Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами на примере туристического агентства..pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время значительно повысилась роль кадровых служб в общей системе управления на предприятии. Следовательно, возникла необходимость создания на предприятии (организации, фирме) такой системы управления персоналом, которая будет способствовать достижению главной цели деятельности предприятия. Построение такой системы возможно при условии формирования нового управленческого мышления и выработки современных способов воздействия на людей. Иными словами, должна опираться на основные принципы современного менеджмента и рациональное сочетание методов управления.

Поиск квалифицированного персонала, адаптация, обучение и удержание лояльных, увлеченных работой и мотивированных сотрудников – основополагающий принцип работы кадровой службы, эффективность которой определяющим образом влияет на качество деятельности предприятия в целом. В связи с чем в настоящее время важнейшим источником конкурентного преимущества организации становится человеческий капитал.

Актуальность темы работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве принципиальными изменениями в содержании труда, вызванные применением новых техник, технологий и методов производственной деятельности. Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

Также, радикальному повышению роли персонала в производстве и управлению им способствуют макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Данная проблема исследуется в работах Н.П. Беляцкого, Э.А. Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К. Захарова, Т.Ю. Базарова и других авторов.

Таким образом, интерес к проблеме управления человеческими ресурсами на предприятии определил основную цель данного дипломного проекта – исследовать систему управления персоналом в современной организации.

Исходя из вышеуказанной цели необходимо сформулировать следующие задачи курсовой работы:

1. Провести анализ основ теоретических проблем эффективности управле. ния персоналом на предприятии.

2. Исследовать уровень и проблемы эффективности управления персоналом на предприятии (на примере туристическое агентство «Библио-Глобус»)

3. Разработать рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности управления персоналом в туристическом агентстве «Библио-Глобус».

Объектом курсовой работы выступает трудовой коллектив предприятия.

Предметом курсовой работы является система управления персоналом на современном предприятии как специфическая сфера управления; набор методов и технологий исследования эффективности управления персоналом (на примере туристического агентства «Библио-Глобус»).

Практическая значимость заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы в совершенствовании эффективности управления персоналом в туристическом агентстве «Библио-Глобус».

Структура курсовой работы состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Управление персоналом как научная и прикладная проблема

Проблема управления персоналом возникла вместе с формированием первой организации. Ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от таковой в рабовладельческом государстве. Именно ситуация задавала и задает проблемные области управления человеческими ресурсами, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагали пути их преодоления.

Научное направление, получившее название “управление персоналом”, формировалось на стыке общей теории менеджмента, психологии, социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, конфликтологии и ряда других наук [30, с.103].

Основателем “научного управления” считается Ф. Тейлор, сделавший подлинный переворот в организации труда и производства публикацией своей книги “Принципы научного управления”, где важнейшей задачей менеджера Ф.Тейлор считал поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, находившихся в непосредственном подчинении данному руководителю. Данный метод управления персоналом предусматривал: углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий; проектирование; разработку предложений по экономическому стимулированию работников.

История развития науки управления человеческими ресурсами не стоит на месте. Основные тенденции современного управления человеческими ресурсами проявляются в том, что, во-первых, современное управление человеческими ресурсами должно быть связано с избранной компанией стратегией развития, во-вторых, возрастает роль менеджера по персоналу и самой службы управления кадрами.

Управление человеческими ресурсами в недалеком будущем будет характеризоваться быстрым продвижением квалифицированных специалистов по карьерной лестнице, особенно в молодых, динамично растущих компаниях. Таким образом, каждое повышение уже сейчас предполагает серьезное увеличение ответственности и новый уровень развития компетенций, вследствие чего на современном этапе формирования механизма управления персоналом возникает объективная необходимость в дополнительных знаниях[32, с.65].

Эволюция подходов к управлению персоналом переросла в русло гуманизации и модернизации управления человеческими ресурсами. Как прикладная задача, управления персоналом оценивается критериями и категориями, которые описаны ниже.

Одной из основных проблем управления является проблема управленческой эффективности. Не просто управлять, а управлять эффективно, получая высокий результат, при минимальных затратах сил, энергии, времени и денег – таким был социальный заказ. Каковы психологические критерии эффективного управления? – вот круг вопросов, на долгое время ставших центральными и определяющими развитие психологии управления. Вопрос о критериях эффективного управления начнем с рассмотрения некоторых традиционных, ставших уже классическими, психологических теорий управления.

Итак, из вышесказанного можно представить, что итог жизнедеятельности коллектива – его эффективность, отражающая степень эффективности руководства им. Таким образом, руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

1.2. Основы управления персоналом в современных организациях

Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия [54, с.4].

Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.

Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий- работодателей. Первая группа - это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа - это значительный пласт предприятий, относящихся к нереформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не "доросла" до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира.

В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.

Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.). Но управление персоналом организации подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.

Закономерность управления персоналом — объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток их характер. [13, с.95].

Сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.

В большинстве организаций деятельностью по управлению персоналом занимаются две группы:

• • менеджеры по управлению персоналом
  • менеджеры-руководители (мастера, бригадиры, начальники участков, цехов, отделов, вице-президенты) включены в деятельность по управлению персоналом постольку, поскольку они ответственны за эффективное использование всех ресурсов, находящихся в их распоряжении.

Менеджеры-руководители персонально ответственны не только за состояние оборудования и выпуск продукции, качество и своевременность выполнения работ, но также и за обучение, профессиональное соответствие служащих.

Небольшие организации обычно не имеют структур по управлению персоналом, поэтому менеджеры-руководители имеют многочисленные обязанности по управлению персоналом, например, составлять графики, набирать и отбирать кадры, устанавливать вознаграждения. По мере того как организация (предприятие) растет и расширяется, работа менеджера-руководителя разделяется и часть ее обособляется. Управление персоналом, в частности, является такой обособленной функцией. Менеджеры по управлению персоналом нанимаются в организации с числом служащих от 100-150 человек; а сектор по управлению персоналом обычно образуется, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости деятельности предприятия.

1.3 Формирование современных систем управления персоналом

Метод управления — это способ воздействия субъекта управления на его объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем.