Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами на примере туристического агентства..pdf

Таблица 5.

Удовлетворенность системой мотивации

Из результатов данного опроса можно сделать следующие выводы: более половины опрошенных считают, что система мотивации на предприятии работает эффективно.

Вопрос № 3: «Оцените по 10-бальной шкале качество управления персоналом в Вашем подразделении, где 1 – не качественно, 10 – на высшем уровне»

Таблица 6.

Оценка качества управления персоналом

Анализируя данные опроса, следует сделать следующие выводы: ни одним сотрудником не было отмечено, что качество управления персоналом в подразделениях находится на низком уровне. Причем, большинство респондентов отметили, что качество управления находится в среднем диапазоне. Положительным моментом следует отметить, что 4 человека (4,8%) считают систему управления персоналом очень качественной.

Вопрос № 4: «Как часто у Вас проходят встречи с руководителем Вашего отдела?»

51,7 % опрошенных ответили – ежедневно

17,8 % – еженедельно

0 % – 1 раз в месяц

30,5 % – по требованию

Результаты данного опроса сводятся к следующим выводам: наблюдается положительная динамика в системе «подчиненный – руководитель». Это свидетельствует о том, что руководство держит обратную связь с работниками, имеет четкое представление о текущем положении дел на предприятии и имеет возможность вовремя корректировать планы, согласно требованиям ситуации.

Вопрос № 5: «Какие проблемы в области управления персоналом наиболее актуальны на сегодняшний день на предприятии?»

Исходя из результатов опроса, представляется возможным классифицировать заявленные актуальные проблемы по следующим критериям.

1. Квалификация: необходимо постоянное повышение квалификации опытными и молодыми специалистами в целях соответствия современным технологиям и процессам; подготовка работников при замене руководителей (увольнение, переход в другой цех, отпуск).

2. Мотивация: необходима постоянная стимуляция работников (финансовая, социальная); возможность дополнительного стимулирования работников за высокие показатели по выполнению производственных заданий и соблюдению от руководителя структурного подразделения; улучшение психологического климата в коллективе.

3. Оптимизация системы управления персоналом: издается масса приказов и распоряжений с необдуманными сроками; взаимосвязь руководителей, специалистов со службой персонала; текучесть кадров (из-за невысокого уровня заработной платы, из-за непонимания и не поддержки со стороны администрации); компетентность руководящего персонала; замена персонала пенсионного возраста молодыми; состояние рабочих мест.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТУРИСТИЧЕСКОМ АГЕНСТВЕ «БИБЛИО ГЛОБУС»

3.1 Разработка проекта совершенствования системы

управления персоналом

Основная цель любой коммерческой организации – это получение максимально возможной прибыли. Этой цели подчинена деятельность каждого подразделения коммерческого предприятия. Причем эта задача может решаться двумя путями – либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Служба персонала относится к числу "затратных" подразделений, т.е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Она участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес процессов на предприятии. Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал компании использует свой потенциал для реализации.

В предыдущей главе были выявлены проблемные зоны в управлении персоналом. Для корректировки данного положения предлагается провести ряд мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом:

Во-первых, необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.

Во-вторых, определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.

В-третьих, определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

Вышеперечисленные этапы по созданию эффективной процедуры адаптации персонала должны находить отражение в Положении об адаптации вновь принятых сотрудников, которое будет способствовать уменьшению количества ошибок, связанных с включением в работу, формированию позитивного образа компании, а также позволит оценить уровень квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения испытательного срока.

Следующим шагом в реализации программы совершенствования работы кадровой службы является внедрение современных специализированных компьютерных программ по учету персонала.

Сегодня считается нормой жизни и необходимостью интерьера любого рабочего кабинета наличие современного компьютера. Автоматизация позволяет снизить расходы предприятия на кадровый документооборот и управление персоналом, получить точную информацию о сотрудниках, их должностных обязанностях, перемещениях внутри предприятия, поощрениях и взысканиях, об отработанном времени, начисленной зарплате и других видах доходов, компенсациях и льготах, о пройденном обучении, полученной квалификации.

Целями внедрения современных специализированных компьютерных программ по учету персонала являются снижение трудоемкости процесса ведения делопроизводства и решение проблемы возможной одновременной обработки документов с нескольких рабочих мест.

Использование автоматизированной системы учета персонала позволит реализовать новые возможности управления документооборотом, оперативно выполнять информационно-справочную и аналитическую работу, а также улучшить взаимодействие структурных подразделений и достичь более высокой оперативности в работе сотрудниками отдела кадров.

Внедрение автоматизированных систем управления персоналом кадровой службы является основным средством сокращения затрат времени специалистов по персоналу на исполнение функций по подбору, найму, увольнению, перемещению работников является автоматизация кадровой деятельности. Специальные кадровые программы с каждым годом все шире внедряются в практику управления человеческими ресурсами.

Исходя из концепции развития компании «Библио Глобус» следует вывод о расширении деятельности организации на ближайшую перспективу. В этих условиях должна быть пересмотрена концепция работы кадровой службы предприятия. Учитывая то, что кадровая служба предприятия представлена самостоятельным функциональным подразделением – отделом кадров - работа которого построена на традиционном подходе, концепция должна содержать положения, определяющие направления развития системы управления кадров. Предприятию предлагается совершенствовать организационную структуру систему управления персоналом следующим образом:

Отдел кадров

Отдел подготовки кадров

Отдел психологии труда

Отдел научной организации труда

Отдел труда и заработной платы

Отдел социальной информации

Рис.8.

Представленная на рисунке структура системы построения персоналом предполагает интеграцию в одном месте управленческих функций, что позволит администрации реально управлять таким важным ресурсом как персонал предприятия и решать сложные задачи повышения эффективности производства. Наибольшие усилия всех представленных кадровых служб должны быть направлена на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ м программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут принимать соответствующие решения без учета мнения и рекомендаций линейных руководителей. Таким образом, при таком подходе построения системы управления персоналом будут преобладать не учетные (канцелярские), а содержательные аналитические аспекты деятельности.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Для этого на начальном этапе следует использовать более глубокую систему оценки и отбора персонала, особенно управленческого, так как эффективный менеджмент это основная составляющая успешной работы предприятия.

Далее следует изменить систему мотивации персонала на предприятии, а если быть точнее – создать ее вновь. Даже если предприятие не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

3.2 Расчет экономической и социальной эффективности проекта

Экономическая цель повышения эффективности управления персоналом – нахождение конкретных путей роста за счет внедрения мероприятий, направленных на повышение эффективности управления персоналом. В туристическом агентстве «Библио Глобус» путями реализации данных мероприятий выступают: разработка Положений об адаптации вновь принятых сотрудников и Положение о наставничестве, обучение руководства среднего и высшего звена у ведущих бизнес-тренеров и бизнес-практиков отрасли, а также внедрение современных компьютерных программ по учету персонала.