Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие, задачи и функции кадровой службы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией» заключается в том, что от правильной организации деятельности кадровых служб зависит необходимость набора персонала, рациональность подбора и план кадровой стратегии, необходимое количество персонала, чтобы в дальнейшем кадровая служба смогла бы проводить политику, не допускающую сокращение или увольнение кадров.

Предмет исследования работы - кадровая служба.

Объект исследования – деятельность кадровой службы предприятия.

Цель исследования: изучить организацию деятельности кадровой службы предприятия и разработать соответствующие рекомендации ее совершенствованию.

Задачи исследования:

• раскрыть сущность, задачи и функции понятия «кадровая служба»;
• рассмотреть пути совершенствования работы кадровой службы;
• провести анализ экономический деятельности и трудовых ресурсов ООО «Нью Технолоджи»;
• рассмотреть организацию кадровой работы в ООО «Нью Технолоджи»;
• изучить деятельность кадровой службы по обору персонала и стимулированию труда работников;
• выявить пути совершенствования работы кадровой службы ООО «Нью Технолоджи».

В процессе написания курсовой работы использовались такие методы экономической науки, как метод анализа и синтеза, метод сравнения и наблюдения.

При написании курсовой работы использовались труды таких ученых-экономистов, как Волгин Н.А., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. и др.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Понятие, задачи и функции кадровой службы

Кадровая служба (служба управления персоналом) – структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии [18, c. 121].

В настоящее время кадровые службы могут выполнять следующие функции:

• планирование трудовых ресурсов — определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии организации, поиск специалистов, создание резерва персонала;
• обеспечение кадрами — отбор кандидатов и отбор персонала из группы резерва;
• организация делопроизводства;
• проведение аттестации сотрудников организации;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
• анализ движения и текучести кадров;
• выявление социальной напряжённости в коллективе и снятие её;
• координация работы по соблюдению мер безопасности;
• управление дисциплиной [11, c. 91].

В последние годы предлагается в функции кадровой службы включить организацию оплаты труда, подразумевающую аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда [19, c. 88].

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:

1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

• прием работников на предприятие;
• учет работников;
• увольнение работников.

2. Планово-регулятивное направление:

• подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
• расстановка работников предприятия.

3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы:

• изучение работников;
• аналитическая работа;
• подготовка отчетов.

4. Координационно-информационное направление:

• профессиональная подготовка (обучение и переподготовка);
• работа с письменными обращениями работников предприятия;
• архивная и справочная работа.

5. Организационно-методическое направление:

• документирование деятельности работников предприятия;
• кадровая работа в подразделениях предприятия;
• планирование кадровой работы;
• руководство кадровой работой [12, c. 129].

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации:

• размеры организации;
• стратегические цели организации;
• стадия развития организации;
• численность персонала;
• приоритетные задачи работы с персоналом [17, c. 48].

Таким образом, кадровая служба – структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом.

1.2. Этапы и показатели для анализа персонала

Под показателями эффективности управления персоналом понимаются результаты деятельности фирмы (подразделения, отдела), установленные в соответствии с организационными требованиями.

Четкая формулировка показателя эффективности для анализа, выделение основных его этапов и выбор коррелирующего критерия измерения приводят к наиболее объективной оценке эффективности деятельности по управлению персоналом [31, c. 320].

Под факторами эффективности деятельности персонала понимают условия достижения результатов труда, таких как:

- планирование работы,

- организация и регулирование процесса,

- учет и контроль хода работы [11, c. 290].

В качестве показателя расчета экономической эффективности управления персоналом в фирмах используют производительность труда (или эффективность труда) одного работника фирмы: данный показатель называется «выработка на одного работника».

Показатель производительности труда (или выработки) рассчитывается как отношение среднегодового объема реализации (продаж) фирмы (подразделения) к среднесписочной численности персонала фирмы (подразделения).

Показатели эффективности управления персоналом представлены в таблице 1.

Результативным показателем, характеризующим соци­альную эффективность управления персоналом, является коэффициент текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается как отношение числа выбывших работников по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к средне­му числу занятых работников в течение года, в процентах.

Таблица 1

Показатели эффективности управления персоналом

Фирме следует применить следующие методы управления и снижения, минимизации текучести персонала:

1. Выявить причины увольнения каждого работника фирмы и вести статистику этих причин увольнения.

2. Вести статистику увольнений (количество в ме­сяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы, по полу, по образованию.

3. Разработать программу ротации персонала (и гори­зонтальную, так и вертикальную).

4. Разработать систему отбора и адаптации персонала в фирме.

5. Сделать систему наставничества для «новичков» фирмы, во­влекая туда для передачи своих знаний более опытных сотрудников.

6. Четко определить имидж фирмы на рынке труда и дальше его совершенствовать для успешной ра­боты фирмы.

7. Создавать временные группы специалистов для работы над специальными проектами.

8. Использовать специалистов как внутренних консультантов в различных структурах фирмы.

9. Провести систему оценки сотрудников и сформиро­вать кадровый резерв фирмы [22, c. 129].

Таким образом, к показателям эффективности управления персоналом относятся производительность труда, качество продукции, издержки на персонал, социально-психологический климат в коллективе и др.

1.3. Пути совершенствования работы кадровой службы

Кадровые службы в РФ не отвечают новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном следующими вопросами:

- решением вопросов приема и увольнения работников,

- оформление кадровой документации [4, c. 92].

Перестройка деятельности кадровых служб фирм должна осуществляться в следующих направлениях:

1) обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала фирмы на основе управления всеми компонентами человеческого фактора;

2) широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для фирмы и отрасли работников [9, c. 80];

3) планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение;

4) активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

5) обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

6) переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе;

7) укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб;

8) обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы;

9) усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы [21, c. 140].

Работа каждого отдела неразрывно связана с кадровой службой фирмы, и при улучшении условий работы кадровой службы и ее внутренних структур, улучшается работа фирмы в целом.

2. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «Нью Технолоджи»

2.1. Общая характеристика ООО «Нью Технолоджи»

ООО «Нью Технолоджи» - это стремительно развивающаяся строительная компания. ООО «Нью Технолоджи» является игроком федерального уровня с опорой на собственные производственные, материальные, трудовые и финансовые ресурсы. Вид экономической деятельности по ОКВЭД – 45.25.3 – «Производство бетонных и железобетонных работ».

Организационная структура ООО «Нью Технолоджи»» изображена на рис. 1.

Генеральный

директор

Главный

инженер

Зам. дирек-тора по уп-равлению персоналом

Зам. дирек-тора по стро-ительству

Финансовый директор

Отдел материаль-но-технического

снабжения (ОМТС)

Отдел кадров

Прораб

Строитель-ные бригады

Бухгалтерия

Финансово-экономичес-кий отдел

Отдел продаж (сбыта)

Секретарь

Коммерческий директор

Юридический отдел