирования и культивирования особой системы ценностей и правил поведения, противоречащей доминирующей в организационной культуре.

Существование вышеперечисленных типов субкультур корпоративной культуры на предприятии - процесс объективный. В любой организации, независимо от вида деятельности, форм и размеров, осознанно или нет, функционируют данные субкультуры. Но каждое предприятие отличается соотношением и позиционированием данных субкультур. Как негативная субстанция контркультура может увеличивать диапазон своего действия, подчиняя себе неконфликтующую субкультуру путем внедрения в нее своих антиценностей предприятия. В данной ситуации руководство предприятия должно постоянно отслеживать и контролировать деятельность представителей контркультуры. Передовая культура должна быть сильнее и мощнее контркультуры. В данном случае прослеживается борьба добра и зла, но зло существует постоянно, а цель добра в том, чтобы зло было минимальным. Так и руководство предприятия не может противостоять появлению контркультуры, но может сдерживать данную субкультуру и ограничивать ее распространение путем использования рычагов давления.

Отсутствие внимания руководства предприятия к развитию субкультур превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты, которые, как известно, препятствуют эффективной работе и достижению поставленных целей предприятия.

Для эффективного управления предприятием каждый руководитель должен четко представлять, какие субкультуры существуют в организации, оценивать влияние, которые они могут оказать на достижение организационных целей, а также управлять данными субкультурами.

Для того чтобы организационная культура предприятия могла поддержать его стратегию развития и способствовала повышению эффективности деятельности, руководству предприятия необходимо систематически реализовывать следующие меры:

Проводить сбор данных, описывающих состояние объекта изучения, представляющих перечень ценностей, целей, задач, которые составляют основу внутрифирменных и внешнефирменных отношений (по мнению сотрудников); данных, характеризующих отношения предприятия с клиентами, конкурентами, партнерами, поставщиками, обществом в целом, и качественно анализировать возникшие отношения.

Проводить анализ соответствия декларируемым ценностям, целям и задачам предприятия.

Проводить анализ фактически реализуемых ценностей, целей и задач. Разработать мероприятия по улучшению тех элементов культуры, которые по результатам проведенного анализа оказались непрогрессивными.

Необходимо также своевременно провести мероприятия по формированию прогрессивной культуры, направленной на результат:

-разработать системы ценностей, целей и задач для всех участников предприятия;

-разработать системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов предприятия.

Таким образом, при умелом использовании организационной культуры можно привести предприятие к успеху, процветанию и стабильности, а при неумелом возможны прямо противоположные результаты. Следовательно, организационную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Культура должна стать органичной частью всего предприятия, быть адекватной современным требованиям, продиктованным экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретного предприятия; она должна содействовать достижению поставленных целей, а следовательно, повышению эффективности деятельности предприятия.

ГЛАВА 2 Анализ корпоративной культуры в ООО "Эталон"

2.1 Общая характеристика ООО "Эталон"

ООО "Эталон" - один из ведущих научно-технических центров России в области разработки техники и технологий геофизических исследований и контроля нефтегазовых скважин. Зарегистрировано в качестве юридического лица 16 декабря 2002 года Межрайонной инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №1 по Тверской области.

Юридический и фактический адрес: г. Тверь, ул. Индустриальная, д.2.

Основной вид деятельности: ОКВЭД 2001: Научные исследования и разработки в области естественных и технических наук; ОКВЭД 2007: Научные исследования и разработки в области естественных и технических наук. Отрасль: научные учреждения отраслевого профиля.

Рассмотрим основные положения Устава ООО "Эталон". Согласно Устава организации, правовым статусом ООО "Эталон" является "Общество с ограниченной ответственностью". Уставный капитал ООО "Эталон" составляет 47 000 руб. Сумма средств уставного капитала направлена на покрытие необходимых затрат, связанных с производством.

Общество является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в установленном федеральными законами порядке. Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке.

Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации. Общество может создавать филиалы и открывать представительства на территории РФ с соблюдением требований настоящего федерального закона. Целью Общества является извлечение прибыли.

По состоянию на 01.01.2017 г. организационную структуру управления ООО "Эталон" можно охарактеризовать как линейно-функциональную (Рис. 2.1).

Рис. 2.1 Организационная структура управления ООО "Эталон"

Управленческий персонал состоит из работников, обеспечивающих управление трудовым процессом. Сюда входят руководящие работники - директор, заместители генерального директора, начальники отделов.

