Файл: Особенности политики мотивции персонала малых предприятий..pdf

Для решения выявленных проблем необходимо разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.

3. Рекомендации по совершенствованию системы политики мотивации персонала

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия

По результатам анализа системы мотивации была выявлена необходимость в разработке мероприятий по ее улучшению.

Для эффективного достижения цели было проведено исследование, чтобы выявить наиболее востребованный инструмент повышения политики мотивации среди специалистов. Исследование проводилось путем анкетирования. Образец анкеты представлен в приложении 1.

Результаты анкетирования представлены в таблице 8.

Таблица 8.

Востребованные инструменты мотивирования (%)

В результате проведенного анкетирования были выявлены характеристики работы, которые существенно повышают эффективность работы, повышают эффективность несущественно и совершенно не влияющие на эффективность.

Исходя, из результатов проведенного исследования, можно сделать вывод, что главным мотивирующим фактором для сотрудников производства является достойный оклад. Так же важными характеристиками, повышающими эффективность работы персонала, являются нормированный рабочий день, оплата, зависящая от результатов работы и работа не связанная со стрессом. Данные характеристики подходят к инструментальному мотивационному типу работников. Более 50% респондентов отметили важность благоприятной атмосферы в коллективе, раскрытия потенциала в ходе работы, а так же возможность карьерного роста. Важность данных характеристик работы присуща профессиональному мотивационному типу. Одобрение со стороны руководства несущественно, но все же влияет на эффективность работы персонала, а вот такие характеристики как сложность выполняемых заданий и самостоятельность в принятии решений для большинства работников не является мотивирующим фактором.

При разработке мероприятий по улучшению системы мотивации в Компании, опираясь на результаты проведенного исследования, преимущество следует отдать денежной форме стимулирования, а так же уделить внимание поддержанию позитивной атмосферы в коллективе.

Учитывая результаты проведенного исследования, а так же анализ существующей системы мотивации в Компании были разработаны следующие мероприятия:

Вариант № 1.

В данном варианте будет изменена система оплаты труда и премирования, а так же будет введена система штрафов.

Заработная плата будет состоять из оклада и премии. Оклад назначается в соответствии с разрядом работника, определение или повышение которого осуществляет квалификационная комиссия предприятия. Оклад назначается с учетом восьмичасового рабочего дня. В результате проведенного исследования, было выяснено что, на эффективность работы персонала существенно повлияет нормированный рабочий день. Учитывая данные результаты, необходимо внести изменения в рабочий график производственного персонала и установить восьмичасовой рабочий день, исключая переработки. Такие изменения помогут избежать лишних финансовых затрат связанных с их оплатой. А на эффективное использование рабочего времени будет влиять премия, зависящая от выполнения плана. Размер премии определяется для каждого конкретного участка, в зависимости от сложности выполняемых работ на участке. При выполнении плана на 107% премия выплачивается в полном размере, при выполнении плана на 100-105% - 85% от полного размера премии, при выполнении плана на 95-99% - 45%. При выполнении плана менее чем на 95% премия не выплачивается.

Размер оклада и премиальной части рассчитывался, опираясь на результаты мониторинга рынка труда. Уровень заработной платы по новой системе станет выше примерно на 10-13%, чем на рынке труда в данной отрасли. Система штрафов для работников представлена в таблице 9

Таблица 9.

Система штрафов

Продолжение таблицы 9

Система штрафов необходима для соблюдения дисциплинарных и трудовых норм сотрудниками предприятия. Такая система дисциплинирует работников, тем самым повышая работоспособность. Однако система штрафов не должна быть слишком жесткой, чтобы не сказаться отрицательно на мотивации персонала. Поэтому в предложенной системе, штрафы, отражаются только на размере премии работника.

Годовые затраты на осуществление мероприятий по варианту № 1 представлены в таблице 10.

Таблица 10

Затраты по варианту № 1.

