Файл: Корпоративная культура в организации ( Понятие корпоративная культура ).pdf

3) Внешние символы и мифы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Для формирования необходимых элементов корпоративной культуры и поддержания имеющихся предприятиям необходимо разработать соответствующие символы и мифы, отображающие ценности предприятия. В символах и мифах должны быть продемонстрированы динамичность предпринимательской среды, готовность к оказанию услуг, свободный дух молодых специалистов, блистательные перспективы предприятия в будущем, принцип работы в команде и др. После создания символов, они должны быть распространены в офисе организации, у каждого из сотрудников (в виде календарей, медалей предприятия, визиток) и, возможно, в рекламных кампаниях предприятия. Мифы, в свою очередь, должны передаваться из уст в уста, закрепляя на подсознательном уровне сотрудников ценности организации.

4) Критерии и способы оценки труда сотрудников предприятия. Оценка труда ООО "Эталон" должна осуществляться по определенным процедурам объективного характера во избежание ощущения несправедливости у сотрудников предприятия. Один из эффективных способов оценки труда сотрудников малых предприятий - установление трудового вклада каждого сотрудника и распределения заработной платы пропорционально выручке. Данный метод реализован в настоящее время на предприятии ООО "Эталон".

5) Кадровая политика организации. Кадровая политика занимает значительное место в деятельности ООО "Эталон". Найм и увольнение сотрудников производится директором предприятия (эти процедуры проводятся довольно редко из-за практически нулевой текучести кадров), ведение личных дел и расчет зарплаты осуществляется главным бухгалтером. Продвижения на предприятии не существует, т.к. иерархия предприятия ограничивается тремя уровнями. Особенно активно кадровая политика предприятия проявляет себя в развитии персонала, т.к. этому на предприятии отводится существенное место. Это позволяет сохранять имеющиеся на предприятии положительные элементы корпоративной культуры.

5) Обеспечение прямых и обратных информационных потоков. Информационная обеспеченность сотрудников предприятия ООО "Эталон" характеризуется как достаточно высокая. Однако необходимо использовать информационные потоки для обсуждения положения предприятия, мониторинга исполнения заказов, проведения инструктажей и дискуссий. Особое внимание следует уделить обратным потокам, в настоящее время неразвитым на предприятии. Руководитель предприятия должен способствовать развитию информационных потоков, положительно характеризующих деятельность ООО "Эталон" как в глазах сотрудников, так и в глазах клиентов и общественности.

6) Мотивация сотрудников. Данный метод эффективно применяется для формирования корпоративной культуры ООО "Эталон", т.к. мотивация руководителем предприятия нужных действий сотрудников позволяет создать нужное соотношение всех элементов организационной культуры предприятия "ООО "Эталон". Наиболее активно на предприятии следует использовать психологические методы мотивации, менее активно - экономические и почти не использовать административные.

7) Регулирование конфликтов. Использование данного метода будет эффективно работать на формирование, поддержание и устранение отдельных элементов корпоративной культуры предприятий в случае применения педагогических методов решения конфликтов, осуществляемых коллективом или руководителем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Корпоративная культура - это комплекс норм и правил, действующих внутри организации и затрагивающих такие аспекты как: стили формального и неформального общения сотрудников; стиль руководства управленческих кадров; взаимные личностные и трудовые отношения членов коллектива компании; внутрикорпоративные традиции и обычаи; идеология, вектор которой направлен в сторону перспективных планов развития; отношение всех членов коллектива к качеству и результативности своего труда; стилистика рабочей одежды и униформы; внутренний и внешний интерьер рабочих помещений; соблюдение дисциплины; коллективный активный отдух сотрудников; стимуляция работников материальными и нематериальными вознаграждениями.

Иными словами, корпоративная культура - это комплекс мер, делающий весь рабочий коллектив единым целым, это комплекс мер, заставляющий персонал трудится эффективно, красиво, слаженно, с гордостью за своё место работы и труд и с получением удовольствия от выполняемой работы и результатов.

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры: поверхностный уровень; подповерхностный уровень; базовый (глубинный) уровень.

Процесс формирования корпоративной культуры в российских компаниях происходит с учетом заимствования иностранного опыта.

