Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования данной работы заключается в том, что корпоративная культура – является междисциплинарным направлением исследований, находящемся на стыке нескольких областей знаний: психология, менеджмент, социология, организационное поведение, культурология, управление персоналом и другие. Уникальная интегративная сущность корпоративной культуры создает при ее рассмотрении определенные сложности познавательного плана, но с другой стороны дает возможность эффективно управлять предприятием при методологически грамотном ее применении.

Важнейшей причиной исследования корпоративной культуры является то, что традиционные методы управления, предприятиями которые основаны на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структурных подразделений друг от друга, не отвечают сложившимся в настоящее время условиям функционирования. Управление развитием и совершенствованием корпоративной культуры в организациях позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям общества. В настоящее время все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия приобретают репутация и имидж предприятия. В условиях кризиса, частых банкротств необходимо сплотить коллектив предприятия, сделать его верным своей организации. Таким образом, в настоящее время предприятиям требуется новая идеология управления, новый характер взаимосвязей и взаимоотношений с внешней и внутренней средой организации, то есть необходима корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования.

Современные организации рассматривают корпоративную культуру в качестве мощного стратегического инструмента, который помогает ориентировать всех сотрудников на общие цели, мобилизовать их инициативы и обеспечивать продуктивное взаимодействие. Подтверждением того что процветает та организация в которой есть сплоченный коллектив и сломаны иерархические преграды подтверждается опытом многих западных и российских организаций.

Целью исследования курсовой работы является определение направлений совершенствования корпоративной культуры предприятия.

Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:

• рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры предприятия;
• изучить структуру и содержание корпоративной культуры;
• ознакомиться с формированием и развитием корпоративной культуры предприятия;
• проанализировать алгоритм формирования корпоративной культуры МУП «Водоканал» г. Балашиха;
• разработать мероприятия по развитию корпоративной культуры предприятия.
• провести оценку экономической эффективности мероприятий в МУП «Водоканал» г. Балашиха.

Предмет исследования - корпоративная культура предприятия.

Объектом исследования выступает МУП «Водоканал» г. Балашиха.

Теоретической и методической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов, таких как М. Армстронг, И.А. Смирнова, В.А. Спивак, В.В. Козлов, Э. Шейн, К. Балдин, Е.А. Иванова, К. Камерон, Э.А. Капитонов, Т.А. Лапина и других, а также материалы периодической печати и Интернет - источники.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» впервые появилось в 1982 г., когда американские эксперты Т. Дил и А. Кеннеди стали изучать факторы, влияющие на успех работы американских транснациональных корпораций.

В настоящее время существует много определений корпоративной культуры. Американский исследователь М. Армстронг предложил следующее определение: «организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации, определяющих взаимодействие людей и в значительной мере влияющих на ход выполнения работы». [13, c. 87] Похожее определение корпоративной культуры дает Э.А. Смирнов, он предлагает понимать под корпоративной культурой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. [20, c. 154]

Более обширные определения дают отечественные исследователи В.А. Спивак и В.В. Козлов. Кроме общечеловеческих ценностей, определяющих организационное поведение, они говорят о корпоративной культуре как о среде, которая определяет внутреннюю и внешнюю коммуникацию в организации: «…система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»; «...совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам». [24, c. 107]

Организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди становятся членами организации, то, как строятся их взаимоотношения, какие устойчивые правила и нормы деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам поведения. Все указанное отличает одну организацию от другой и во многом предопределяет успех функционирования и процветания организации в долгосрочной перспективе. Если говорить о том, что любая организация имеет «душу», то эта душа – корпоративная культура. [5, c. 71]

Имеются различные точки зрения на сущность и содержание корпоративной культуры. Многие исследователи не дают четкого определения корпоративной культуры, обозначая составляющие ее компоненты, либо определяют корпоративную культуру как совокупность некоторых компонентов (ценностей, норм, верований, правил поведения и общения и др.), выполняющих определенные задачи. Некоторые авторы соотносят корпоративную культуру с деятельностью организации и ее членов или воспринимают ее как нечто целостное.

1.2. Элементы корпоративной культуры

Для детального анализа корпоративной культуры необходимо исследовать ее структурные элементы. Основоположником изучения структуры корпоративной культуры является Э. Шейн. Он выделил три уровня корпоративной культуры (рис. 1.1).

1 УРОВЕНЬ – ВНЕШНИЕ РИТУАЛЫ И ЦЕРЕМОНИИ, ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ,

СТИЛЬ ОДЕЖДЫ, «МИФЫ И ЛЕГЕНДЫ», «ГЕРОИ» И «АНТИГЕРОИ», МАНЕРА ОБЩЕНИЯ, ТЕХНОЛОГИЯ ПРОИЗВОДСТВА И Т.П.

2 УРОВЕНЬ – ЦЕННОСТИ И ВЕРОВАНИЯ, СТРАТЕГИИ

И ФИЛОСОФИЯ, ПРОВОЗГЛАШАЕМЫЕ ЦЕЛИ

3 УРОВЕНЬ – НАЦИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА, МЕНТАЛИТЕТ, ОСОБЕННОСТИ ВОСПРИЯТИЯ

Рис. 1.1 Структура корпоративной культуры

«Поверхностный» или «символический» уровень. На данном уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других ее уровней. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхност­ный», уровень. На данном уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, которые разделяют члены организации, в соответствии с тем, насколько данные ценности отражены в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Третий «глубинный» уровень включает базовые (фундаментальные) предположения, которые трудно осознать даже самим членам корпорации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих скрытых и принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты организационной культуры.

На сегодняшний день существует множество различных подходов к выявлению структурных элементов корпоративной культуры. Наиболее известны следующие исследования.

С.П. Роббинс рассматривает корпоративную культуру на основе характеристик, наиболее ценящихся в организации:

– личная инициатива;

– готовность идти на риск;

– четкие цели;

– согласованность действий;

– управленческая поддержка;

– сбалансированный контроль;

– лояльность сотрудников.

Вышеперечисленные характеристики позволяют оценить только организационное поведение и систему мотивации работников.

А.Ф. Харрис и Р. Морган предлагают другие 10 характеристик. [11, c. 91]

– Осознание себя и своего места в организации.

– Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жаргонов, жестов и т.п.).

– Внешний вид, одежда и представление себя на работе (униформа, деловой стиль, косметика, прическа и т.д.).

– Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.

– Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, по статусу, опыту и знаниям, религии и гражданству и т.д.).

– Осознание времени, отношение к нему и его использование.

– Ценности и нормы.

– Вера во что-то и отношение или расположение к чему – то (вера в руководство, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость).

– Процесс развития работника и обучение.

– Трудовая этика и мотивирование.

Исследования А.Ф. Харриса и Р. Моргана касаются большего числа аспектов, помимо организационного поведения и системы мотивации они анализируют явление социализации в труде, что очень важно для оценки корпоративной культуры, поскольку осознание человеком своего места в организации и места его организации в социуме является фундаментом корпоративной культуры.

Более полную картину корпоративной культуры представил А.А. Погорадзе, он рассматривал ее как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику и производство. [28, c. 66] Его теорию развил В.А. Спивак, следующим образом определив элементы корпоративной культуры:

– культура условий труда;

– культура средств труда;

– культура межличностных отношений;

– культура управления;

– культура работника.

Исходя из представленных выше исследований, можно следующим образом представить структуру корпоративной культуры: ценности, цели, коммуникация, символы и культура средств труда, условий труда и трудового процесса.

Ценности. Корпоративные ценности – это ядро корпоративной культуры, на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Э.Шейн выделяет два уровня ценностей: базовые представления о характере окружающего мира, человеческой природе и сути взаимоотношений между людьми, воспринимаемые на веру и почти не осознаваемые самими членами организации; верования, разделяемые всеми сотрудниками компании в соответствии с тем, насколько они отражаются в символах и языке. Их восприятие носит осознанный характер и зависит от желания людей. [2, c. 5] Таким образом, ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными членами организации – основа сплоченности сотрудников, их лояльности, единства их взглядов и целей. Та же идея отражена в работах А.А. Погорадзе. В его книге «Культура производства: сущность и факторы развития» говорится, что основой корпоративной культуры выступают ценности «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности.

Следующая составляющая корпоративной культуры – символы. Символы (артефакты) корпоративной культуры включают в себя лозунги, логотипы, мифы и легенды, фактически, это еще одно отражение ценностных ориентиров. Все эти составляющие вместе создают имидж организации, образ внутренний и внешний, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово – кредитных организаций и т.п. Результатом сформировавшегося имиджа является формирование у человека супербренда организации – чувства доверия, надежности и сопричастности ее делам. Можно сказать, что в настоящее время на рынке товаров и услуг, а также на рынке труда конкурируют не столько товары, сколько символические образы, соответственно, чем привлекательнее созданный образ, тем выше конкурентоспособность.

Коммуникация – одна из важнейших составляющих корпоративной культуры, поэтому залогом успеха является наличие всеобщей многоканальной связи, т.е. сложной системы коммуникации (обмена информации) с прямыми и обратными связями, как горизонтальными, так и вертикальными. Средства коммуникации могут быть как формальными (приказы, календарные графики, распоряжения, планы, инструкции, совещания, планерки, конференции и т.д.), так и неформальными (корпоративные праздники, конкурсы, вечеринки и т.д.). Поскольку количество структурных элементов корпоративной культуры очень велико, коммуникация выполняет, пожалуй, важнейшую функцию – функцию связующего звена, без которого система может рассыпаться как карточный домик.