Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры ).pdf

Рис. 2.2. Оценка морально-психологического климата в коллективе

На вопрос «Существуют ли в организации материальные и нематериальные поощрения?». 66 % респондентов ответили положительно, и добавили, что они их получали. 7% ответили отрицательно, и 7 % сказали, что есть, но эти сотрудники их не получали (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Существуют ли в организации материальные и нематериальные поощрения?

Проанализировав статистику ответов, можно сделать вывод что большинство сотрудников знают о существующих в организации поощрениях. А сотрудники которые затруднились ответить на данный вопрос работают на предприятии менее 1 года, они не знают корпоративной культуры предприятия, и судя по ответам, пока не очень хотят в нее вникать.

Был проведен опрос сотрудников для определения мнения по поводу создания кодекса корпоративной культуры. В результате опроса сотрудников, мы выяснили, что 67 % одобряют создание кодекса корпоративной культуры, примерно 33% – считают это пустой тратой времени. Равнодушных нет (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Нужен ли организации кодекс корпоративной культуры

Следующий опрос посвящен ценностям сотрудников МУП «Водоканал» г. Балашиха. На вопрос «Какие ценности являются в Вашей организации основными» ответы распределились следующим образом: 37% сотрудников главной ценностью считают размер заработной платы, 27% сотрудников ответили справедливость оценки труда, стабильность рабочего места и перспективу роста 17%, возможность участия в принятии решений – 14%, 5% в качестве ценности отметили интересную работу (см. рис. 2.5).

Рис. 2.5. Какие ценности являются в Вашей организации основными?

На вопрос о времени работы на предприятии получены следующие ответы 38% работают более 10 лет, а 34% – от 5 до 10 лет. Чуть меньше половины, опрошенных работают менее 5 лет, это говорит о том, что коллектив относительно стабилен (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Сколько времени вы работаете в данной организации?

Сотрудники организации плохо представляют миссию организации. Четкое представление имеют 15%, смутно – 38%, не представляют – 47% сотрудников (см. рис. 2.7).

Рис. 2.7. Имеете ли Вы представление о миссии организации?

На вопрос о стратегии предприятия большинство сотрудников ответило, что не имеют понятие о стратегии организации – 68%, а оставшиеся 32% несмотря на утвердительный ответ не смогли четко сформулировать стратегию (рис. 2.8).

Рис. 2.8. Имеете ли вы понятие о стратегии предприятия?

Следующий вопрос: «Корпоративная культура для Вас – это». Совместный отдых с коллегами и руководством (28%), социальная помощь на предприятии (29%), наличие фирменных атрибутов (24%) и комплекс традиций и обрядов (19%) (см. рис. 2.9).

Рис. 2.9. Корпоративная культура для Вас – это:

На вопрос какого рода мероприятия по совместному отдыху проводятся на предприятии поучены следующие результаты: спортивно-массовые мероприятия – 67%, выезды на природу – 19%, другие виды совместного отдыха – 14% (рис. 2.10).

Рис. 2.10. Какого рода мероприятия по совместному отдыху проводятся?

Откуда Вы узнаете о целях организации: из беседы с руководителем – 35% и 32% – из документов, 17% такой информацией не располагают (см. рис. 2.11).

Рис. 2.11. Откуда Вы узнаете информацию о целях организации?

Следующий вопрос: «Насколько для Вас важны хорошие взаимоотношения в коллективе?» Как видно из полученных ответов, большинству участников анкетирования очень важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом и только 24% это не очень важно (рис. 2.12).

Рис. 2.12. Насколько для Вас важны хорошие взаимоотношения в коллективе?

Для большей части сотрудников наиболее важными формами материального стимулирования являются различные доплаты, премии– 55%, наименьшее значение имеет доплата за стаж работы на предприятии – 10% (см. рис. 2.13).

Рис. 2.13. Наиболее важные материальные формы стимулирования для Вас?

Из графика видно, что наиболее значимыми формами нематериального стимулирования являются социальное обеспечение – 38%, карьерный рост – 25% и моральное вознаграждение (рис. 2.14).

Рис. 2.14. Значимые формы нематериального стимулирования

На вопрос насколько важен для Вас карьерный рост, 53% опрошенных сотрудников ответили – очень важно иметь хорошие возможности для продвижения по службе, соответственно 47% – не очень важно (рис.2.15).

Рис. 2.15. Насколько важен для вас карьерный рост?