К главным принципам формирования корпоративной культуры относятся: комплексность сценарного развития компании; определение ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании; соблюдение традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления; отрицание силового воздействия; комплексная оценка, в соответствии с которым оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе.

Таким образом, проанализировав корпоративную культуру ООО "Эталон", можно отметить принадлежность по характеру взаимоотношений к культуре задачи, характеризующейся ориентацией на результат, командным способом работы, высокой адаптацией к внешним условиям, коллективной оценкой труда, высоким уровнем профессионализма сотрудников. По степени общности ООО "Эталон" относится к доминирующей, по степени укорененности ценностей и верований - к сильной. По степени влияния на результаты труда корпоративная культура ООО "Эталон" относится к положительной.

Элементы корпоративной культуры ООО "Эталон" на поверхностном уровне включают в себя высокий уровень коммуникаций, молодежно-деловой стиль одежды, демократичность стиля руководства, авторитет директора, свободный график работы; на подповерхностном уровне - командный способ работы, оценка по вкладу в общий результат, интенсивные информационные потоки, поощрения инициативы и творчества сотрудников, честность, простота организационного устройства; на глубинном уровне - доверительные отношения, внимание к людям, оптимизм, развитое чувство удовлетворенности от результатов труда и принадлежности к группе.

К объективным элементам корпоративной культуры ООО "Эталон" относятся следующие: скромное оформление офиса, центральное расположение относительно границ города, наличие необходимых единиц мебели и оборудования.

Фундаментальные ценности корпоративной культуры (мифы, символы, лозунги, корпоративные церемонии и мероприятия) на предприятиях выражены слабо.

К задачам формирования корпоративной культуры ООО "Эталон" можно отнести формирование делового стиля одежды, соответствующее оформления офиса, поддержание положительных элементов корпоративной культуры, формирование благоприятного внутреннего и внешнего имиджа.

Для формирования необходимых элементов корпоративной культуры предприятий следует использовать следующие методы: разработка образных способов выражения ценностей корпоративной культуры, ролевое моделирование, формализация критериев оценки труда, кадровая политика, обеспечение информационных потоков, система мотивации и регулирование конфликтов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. М: АСТ, 2016. 289 с.
2. Ермакова, Ж. А. Корпоративная социальная ответственность [Текст]: учебное пособие для студентов, обучающихся по программам высшего образования по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент / Ж. А. Ермакова, И. Н. Корабейников, Р. М. Прытков; М-во образования и науки Рос. Федерации, Федер. гос. бюджет. образоват. учреждение высш. образования «Оренбург. гос. ун-т». - Оренбург: ОГУ, 2016. - 256 с.
3. Киселев В.Н. Корпоративная культура организации: сущность, функции, отличительные признаки. М.: Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, 2016. №1. С. 222 с.
4. Комаров В.Ф., Дугельный А.П. Корпоративная культура: сущность и методы построения. Новосибирск: 2015. 425 с.
5. Корпоративная культура и лидерство: пер. с англ. - М.: Альпина бизнес Букс, 2014. - 160 с.
6. Крылов А.Н. Коммуникационный менеджмент. Теория и практика взаимодействия бизнеса и общества. - 2 - е изд. М.: АСТ, 2015. 352 с.
7. Латфуллина Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение 2 - е изд. СПб.: Питер, 2010. 316 с.
8. Полищук Е. В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. - 2016. - № 3. - С. 185.
9. Рамперсад Х., Горшенин В., Короленко А. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации // Управление персоналом. - 2008. - № 19. - C. 18-21.
10. Сотникова С.И. Управление персоналом организации: учебник. Новосибирск: НГУЭУ, 2015. 250 с.
11. Столяренко А. В., Матюнина М. В., Чумак А. Н. Теоретический анализ подходов к оценке эффективности системы мотивации персонала предприятия // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - № 8. - С. 92-98. - URL: http://e-koncept.ru/2016/16169.htm.
12. Чижикова О.А.Корпоративная культура: от теории к практике: сборник науч. трудов. СПб: 2016. 356 с.
13. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2011. - 336 с.
14. Шеметов П. В., Чередникова Л. Е., Петухова С. В. Менеджмент: учеб. пособие. - М.: Омега- Л, 2011. - 407 с.