Файл: Формирование кадрового резерва.pdf

Наличие кадрового резерва упрощает процесс принятия кадровых решений, так как потенциальные кандидаты на освобождаемые позиции и ключевые должности уже спрогнозированы, изучены возможности резервистов, их сильные и слабые стороны.

При «выращивании» сотрудника внутри организации обеспечивается преемственность поколений, сохраняется и передается опыт, технологии, сохраняется и развивается корпоративная культура и дух компании. Все это положительно влияет и на имидж компании, на укрепление деловых отношений с партнерами, установление лидирующего положения на рынке. Особенно актуален вопрос наполнения «своими» кадрами на предприятиях, требующих особой подготовки сотрудников, а обучение их «с нуля» очень трудоемко, дорого и долго.

В целом, правильно организованная работа с кадровым резервом обеспечивает предприятие высокоэффективными, мотивированными кадрами, уверенностью в завтрашнем дне, служит залогом успешного развития.

1.3 Цели и задачи, решаемые кадровым резервом

Для какой цели на предприятии, в компании формируется кадровый резерв? Он помогает компании, предприятию в достижении стратегических целей. Мы знаем, что любое предприятие имеет стратегические цели: получить высокую прибыль, завоевать ведущие позиции на рынке, создать и поддерживать положительный имидж. Достижение этих целей невозможно без наличия профессиональной команды руководителей, менеджеров и высококвалифицированных специалистов, и рабочих. Именно формирование и организация работы с кадровым резервом позволяют предприятию достигать стратегические цели в кратчайшие сроки.

Происходит это путем планомерного решения задач, которые предприятие решает наличием кадрового резерва. Если сформулировать кратко общие задачи, то получится, что кадровый резерв формируется для того, чтобы:

1. Предупредить вероятность кризисной ситуации в случае увольнения, ухода сотрудников, занимающих ключевые, первостепенные позиции.
2. Обеспечить предприятие запасом высококвалифицированных и результативных работников, готовых совершенствовать бизнес в соответствии с установленной стратегией и культурой.
3. Обеспечить сильной командой новые зоны присутствия.
4. Удержать профессиональных специалистов и талантливых управляющих.
5. Создать и поддерживать положительную репутацию работодателя.
6. Снизить издержки на отбор нового сотрудника и его адаптацию.

На любом предприятии время от времени происходят организационные перемены. При наличии кадрового резерва повышается уровень готовности руководства предприятия и его сотрудников к этим изменениям. Осуществляя подготовку и переподготовку персонала, включая переориентацию работников на другие виды деятельности, обучение смежным профессиям, расширяя зону деятельности и ответственности, предприятие ограждает себя от рисков. Кроме этого, обеспечивается преемственность в управлении и на тех линиях производства, работы, где это важно. Сегодня, те предприятия, где не сформирован кадровый резерв, сталкиваются с проблемой, когда специалисты глубокого пенсионного возраста вынуждены продолжать работу, потому что им нет соответствующей замены. Происходит это в тех случаях, когда деятельность или обязанности специфичны, требует специальных знаний и навыков, или специалисты владеют уникальной информацией. Для их замены недостаточно принять молодых специалистов, необходима обязательная, целенаправленная подготовка резервиста. Кадровым резервом решается задача обеспечения управленцами и специалистами в случаях расширения зоны присутствия, увеличения масштабов производства, бизнеса, когда на новых местах в регионах, филиалах нужна сильная команда единомышленников.

Удержание способных и талантливых сотрудников возможно при наличии правильной мотивационной программы. Часто именно возможность повышения статуса, должности является сильным мотивирующим фактором. Каждому отдельно взятому предприятию, компании присущи свои характерные особенности и закономерности внутренних ротаций и перемещений сотрудников. Кадровый резерв решает задачу плановости, управляемости и контроля процесса перемещения кадров, помогает сделать этот процесс максимально прозрачным.

Наличие кадрового резерва способствует улучшению финансового положения предприятия, компании. Несмотря на то, что на обучение, подготовку резервиста, организацию работы кадрового резерва тратятся значительные средства, компании получают выгоду. Например, уход из компании ключевого специалиста по связям с партнерами или по продажам, может привести к потере налаженных связей, поставок, клиентов, что, естественно, существенно отразится на финансовой стороне и даже на имидже. Поиск замены в авральном режиме ведет к значительным финансовым и временным потерям. Таким образом, наличие постоянного резерва кадров, его высокая мотивация, постоянная профессиональная подготовка не только снижает издержки на поиск и адаптацию нового работника, но и обеспечивает высокую производительность труда.

Резюмируя обозначенные выше цели и задачи, которые предприятие решает созданием кадрового резерва, можно сделать вывод: кадровый резерв играет важную роль, как в период становления предприятия, так и в периоды его дальнейшего развития, функционирования.

1.4 Принципы формирования кадрового резерва и его источники

Формирование кадрового резерва происходит с соблюдением следующих принципов:

Принцип плановости - учет объективной потребности в кадровом резерве. Выражается в планировании новых задач, проектов и создании вакансий, а также освобождение занятых вакансий в конкретные периоды времени. Планирование прогнозирует продвижение сотрудника, последовательность перемещения. При этом, перспективное планирование должно быть гибким, т. е. дающим возможность корректировать его под изменяющуюся ситуацию и согласованным на разных уровнях управления и деятельности предприятия.