Общее руководство осуществляет генеральный директор, он же руководит планово-экономической работой. Генеральный директор назначается Общим собранием участников ООО "Эталон". Является единоличным исполнительным органом ООО "Эталон". Генеральным директором может быть избрано иное лицо, обладающее необходимыми профессиональными качествами и опытом. Освобождение и временное замещение генерального директора проводится приказом в соответствии с решением Общего собрания участников. Генеральный директор непосредственно подчиняется Общему собранию ООО "Эталон".

Права и обязанности генерального директора по осуществлению руководства текущей деятельностью ООО "Эталон" определяются правовыми актами действующего законодательства, Уставом ООО "Эталон", Инструкцией и Трудовым договором. Трудовой договор с генеральным директором от имени ООО "Эталон" подписывает сам Генеральный директор.

В ООО "Эталон" сосредоточены специалисты России - создатели нашедших массовое применение в России и СНГ приборов, методик и технологий ГИС: электрического, электромагнитного, акустического, радиоактивного и ядерно-магнитного каротажа, компьютерной обработки и интерпретации данных ГИС.

В Тверском филиале ООО "Эталон" работает 200 человек.

Основные направления научно-технической деятельности: теория, методы и технологии геофизических исследований нефтегазовых скважин; сервисные услуги в области производства ГИС и интерпретации материалов ГИС.

Инфраструктура предприятия обеспечивает:

• физико-математическое моделирование приборов на этапе разработки;
• разработку конструкторской документации для обеспечения серийного выпуска;
• производственную базу для производства приборов и оборудования;
• необходимое метрологическое и испытательное оборудование;
• оказание сервисных услуг по новым технологиям ГИС;
• геолого-геофизическую интерпретацию ГИС на сложных геологических объектах.

География поставок аппаратуры включает, как ведущие российские геофизические компании (трест "Сургутнефтегеофизика", ООО "Когалымнефтегеофизика", ООО "Российская геофизическая компания", ООО "Газпромгеофизика", ООО "КомиЭталон", ООО "Тюменьпромгеофизика" и др.), так и зарубежные фирмы в США, Китае, Казахстане, Туркменистане, Вьетнаме и др.

Разработанные в ООО "Эталон" компьютеризованные технологии сертифицированы, отвечают уровню мировых стандартов. Изготавливаемые аппаратура и оборудование имеют необходимые разрешения Роспотребнадзора РФ на применение.

Богатая номенклатура выпускаемых приборов и оборудования и большой опыт эксплуатации технологий ГИС, позволяет предприятию наиболее полно удовлетворять интересы Заказчика - от поставки отдельных приборов до сдачи "под ключ" завершенных технологий производства ГИС.

Важное направление деятельности - это оказание каротажных услуг по уникальным технологиям ГИС: каротаж сверхглубоких скважин; ядерно-магнитный каротаж в сильном магнитном поле; оценка текущей нефтенасыщенности с использованием С/О каротажа; волновой акустический каротаж.

Производственные мощности компании расположены во многих регионах России. В структуре "Эталон" 10 производственных филиалов, в том числе один - в Казахстане, Сургуте, Нижневартовске. Каждое предприятие имеет собственную техническую, испытательную и метрологическую базы. Кроме того, имеется научно-производственный филиал по разработке и изготовлению аппаратуры и оборудования, метрологический центр. Конкуренты организации представлены в Таблице 2.1

Таблица 2.1 -Конкуренты ООО "Эталон"

В собственности ООО "Эталон" находится комплекс производственных, лабораторных и административных зданий общей площадью свыше 14 тыс. м².

Система менеджмента качества сертифицирована по ISO 9001-2000, регистрационный номер РОСС RU. ИК.99. К00031, дата регистрации 2008.07.11 г.

Разрешения Роспотребнадзора на разработку, выпуск и применение аппаратуры радиоактивного каротажа: 77.99.02.431. Д.008427.12.05 от 12.12.2005 г.

2.2 Анализ трудовых ресурсов ООО "Эталон"

ООО "Эталон" является не просто организацией, преследующей исключительно собственные коммерческие цели. В ней четко видна социальная ответственность перед клиентами и коллективом.

ООО "Эталон" - ответственный работодатель, который сохраняет и создает рабочие места, соблюдает положения трудового законодательства РФ, старается обеспечивать достойные условия работы сотрудников.

Основная цель Политики управления персоналом - получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

• мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес-стратегией предприятия;
• способна объективно оценить степень достижения результатов;
• справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.

Основные составляющие Политики управления персоналом представляют собой пять взаимосвязанных областей, посредством которых осуществляется содействие достижению бизнес-целей ООО "Эталон":