«Хорошо осуществляется повышение квалификации кадров» считает большинство опрошенных сотрудников – 88% (рис. 2.16).

Рис. 2.16. Достаточно ли хорошо на Вашем предприятии осуществляется повышение квалификации кадров?

Большая часть сотрудников хотят достаточно долго проработать в своей организации – 83%, соответственно 17% опрошенных планируют проработать недолго в организации (рис. 2.17).

Рис. 2.17. Сколько еще Вы хотите проработать в данной организации?

На вопрос «Удовлетворены ли Вы существующей корпоративной культурой» 66% дало утвердительный ответ. Однако есть работники, которых либо не устраивает существующая корпоративная культура (12%), либо частично устраивает (22%) (рис. 2.18).

Рис. 2.18. Удовлетворены ли вы в целом существующей в вашей компании корпоративной культурой?

Для определения неудовлетворенности теми или иными составляющими культуры компании. Был проведен опрос, направленный на выявление неудовлетворенности сотрудников существующей корпоративной культурой (рис. 2.19);

- Атмосферой (климатом), сложившейся в коллективе 19%;

- Политикой фирмы и руководства 23%;

- Стилем руководства 17%;

- Содержанием работы 22%;

- Возможностями профессионального роста 15%;

- Атмосфера теплоты и поддержки 4%.

Рис. 2.19. Что не удовлетворяет Вас в нынешней корпоративной культуре?

Анкетирование показало, что более половины опрошенных не имеют представления о целях и стратегии предприятия. Для большинства сотрудников главной ценностью является заработная плата и справедливость оценки труда, а не интересная работа и возможность участия в принятии решений. Для персонала предприятия важны отношения в коллективе, есть стремление к созданию дружественной атмосферы, хотя 13% опрошенных всё же не устраивает климат в коллективе. Немало сотрудников недовольно стилем руководства и политикой предприятия в целом.

После проведенных исследований сделаем вывод. Корпоративная культура МУП «Водоканал» г. Балашиха имеет как достоинства, так и недостатки. Рассмотрим их.

• в МУП «Водоканал» г. Балашиха нет четко сформированных миссии, стратегии и цели, которые были бы ориентированы на потребителя, на эффективность и качество процессов, на развитие персонала;
• организации ориентирована на потребителя и результат, постоянно совершенствуется качество;
• сотрудники не имеют четкого представления о миссии, целях и стратегии предприятия. Грамотные руководители должны посвящать каждого сотрудника в такие моменты работы компании и это является недостатком в их работе;
• на предприятии не прописаны правила поведения сотрудников, это также является недочетом, так как это способствовало бы слаженной работе и доброжелательной обстановке в коллективе;
• на предприятии нет единого стиля, объединяющего все части организации. Нет регламентированного дресс-кода;
• на предприятии каналы информации эффективны и налажены. К ним относятся сайт, рабочие совещания и планерки. Посредством электронной почты каждый сотрудник может поделиться опытом, высказать свое мнение. Это относится к числу положительных моментов, поскольку не каждая организация уделяет внимание мнению своих работников;
• отрицательным моментом является отсутствие на предприятии системы адаптации персонала;
• важным нематериальным стимулом к работе, а также сплочению коллектива способствует совместный досуг. На предприятии этому уделяется достаточно внимания: проводятся спортивные соревнования, выезды на природу и т.д.;
• не совсем должным образом осуществляется материальная мотивация. Для большей части сотрудников наиболее важными формами материального стимулирования являются различные доплаты (премии, бонусы);
• большое внимание в МУП «Водоканал» г. Балашиха уделяется повышению квалификации кадров. У предприятия есть возможность качественно обучать персонал, ведь от профессионализма работников, от их мастерства зависит результат, а, следовательно, прибыль предприятия;
• проанализировав динамику численности персонала, а также результаты анкетирования, можно сделать вывод, что численность работников недостаточно стабильна, наблюдается повышение текучести кадров;
• присутствует недостаточная удовлетворенность персонала климатом в коллективе;
• 17% опрошенных не намереваются долго работать в МУП «Водоканал» г. Балашиха планируют покинуть предприятие в ближайшее время, что говорит о возможности еще большего повышения текучести кадров.