• Принцип актуальности – потребность в замещении персонала должна быть актуальной, обоснованной, действительно реальной в данный период времени.
• Принцип непрерывности – непрерывное, постоянное развитие сотрудника с момента его выдвижения в кадровый резерв. Система подготовки разрабатывается на несколько лет, носит не эпизодический, а постоянный, непрерывный характер.
• Принцип комплексности – предполагает «гармоничное сочетание и взаимодополняемость основных видов трудовой деятельности работника, его основных социальных ролей» [4, с. 488].
• Принцип соответствия должности и типу кадрового резерва – соответствие способностей, квалификации, личностных особенностей кандидата требованиям, предъявляемым к работе в определенной позиции, должности.
• Принцип объективности – учитывает объективные оценки

перспективности кандидата (компетенции, возраст, опыт работы, состояние здоровья, образованность, мотивация на достижения и т.д.).

• Принцип перспективности – основан на соотношении потенциала сотрудника, уровня его компетенций и продуктивности труда.
• Принцип открытости – означает, что информация о предполагаемых замещениях и вакансиях должна быть открытой для сотрудников, выдвигаемых и включенных в резерв.

Н.В.Федорова и О.Ю.Минченкова предлагают принцип «больше – лучше, чем меньше» [4, с. 488], который состоит в том, «что лучше включить в список резерва кандидатов без потенциала, чем упустить управленческий талант» [4, с. 488]. С этим трудно не согласиться, ведь конкуренция способствует активности и инициативности кандидатов. Однако, их число должно быть разумно оптимальным, управляемым.

Эти же авторы сформулировали принцип «открытого списка». Он так же заслуживает внимания, так как говорит о необходимости предоставления возможности всем сотрудникам, которые обладают формальными критериями, быть выдвинутыми в резерв.

Перечень принципов можно расширять в зависимости от задач, которые призван решать кадровый резерв, от специфики предприятия, компании. При формировании работы кадрового резерва необходимо помнить о таких важных принципах, как: соблюдение этичности в отношении кандидата, участия и заинтересованности руководителей, поддержки со стороны коллег, коллектива и др.

Источниками кадрового резерва являются:

• Заместители руководителей разного уровня;
• Ведущие и главные специалисты;
• Квалифицированные специалисты;
• Специалисты, прошедшие аттестацию;
• Дипломированные специалисты, работающие на позициях ниже, чем уровень их образования, квалификации;
• Молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку на предприятии и адаптацию;
• Работники предприятия, которые одновременно обучаются или заканчивают высшие, или специальные учебные заведения;
• Способные, талантливые сотрудники, имеющие достижения в работе.

1.5 Этапы формирования кадрового резерва

1.5.1 Схема процесса формирования кадрового резерва

Система работы с кадровым резервом включает четыре этапа. Следует отметить, что работа с кадровым резервом строится с учетом целей и задач предприятия, стратегии развития, ситуации на рынке, финансовых возможностей. Система гибкая, в нее можно вносить изменения, дополнять, адаптировать под себя.

Однако, существует тот необходимый минимум, который необходим для эффективной работы. Рассмотрим подробно (рис. 2), какие задачи стоят на каждом этапе и как они решаются.

Рисунок 2 - Схема процесса формирования кадрового резерва

1.5.2 Определение потребности в кадровом резерве

Первый этап – определение потребностей предприятия, компании в резерве на период, который в зависимости от типа и резерва может составлять от 1 года до 5 лет. На этом этапе осуществляется:

• оценка занятости на настоящий момент на все позиции;
• прогноз изменений в системе управления, планирование новых проектов, направлений и, как следствие, прогнозируется освобождение имеющихся или создание новых линейных вакансий и управленческих

позиций;

• оценка степени обеспеченности резервом планируемых новых направлений и освобождающихся вакансий;
• выявление, сколько кандидатов из резерва приходится на каждую прогнозируемую вакансию, должность.

Обязательно на первом этапе нужно определить оптимальную численность резерва. Для этого определяется фактическая численность имеющегося на данный период резерва, рассчитывается потребность в кадрах на всех уровнях на ближнюю и более дальнюю перспективу, учитывается примерное число сотрудников, выбывающих из резерва по разным причинам (несоответствие требованиям, увольнение, переезд и т.д.), определяется число резервистов, которые могут быть назначены в последующем на другие, смежные позиции.

Правильно рассчитав численность кадрового резерва, предприятие избавляется от финансовых издержек и кадрового голода.

Неправильные расчеты и прогнозы ведут к негативным последствиям. Если сотрудник, пройдя основательную подготовку в течение 2-5 лет, не назначается на запланированную должность, то это приводит к его демотивации, значительно снижает его производительность труда, отрицательно влияет на других участников резерва.

Таким образом, напрашивается вывод, что кадровый резерв должен быть мобильным, гибким, способным маневрировать в ситуациях на открытия предполагаемых позиций, вакансий.

Оптимально по каждой позиции планирование двух кандидатов, в таком случае создается конкурирующая среда, которая при правильной организации работы мотивирует к совершенствованию профессиональных и личных качеств кандидатов.

При определении численности кадрового резерва необходимо учитывать, что с большим резервом работать трудно, а отсутствие стопроцентной гарантии карьерного и должностного роста снижает у сотрудников мотивацию к продвижению. Поэтому рекомендуется в список краткосрочного (оперативного) резерва включать только те позиции, выдвижение на которые может произойти в ближайшее время (1-2 года) с вероятностью более чем 50%.