Файл: Формирование группового поведения в организации (Теоретические аспекты формирования группового поведения в организации)..pdf

Согласно данным таблицы 2 образовательный уровень работников предприятия на конец 2016 года достаточно высок. Идет рост работников со средним специальным образованием, что составляет 43%, но уменьшается количество сотрудников с высшим образованием 35% по биологическим факторам, в связи с выходом работников на пенсию, процентное соотношение показано на рисунке 2.

Как видно из предоставленных данных, что в основном преобладают работники с высшим и средним специальным образованием, что охарактеризовывает персонал со стороны как более квалифицированных специалистов, которые оказывают свои услуги на высоком уровне качества, что благоприятствует дальнейшему развитию и стабильности организации.

Рисунок 3. Процентное соотношение образовательного уровня работников ООО «Стройкоммунэнерго»

Важнейшей составляющей кадрового потенциала организации является наличие у персонала опыта работы. Рассмотрим распределение сотрудников по трудовому стажу в данной организации, показатели которого представлены в таблице 3.

Таблица 3. – Стаж работы на данном предприятии

Для наглядности процентное содержание представлено в виде диаграммы на рисунке 4.

Рисунок 4. Процентное соотношения по трудовому стажу в данной организации

По результатам можно сделать вывод о том, что значительная доля работающих ООО «Стройкоммунэнерго» обладает продолжительным стажем работы – в совокупности, сотрудников, имеющих трудовой стаж на конец 2016 года более 5 лет – 38%. Многие работники работают в данной организации уже продолжительное время, что говорит о стабильности трудового коллектива, нахождения на своих рабочих местах сотрудников их грамотный подход к работе и производительности труда.

Проанализируем кадровый состав организации, который представлен в таблице 4.

Таблица 4. - Кадровый состав ООО «Стройкоммунэнерго»

Рассмотрение данной таблицы показывает, что общая численность персонала в течение последних 3х лет то уменьшалась, то увеличивалась. Как мы видим в 2015 году состав уменьшился на 3 человека, а в 2016 -м наоборот увеличилось на 17 человек - это связано с характером строительной деятельности «от проекта к проекту», что приводит, то к сокращению сотрудников, как рабочих, так и инженерно-технических специалистов, то, наоборот, при увеличении заказов – к набору новых. На основе данной таблицы проанализируем текучесть кадров в организации за 2014-2016 годы.

Рассчитаем коэффициенты текучести кадров и представим их в таблице 5

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему новых работников в организации – соотношение числа принятых за определенный период времени (Чп) к среднесписочному числу (Чс)

Кп = Чп : Чс (1)

2. Рассчитаем число уволившихся по коэффициенту увольнений – отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднесписочному их числу (Чс):

Кв = Чв : Чс (2)

3. Коэффициент замещения - отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу

Кз = (Чп - Чв) : Чс (3)

4. Коэффициент стабильности рабочей силы – постоянства кадров:

Ксрс = 1 – Кв (4)

Таблица 5. – Коэффициенты текучести кадров

Движение рабочей силы на 2014 - 2015 год незначительное, организация поддерживает количество сотрудников и текучесть кадров на начало 2015 года составила 6%, оно немного выше значения предыдущего года, а вот на 2016 год текучки кадров не наблюдалось, скорее наоборот, численный состав работников значительно увеличился - на 17 человек (25%), это связано с увеличением строительных объемов работ на ближайший период времени и что организация нуждалась в увеличении квалифицированного персонала.

Перейдем к более подробному изучению системы управления персонала в данной организации.

2.3 Анализ системы управления персонала и организационного поведения в ООО «Стройкоммунэнерго»

Для каждого руководителя сотрудник является ценным интеллектуальным ресурсом в предпринимательской деятельности. Но если работник систематически недоступен, то это сказывается на результатах деятельности компании.

Кадровая работа в организации ведется в соответствии Трудовому законодательству РФ и ориентирована на персонал узкой специализации и высокой квалификации. Управление персоналом ООО «Стройкоммунэнерго» осуществляется на принципах сочетания единоначалия и коллегиальности. В организации отдела кадров нет, но всеми должностными обязанностями кадровика, как было выше сказано, занимается бухгалтер, который обеспечивает укомплектование персонала, осуществляет подбор кадров, а также организует работу персонала.

Отбор персонала чаще все происходит по формальным признакам: пол, возраст, образование, опыт. Проблема подбора кадров облегчена тем, что информация передается, как уже было указано выше, через знакомых, а также тем, что было составлено полное описание должности, то есть, какие личные качества требуются для успешного выполнения их обязанностей. А руководителю набора всего лишь стоит посмотреть заполненный бланк резюме и провести собеседование. Резюме для набора в компанию имеет сокращенную – упрощенную форму.

Важным аспектом при подборе персонала является безопасность организации. Стремление защитить компанию от людей с криминальными связями, от людей склонных к воровству. Обеспечение информационной безопасности компании: защита клиентской базы, заключенных договоров и отчётности.

Из трех самых распространенных мер безопасности при наборе новых кадров, компания не пренебрегает только одним: подбор кадров, через рекомендации коллег или знакомых.

Если все отделы организации работают четко, то тогда ее доход обеспечен. К сожалению, офисными работниками часто время тратится не по назначению - опоздание на работу, просиживание в соцсетях, на иных интернет ресурсах, игры и т.д., тем самым нарушают трудовую дисциплину, что приводит к потере производительности труда, а значит, компания терпит урон. Нужен своевременный и непрерывный анализ рабочего времени сотрудников, с помощью которого можно проверить, сколько времени человек тратит на работу, а сколько на развлечения.

Существуют различные методы анализа работы сотрудников.

Метод хронометража, самый популярный метод, который включает в себя много разновидностей:

• сотрудник должен фиксировать свою занятость каждые 15 минут - на бумаге, в компьютерной программе, другими способами. Работнику приходится все время отвлекаться от основной работы, потому что он обязан оставить пометку о своей занятости за определенное количество времени. Как следствие, такой метод отрицательно влияет на производительность труда.
• руководство может поставить «надзирающее лицо», которое будет фиксировать занятость работника. Этот метод имеет свои плюсы: человек осознает, что его проверяют на продуктивное использование рабочего времени – это заставляет его лучше работать, приходить на работу вовремя. Хронометраж рабочего времени имеет смысл, если в будущем не поменяется метод анализа работы и условия труда сотрудников.
• заполняется журнал отчетности, где отмечается уход и приход работника на рабочее место. Но нигде не фиксируется, чем он занимался в течение рабочего дня.

Метод собеседования и интервью с консультантом. Специалист-консультант проводит собеседование или интервью с сотрудниками компании, где с помощью определенного тестирования будут сделаны выводы, насколько работник быстро и четко понимает и выполняет поставленные перед ним задачи. Для использования этого метода нужно отводить время из рабочего и хорошие специалисты, чтобы получить более ясную картину о производительности труда своих сотрудников. К тому же, профессионалы за свои услуги всегда берут дорого.

Новый и современный способ, который позволяет вести анализ работы сотрудников – специальные программы. Их установка не требует больших ни финансовых, ни временных затрат. Этот сервис ведет статистику на каждого работника: сколько времени человек проводит за компьютером, какие программы и интернет ресурсы при этом посещаются, насколько продуктивно используется рабочее время.

Одна из таких программ – ОфисМЕТРИКА. Она ведет учет рабочего времени сотрудников, причем, не важно, это большая компания или малый, средний бизнес. С помощью этого софта легко проводить анализ работы сотрудников, так как не требуется специальных знаний для установки программы и работы с ней. ОфисМЕТРИКА проста в обращении, и, что очень важно, стоит недорого.

Чтобы руководитель лично убедился, насколько полезен и удобен в работе этот продукт, компания - разработчик продукта, предлагает 10 дней бесплатного пользования.