Все показанные недостатки взаимосвязаны между собой. Оказать существенное влияние на эффективность работы предприятия, на сплоченность коллектива, на качество выполняемых работ может совершенствование существующей корпоративной культуры.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В МУП «ВДОКАНАЛ» г. БАЛАШИХА

3.1. План мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры

По результатам исследования корпоративной культуры МУП «Водоканал» г. Балашиха был разработан организационный план мероприятий. Весь план работ по совершенствованию корпоративной культуры МУП «Водоканал» г. Балашиха включает в себя семь этапов: разработка стратегии предприятия, разработка Кодекса корпоративной этики, формирование благоприятного социально- психологического климата, разработка фирменного стиля, совершенствование системы мотивации персонала, улучшение обучения персонала, совершенствование процесса адаптации сотрудников (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Организационный план мероприятий совершенствования корпоративной культуры МУП «Водоканал» г. Балашиха

По результатам анализа существующей корпоративной культуры МУП «Водоканал» г. Балашиха были выявлены следующие недостатки:

• отсутствие на предприятии корпоративного стиля;
• отсутствие четкого представления о корпоративной культуре среди работников предприятий;
• отсутствие Кодекса корпоративной этики;
• недостатки в системе адаптации персонала;
• недостаточно благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Целью проекта по совершенствованию корпоративной культуры МУП «Водоканал» г. Балашиха является формирование общей корпоративной среды предприятия, которая позволит оперативно реагировать на изменение внешней среды предприятия, обеспечивая организации устойчивое развитие. Для повышения эффективности воздействия корпоративной культуры на работу предприятия необходимо разработать соответствующие мероприятия.

Для успешной реализации проекта по совершенствованию корпоративной культуры организации руководству предприятия необходимо:

1. Четко сформулировать цели совершенствования корпоративной культуры, определить различия между старым и новым.
2. Оценить предполагаемую экономическую выгоду, достигнутую по результатам совершенствования корпоративной культуры.
3. Обучить сотрудников, выделенных для работы над проектом совершенствования культуры предприятия.
4. Оказать финансовую поддержку планируемых изменений.
5. Обеспечить наличие в проекте улучшения корпоративной культуры аспектов, заинтересовавших бы весь персонал организации.
6. Информировать сотрудников относительно реализации проекта по совершенствованию корпоративной культуры.
7. Быстро реагировать на возникающие в ходе реализации сложности, в том числе оперативно решать любые конфликтные ситуации.
8. Корректировать проект и сроки проведения мероприятий по мере необходимости, так как проекты, рассчитанные на длительный период времени, нередко устаревают.
9. Постоянно осуществлять контроль за полученными результатами, проводить периодическую оценку хода реализации изменений в культуре предприятия.
10. Разработать и осуществить комплекс коллективных мероприятий.

Нижеследующие рекомендации помогут устранить недостатки в корпоративной культуре МУП «Водоканал» г. Балашиха либо собственными силами, либо при помощи специалистов со стороны:

1. Для внесения изменений в корпоративную культуру МУП «Водоканал» г. Балашиха в первую очередь необходимо решить вопросы стратегии предприятия, определить в каком направлении будет развиваться организация, какие задачи будут решаться и при помощи каких средств. Необходимо создать на сайте предприятия раздел с информацией о миссии, ценностях предприятия, разработать девиз и слоган. Сотрудники при необходимости смогут освежить свои знания о предприятии, ее ценностях, миссии и целях.
2. Следующим этапом совершенствования корпоративной культуры предлагается разработка Кодекса корпоративной этики МУП «Водоканал» г. Балашиха. Жесткого стандарта в отношении того, чем должен быть наполнен корпоративный кодекс, нет. Обычно в нем формулируются миссия и задачи предприятия, ее основные ценности, закрепляются стандарты поведения персонала, описываются корпоративные традиции. Кодекс корпоративной этики – документ, который описывает ценности и стандарты предприятия, процедуры их внедрения в практическую жизнь организации и механизмы контроля исполнения принятых правил. В результате создания Кодекса каждый сотрудник должен понимать, каким руководитель хочет видеть предприятие, какие цели преследует и что ожидает от подчиненных. Также Кодекс может содержать идеологическую составляющую, в которой прописываются ценности и принципы работы предприятия. Кодекс корпоративной этики является документом, который настраивает сотрудников на базовые принципы и нормы поведения на предприятии.
3. Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Учитывая своеобразие коллектива и наличие на предприятии субкультур, предложенный проект поможет сформировать приверженность единым правилам поведения. Взаимоотношения в коллективе непосредственно влияют на производительность труда, на отношение персонала к своим обязанностям, на отношения между работником и работодателем. Благоприятный психологический климат в коллективе является залогом успешного функционирования всей организации.