Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры ).pdf

- метод поэлементной качественной оценки;

- определение типа корпоративной культуры с использованием

а) методики К. Камерона и Р. Куинна;

б) методики Т. Дила и А. Кеннеди;

в) методика Г. Хофштеде.

- метод опроса с использованием анкеты.

По причине большого числа сотрудников был использован выборочный опрос, для этого был использован опрос с помощью квотной выработки (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Структура респондентов исследования

МУП «Водоканал» г. Балашиха - это предприятие с большой численностью персонала, работающего на производственных площадках, расположенных в различных частях г. Балашиха.

В списочном составе МУП «Водоканал» на 01.01.2017 состояло 1 824 человек, на 31.12.2017 – 1 171 человек.

Внешними атрибутами корпоративного стиля предприятия является логотип, сайт, флаг, эмблема, которая располагается не только на фирменных бланках, но и на всех документах, транспорте, одежде, визитных карточках сотрудников Водоканала. Данные элементы являются важной составляющей корпоративной культуры. Одежда, сувениры, календари являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации корпоративной культуры фирмы во внешней среде. Фирменные атрибуты - являются эффективным инструментом для обеспечения комфорта и оригинальности рабочих мест сотрудников. Главное здание предприятия находится в центре города. Кабинеты сотрудников имеют скромное оформление. В наличие все необходимое оборудование и мебель. Важно не только донести, чем организация отличается от конкурентов, главное, чтобы это понимали ее сотрудники. Ведь каждый человек является своего рода послом, который несет во внешний мир сообщение о том, что собой представляет его работодатель. Именно поэтому сегодня многие организации начинают больше внимания уделять корпоративным атрибутам как элементам корпоративного бренда.

Следующим фактором, оказывающим значительное воздействие на корпоративную культуру является кадровая политика. Основными направлениями кадровой политики на предприятии является:

• привлечение молодых специалистов, для формирования эффективной системы ротации кадров;
• взаимодействие с учебными заведениями в целях обучения и повышения квалификации сотрудников;
• периодическая аттестация руководителей и специалистов на соответствие занимаемой должности;
• формирование кадрового резерва на предприятии;
• контроль за нарушениями дисциплины труда, в том числе с целью предотвращения несчастных случаев на производстве.

На предприятии проводится аттестация рабочих мест по условиям труда. По результатам проведенной аттестации рабочих мест разрабатываются планы мероприятий по каждому подразделению по устранению выявленных превышений вредных производственных факторов. Ежемесячно в структурных подразделениях предприятия проводятся «Дни охраны труда». Результаты проведения Дня охраны труда рассматриваются на производственных совещаниях, принимаются меры к устранению выявленных недостатков. 

В МУП «Водоканал» г. Балашиха принят и действует «Коллективный договор». Коллективный договор заключен в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ и трехсторонним соглашением. Разделы Коллективного договора, регулирующие трудовые отношения и оплату труда на предприятии, подготовлены в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ. Разработаны Положения о структурных подразделениях, они регламентирует деятельность конкретного подразделения и определяют:

• порядок образования подразделения;
• структуру подразделения;
• порядок взаимодействия с другими структурными подразделениями.
• функции, задачи, права и ответственность подразделения.

На предприятии отсутствуют документы непосредственно регламентирующие корпоративную культуру, описывающие модели поведения сотрудников, стандарты отношений и взаимодействия сотрудников. – корпоративный стандарт поведения или кодекс корпоративной культуры. О наличии официальной корпоративной культуры можно говорить, если прописаны организационные ценности, правила и нормы поведения. Соответствующие правила необходимы чтобы документально оформить уже сложившуюся корпоративную культуру, привнести в нее элементы идеальной модели организации.

Традиции предприятия. Ежегодно отмечаются такие праздники как Новый год, день ЖКХ, день рождения предприятия. Существует традиция поздравлять ветеранов в канун Дня Победы. В целях поддержания здорового образа жизни организуются различные спортивные мероприятия. Проходят конкурсы рукоделия, фотовыставки. Для детей сотрудников, отправляющихся в первый класс проводится День первоклассника.

Как и во многих крупных организациях в МУП «Водоканал» г. Балашиха существует субкультура. Ее можно охарактеризовать как «неконфликтующую» субкультуру, то есть ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с общепринятыми. Субкультура существует в отдаленных от центра подразделениях предприятия и ее наличие не являются препятствием для деятельности предприятия, так как руководство не подавляет существующие различия, понимая, что именно разнообразные ценности, существующие в субкультурах лучшего всего способствуют формированию сильного коллектива и способствуют развитию предприятия.

На следующем этапе исследования было проведено анкетирование, посвященное социально–психологическому климату в коллективе (Приложение 1). Анализ анкет направлен на определение степени проявлений в коллективе следующих качеств:

• доброжелательное отношение друг к другу;
• свободное выражение своего мнения;
• коллективизм;
• контактность.

При обработке результатов выявлено, что психологический климат на предприятии благоприятный, в коллективе сложились доброжелательные отношения, существует привязанность к месту работы.

Следующая анкета диагностирует стиль руководства, как автократический, либеральный либо демократический (Приложение 2). По результата анкетирования можно сделать вывод что директору МУП «Водоканал» г. Балашиха присущ демократический стиль руководства. Для данного стиля характерно:

• выработка решений, согласованных с заместителями, делегирование полномочий;
• распределение ответственности между подчиненными;
• информирование коллектива о важных вопросах;
• вежливое общение;
• благоприятный психологический климат в коллективе.

Корпоративная культура является одним из самых эффективных средств мотивации сотрудников. После удовлетворения сотрудником материальных потребностей возникает необходимость в нематериальной мотивации. В МУП «Водоканал» г. Балашиха сотрудникам предлагаются следующие мотиваторы:

1. Материальные:

• