Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие, задачи и функции кадровой службы).pdf

• анализ внешнего рынка рабочей силы,
• планирование,
• интервьюирование,
• тестирование,
• набор,
• изучение морально-психологического климата,
• изучение и анализ качества трудовой жизни,
• анализ внутрифирменных коммуникаций.

В центр подготовки и развития персонала входит 1 специалист, функциями которого является:

• организация непрерывного образования;
• разработка программы обучения;
• разработка системы профессионального, квалификационного продвижения.

В сектор стимулирования и оплаты труда входит 1 специалист, функциями которого является:

• разработка тарифных сеток,
• надзор за социальными компенсациями.
• анализ и оценка работы,
• разработка тарифных отношений.

В сектор охраны труда входит 1 специалист, функциями которого является:

• проведение курсов по охране труда,
• разработка медицинской программы,
• улучшение условий труда,
• расследование несчастных случаев.

В ООО «Нью Технолоджи» отбор персонала осуществляют специалисты отдела кадров. Рассмотрим механизм отбора персонала в ООО «Нью Технолоджи» на примере специалистов.

Первый этап отбора специалистов – составление резюме. В резюме указываются следующие данные:

Анализируя используемое в ООО «Нью Технолоджи» резюме можно отметить, что информация о соискателях, полученная с помощью данного резюме, будет не полной (таблица 11).

Таблица 11

Пример составления резюме на вакансию специалиста

в ООО «Нью Технолоджи»

Можно было бы включить в резюме следующую информацию:

- знания и навыки;

- желательная занятость (полная, частичная);

- тип работы (постоянная, временная);

- пожелания.

Главная цель резюме - получить приглашение на встречу, хотя бы для заполнения анкеты.

Первичный отбор осуществляется по результатам резюме: если работников отдела кадров устроило резюме, тогда соискателям предлагают заполнить анкету.

Второй этап отбора в ООО «Нью Технолоджи» – составление анкеты. Анкеты заполняют только те соискатели, которые прошли первый этап отбора – составление резюме. Анкета более детализирована, чем резюме.

Анкеты соискателей, помимо отдела кадров, читают начальники отделов и директор предприятия.

Принципы построения интервью менеджера по персоналу с соискателем следующие:

- выяснение общего знания предмета обсуждения соискателем;

- формулирование вопросов так, чтобы исключить возможность уклонения от ответа;

- первый вопрос должен сразу втягивать партнера в беседу;

- предвидение возможных ответов собеседника и постановка от них, следующих вопросов.

После заполнения бланк анкеты передается в службу безопасности ООО «Нью Технолоджи» для проведения проверки сведений, указанных кандидатом. Правда, анкета проверяется службой только после того, как соискатель пройдет интервью.

Конечно, каждый кандидат на определенную должность стремится преподнести себя возможному работодателю в лучшем свете, поэтому старается приукрасить свои качества.

Процесс отбора в ООО «Нью Технолоджи» включает следующие этапы:

- планирование;

- организация;

- координация;

- контроль.

На этапе I «Планирование» определяется потребность организации в подборе персонала:

• составление заявки на подбор с описанием требований к кандидату;
• исследование рынка труда.

Этап включает в себя следующие ступени:

1) «Заявка на проведение подбора персонала»: она заполняется руководителем того отдела, куда требуется специалист (при помощи сотрудника отдела кадров) и содержит основные требования к претенденту, необходимые для работы.

2) Руководитель подразделения заполняет «Характеристику рабочего места»: она позволяет создать четкое представление о вакантной должности и содержании профессиональной деятельности (отражает должностные обязанности и задачи, которые решаются в ходе работы, методы, которыми работник должен владеть, ответственность, служебные взаимодействия, условия работы).

Этап II «Организация» начинается с размещения информации о вакансии:

• Стандартные методы:

а) СМИ;

б) Интернет;

• Нестандартные методы:

а) информирование о вакансиях через профессиональные сoобщества;

б) организация ярмарки вакансий в компании;

в) проведение экскурсий по компании;

г) страница о вакансиях на сайте компании.

Специалисты отдела кадров определяют каналы поиска кандидатов, т. е. анализируют, где будут искать кандидата на должность специалиста. При этом используют следующие источники:

- интернет: просматривают страницы, где ищут работу потенциальные кандидаты; сами подают в интернете информацию о поиске сотрудников для ООО «Нью Технолоджи»;

- ярмарки вакансий;

- СМИ: ресурсы поиска работы; рекламные газеты;

- биржа труда.

Отбор кандидатов происходит с помощью:

• телефонные интервью;
• анализ резюме / анкет;
• очные собеседования;
• составление рейтинга кандидатов.

Этап включает следующие ступени:

1) Составление кандидатами на должность специалиста резюме.

2) Анализ анкет, в т.ч. руководителем подразделения, куда требуется специалист.

3) Интервью.

Этап III «Координация» заключается в принятии решения о приеме на работу:

• сообщение кандидату о результатах собеседования (письменное или устное уведомление);
• согласование дополнительных условий найма;
• уточнение даты выхода на работу.

Принятие решения о приеме на работу осуществляется менеджером по персоналу, руководителем структурного подразделения и руководителем организации.

Оформление на работу включает:

• оформление трудового договора;
• подготовка программы адаптации сотрудника.

Этап IV «Контроль» включает:

1) Проверка информации в резюме, анкете и по результатам интервью службой безопасности.

2) Ознакомление с должностными инструкциями, рабочим местом.

Регламент «Об отборе персонала в ООО «Нью Технолоджи» состоит из следующих разделов:

Главным методом управления людьми в ООО «Нью Технолоджи» является стимулирование труда работников.

Основным элементом в организации оплаты труда в ООО «Нью Технолоджи» является квалификационный уровень работников, а также тарифные и бестарифные модели оплаты труда.

В ООО «Нью Технолоджи» применяется тарифная система оплаты труда, при этом применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная формы оплаты.

Также в ООО «Нью Технолоджи» большое внимание уделяется выплатам премий. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется исходя из конкретных задач, стоящих перед персоналом предприятия, по показателям и условиям, утвержденным специальным положением о премировании. В положении о премировании указаны конкретные значения начисленных премий всем работникам предприятия, состав и назначение фондов экономического стимулирования. Размер премий доходит до 50% от зарплаты работника, тогда как минимальная премия по результатам труда никогда не опускается ниже 20% отметки. Проводимая раз в полгода, как правило, летом, во время сезона отпусков, и перед Новогодними праздниками зимой, подобная акция является прекрасным стимулом к труду для сотрудников.

Вознаграждение по итогам года осуществляется «за особый вклад в развитие предприятия», проводится в июне, и составляет один миллион рублей.

В ООО «Нью Технолоджи» разработано Положение о премировании работников. Премии начисляются в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям:

- в целом по предприятию премии выдаются за выполнение плана по продажи продукции и по выпуску товарной продукции;

- в структурных подразделениях премии выдаются при условии выполнения оценочных показателей в соответствии с критериями оценки работы подразделения.

Также в ООО «Нью Технолоджи» используются поощрения, которых подчиненные не ожидали, что дает большой стимул к продуктивной работе. Например, сотрудники компании привыкли к тому, что в декабре им дают ежегодную премию в размере 40% от установленной заработной платы. Это денежное вознаграждение воспринимается сотрудниками как должное и не несет за собой ярких эмоций. Но в декабре 2015г. без предупреждения коллективу была начислена еще одна премия в размере 20% за удачную работу. Это вдохновляет работников на дальнейшую продуктивную деятельность, подчиненные с большим энтузиазмом берутся за предложенную работу.

В ООО «Нью Технолоджи» используют и общие методы мотивации - повышение зарплаты, устная благодарность, награждение благодарственными письмами и грамотами, возможность личного общения с руководящим составом, повышение в должности, страхование жизни и здоровья, бесплатное медицинское обслуживание.

Обобщая вышеизложенное, выделим основные методы трудовой мотивации, используемые в ООО «Нью Технолоджи»:

1. Наказание: данный метод в ООО «Нью Технолоджи» используется крайне редко. Используется он для того, чтобы поставить «барьер» в действиях сотрудников фирмы, показать, за какую грань в работе выходить категорически нельзя.

2. Денежные вознаграждения: Это наиболее распространенная форма мотивации в ООО «Нью Технолоджи». В ООО «Нью Технолоджи» установлены индивидуальные критерии объема и периодичности такой мотивации.

3. Доплаты к заработной плате, используемые в ООО «Нью Технолоджи», дают стимул к повышению производительности труда. В ООО «Нью Технолоджи» разработано Положение о премировании работников. Премии начисляются в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям:

- в целом по предприятию премии выдаются за выполнение плана по продажи продукции и по выпуску товарной продукции;

- в структурных подразделениях премии выдаются при условии выполнения оценочных показателей в соответствии с критериями оценки работы подразделения.

4. Индивидуальные выплаты в ООО «Нью Технолоджи» делаются сотрудникам, которые обладают необходимыми навыками, способствующими продуктивной работе компании.

5. Социальная политика: Это очень важный аспект в деятельности ООО «Нью Технолоджи». Например, сотрудникам ООО «Нью Технолоджи» предоставляются денежные выплаты на проведение коллективных праздничных мероприятий.

6. В ООО «Нью Технолоджи» руководство стремится к установлению положительной атмосферы в коллективе, так как это влияет на качество работы. Поощряется консультирование работников с руководством ООО «Нью Технолоджи». Если сотрудники компании не боятся подойти к дирекции с личными вопросами, просьбами и предложениями, значит, коллектив доверяет своему руководству.

7. Нематериальное стимулирование.

8. Рассмотрим с точки зрения иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей название «пирамида потребностей», какие методы мотивации труда используются в ООО «Нью Технолоджи».

Таблица 12

Методы мотивации труда в соответствии с иерархической теории потребностей А. Маслоу, используемые в ООО «Нью Технолоджи»

В ООО «Нью Технолоджи» используются следующие методы:

- заработная плата;

- гарантия занятости;

- льготы;

- коллективное взаимодействие;

- проведение совещаний.

Таким образом, основными методами мотивации персонала в ООО «Нью Технолоджи» являются наказание, денежные вознаграждения, индивидуальные выплаты, социальная политика, нематериальное стимулирование.