Файл: Особенности политики мотивции персонала малых предприятий..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В существующих условиях повышения конкуренции и быстрой смены экономической ситуации, перед малыми предприятиями встает необходимость повышения эффективности производства на основе внедрения достижений научно-технического прогресса и современных методов управления персоналом.

Эффективность управления малыми организациями во многом зависит от состояния и действенности системы политики мотивации их работников.

Формирование и развитие политики мотивации на малом предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования политики мотивации персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы.

Степень научной разработанности. Теоретические и методологические аспекты мотивации персонала отражены в научной литературе: Е.В. Аврамова, М.С. Агафонова, А.А. Брасс, О.М. Гущина, С. Иванова, Е.П. Ильин, М.А. Коргова, О.А. Латина, А.Г. Маслоу, М.В. Петрович, Е.Е. Сучкова и др.

Высоко оценивая результаты проведенных исследований, следует отметить, что некоторые аспекты проблемы управления малым предприятием с точки зрения политики мотивации персонала изучены недостаточно полно.

Проблема политики мотивации персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям малого бизнеса для успешного внедрения системы мотивации необходимо корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников.

Отсутствие четко разработанной системы политики мотивации качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Объект исследования - политика мотивации персонала малого предприятия.

Предмет исследования – процесс совершенствования политики мотивации персонала в организации (на примере ООО «АНТ-Информ» г. Москва).

Цель исследования - разработать рекомендации по совершенствованию организации политики мотивации персонала в малом предприятии.

Задачи исследования:

1. Раскрыть теоретические подходы к организации мотивации персонала малого предприятия.
2. Проанализировать организацию мотивации персонала в ООО «АНТ-Информ».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию организации политики мотивации персонала в ООО «АНТ-Информ» и оценить их эффективность.

В процессе исследования были использованы методы индукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистические и др.

Информационная основа исследования состояла из статистических данных, материалов монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, периодических изданий, интернет-данных, личных опросов, наблюдений и выводов автора, полученных в ходе исследования.

Научная новизна исследования заключается в разработке и обосновании новых положений и методов совершенствования системы политики мотивации, а также методологической поддержки развития участия персонала в деятельности предприятия на основе реализации разработанных рекомендаций.

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям организаций в повышении мотивации персонала, что обеспечивает возможность их использования на практике.

Разработанные предложения и рекомендации позволят предприятиям малого бизнеса проанализировать состояние своего штатного расписания, определить потребности в мотивационных и учебных программах для персонала, а также использовать их в качестве дополнительной мотивации и развития участия сотрудников в деятельности организации с целью повышения конкурентоспособности.

Исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты исследования системы мотивации персонала малого предприятия

1.1. Современные подходы к пониманию сущности системы мотивации персонала и ее роль в общей системе управления предприятием

Мотивация персонала является одним из важнейших инструментов менеджмента. Все существующие определения мотивации сводятся к двум основным группам:

1. Со структурных позиций мотивация рассматривается как совокупность мотивов и факторов. В данном подходе типичным определением мотивации является совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к действию. Эти силы задают границы и формы действий и придают им направленность, ориентированность на достижение поставленных целей [12, с. 62];
2. Мотивация рассматривается как процесс, как динамичное образование. В рамках этого подхода мотивация определяется как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [9, с. 22].

Данные определения мотивации взаимно дополняют друг друга и отражают две стороны мотивации как явления. Исходя, из этого можно дать комплексное определение мотивации. Мотивация - это процесс, побуждающий к деятельности, направленный на формирование мотивов поведения, при воздействии внутренних и внешних факторов.

Мотивация труда - это стремление к удовлетворению потребностей (получению благ) работником в результате трудовой деятельности[23, с. 32].

Существуют следующие виды мотивации:

• Нормативная. Данный вид мотивации заключается в побуждении человека к определенному поведению с помощью психологического воздействия (убеждения, внушения, информирования) [12, с. 60].
• Принудительная. Характеризуется использованием власти и угрозы неудовлетворения потребностей работника, в случае невыполнения им определенных требований[7, с. 12].
• Мотивация посредством стимулирования. Для данного вида мотивации характерно воздействие на внешние обстоятельства, а не на личность, с помощью благ - стимулов, которые побуждают работников к определенным действиям [21, с. 77].

Существует определенная структура мотивации труда. В нее входят:

• потребности, которые стремится удовлетворить работник;
• блага, удовлетворяющие эти потребности;
• трудовые действия, осуществление которых необходимо для получения благ;

- моральные и материальные издержки, связанные с осуществлением трудовых действий[25, с. 91].

Рассмотрим содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

В основе данной теории лежит изучение потребностей человека. Это одна из ранних теорий. А.Маслоу и сторонники данной теории считали, что предметом психологии человека является не сознание, а поведение человека. Суть поведения сводится к потребностям, которые можно разделить на пять групп:

• 1. Физиологические потребности. К данному типу потребностей относятся потребности в еде, воде, отдыхе и т.д. Применительно к предприятию это потребности в заработной плате, отпуске, перерывах на обед, благоприятных условиях труда.
  2. Потребности в безопасности. Защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира. Уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. В организации эти потребности отражаются в охране здоровья, безопасном рабочем месте, социальном страховании и т.д.
  3. Социальные потребности. Необходимость в социальном окружении, общении с людьми и потребность в поддержке. Социальные потребности приобретают значимость после удовлетворения физиологических потребностей и потребностей в безопасности. На предприятии работники входят в формальные и неформальные группы, сотрудничают с коллегами по работе.
  4. Потребности в уважении. Потребности в признании и самоуважении. Когда удовлетворяются потребности трех нижних уровней, у человека возникает желание быть сильным, компетентным, уверенным в себе. Возникает потребность в уважении со стороны других людей. Это может быть похвала, продвижение по службе и т.д.
  5. Потребности в самовыражении. Это потребности в собственном росте, реализации своих возможностей. Это духовные потребности, которые опираются на удовлетворение всех предшествующих потребностей [10, с. 52]

Первые две группы потребностей первичные, а последующие три - вторичные. Все эти потребности, А.Маслоу предложил расположить в строгой иерархичной последовательности в виде пирамиды. В основании пирамиды находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные[8, с. 66].

Теория потребностей Дэвида Макклелланда.

В связи с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, значительную роль в теории мотивации уделяют удовлетворению потребностей более высокого уровня. Представителем данной теории является Дэвид Маклелланд. Он утверждает, что потребности высшего уровня состоят из трех факторов: потребность в успехе, потребность во власти и потребность в принадлежности. Потребность в успехе расценивается не как похвала или признание коллег, а как личное достижение выдающихся результатов. Готовность принимать участие в сложных решениях и нести за них полную ответственность[14, с. 77].

Потребность во власти говорит о стремлении человека быть руководителем. Быть готовым отвечать за других людей, влиять на людей и контролировать их действия. Уметь успешно работать на разных уровнях управления[11, с. 97].

Потребность в принадлежности выражается в желании работать в данном коллективе, с конкретными людьми. Общаться и иметь дружеские отношения. Как правило, сотрудники, имеющие острую потребность в принадлежности, являются неформальными лидерами[7, с. 88].

Управление такими потребностями возможно, при подготовке сотрудников к переходу по иерархии на новые должности. Помощью в этом могут служить аттестация, курсы повышения квалификации и т.д.

Двухфакторная модель Фредерика Герцберга.

Эта теория появилась в связи с необходимостью выявления влияния материальных и нематериальных факторов на человека. В результате проведенного исследования Ф.Герцберг выявил две группы факторов, которые по-разному влияют на мотивацию труда[11].

Первая группа факторов - гигиенические факторы. Сами по себе эти факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение вызывает неудовлетворенность трудом. К гигиеническим факторам относят: условия труда, атмосфера в коллективе, отношения с непосредственным руководителем и подчиненными, вознаграждение (при фиксированной оплате труда), стабильность рабочего места.

Вторая группа факторов - мотиваторы. Мотиваторы вызывают удовлетворенность трудом. К мотиваторам относятся: интересная работа, признание, ответственность и самостоятельность, достижение целей, личностный и карьерный рост [19, с. 94]

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожиданий.

Данная теория предложена Виктором Врумом. Она основывается на мнении о том, что наличие активной потребности не единственное условие мотивации человека для достижения им определенных целей. Человек может надеяться на то, что тип поведения, который он выбрал, приведет к получению желаемого[22, с. 77].

Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

• Ожидания в отношении результатов. Соотношение затраченных сил и полученных результатов.
• Ожидания в отношении вознаграждений. Поощрение, вознаграждение в ответ на достижение результата.
• Валентность. Степень удовлетворенности или неудовлетворенности вознаграждением[7, с. 65].

Значение любого из этих факторов критически важно. И если значение мало, то это говорит о слабой мотивации и влечет низкие результаты труда.