Проанализировав данные о дисциплинарных взысканиях на исследуемом предприятии, было выявлено, что в среднем дисциплинарным взысканиям различного рода подвергаются порядка 1,5 человек в месяц. Исходя из среднего размера премии (11 590 руб.), определим сумму, которую сохранит предприятие в ходе внедрения системы штрафов за год:

1,5*11,59 тыс.руб. *12 мес. = 208,62 тыс. руб.

Вариант № 2.

В данном варианте так же будет изменена система оплаты труда и премирования по схеме представленной варианте № 1, а так же добавлены надбавки за выслугу лет и проведение корпоративных мероприятий.

Ежемесячно к заработной плате будет выплачиваться надбавка, размер которой определяется в соответствии со стажем работы сотрудника на предприятии. Работник, имеющий стаж работы на предприятии:

• от 3 до 5 лет, ежемесячно получает надбавку к заработной плате в размере 2 тысяч рублей;
• от 5 до 7 лет - 3 тысячи рублей;
• от 7 до 10 лет - 4 тысячи рублей;
• от 10 лет и больше - 5 тысяч рублей.

Затраты на выплату надбавок представлены в таблице 11.

Таблица 11

Надбавки за выслугу лет.

При анализе системы мотивации, персонал отметил нехватку мероприятий выходящих за рамки работы. Так же при проведенном исследовании в третьей главе было выявлено, что благоприятная атмосфера в коллективе является важным фактором, влияющим на эффективность работы. Учитывая эти результаты, следует осуществить проведение корпоративных мероприятий два раза в год, необходимых для поддержания спортивного духа и способствующих сплочению коллектива. Планируется организовать турнир по футболу и проведение празднования Нового года (таблица 12)

Таблица 12.

Система затрат на осуществление мероприятий

Можно предположить, что мероприятия по варианту № 2 помогут сократить текучесть кадров в Компании, удержав сотрудников со стажем, а так же послужить мотивирующим фактором для вновь прибывших сотрудников.

Вариант № 3.

В данном варианте изменится система оплаты труда и премирования по схеме варианта № 1 и № 2 и дополнится данный вариант системой бонусов за наставничество.

Наставнику выплачивается бонус, соответствующий его окладу. Бонус будет разделен на части, в зависимости от того, сколько новый сотрудник проработал в организации. Если новый сотрудник прошел испытательный срок, равный 3 месяцам работы, то наставник получает бонус в размере 30% от собственного оклада. После 6 месяцев работы нового сотрудника наставник получает еще 40% от оклада. После того как новый сотрудник проработал 9 месяцев в Компании, наставнику выплачивается бонус в размере оставшихся 30 % от оклада.

В связи с тем, что Компания не проводит обучение для повышения квалификации в обучающих центрах, важным фактором является наставничество. Наставничество весьма важный элемент в развитии организации. Эффективность наставничества - это база формирования кадрового резерва предприятия.

Часто наставничество воспринимается как дополнительное бремя. А ведь по факту наставник является проводником корпоративных ценностей. Его задача создать комфортные условия работы для новичка. Наблюдая и выявляя недовольства новичка работой, можно оперативно устранить причину и тем самым удержать сотрудника. Невозможно создать комфортную атмосферу для новичка, в случае если наставник считает свою миссию бременем. Помимо материального стимулирования наставников, необходимо провести беседу с персоналом. Объяснить что наставничество - это статусная роль, что наставниками делают только ценных для Компании сотрудников, для того чтобы работники считали наставничество почетной обязанностью и вкладом в развитие производства. Так же важна необходимость снятия рисков и страхов наставников связанные с «выращиванием» перспективного сотрудника.

Планируемые затраты для системы наставничества представлены в таблице 13.

Таблица 13

Планируемые затраты для системы наставничества

При определении затрат для системы наставничества было определено количество персонала требующееся в планируемом периоде (1 год) и средний оклад по производству, учитывая тот факт, что все вновь прибывшие сотрудники проработают более 9 месяцев на предприятии.

Годовые затраты на осуществление мероприятий по варианту № 3 (таблица 14).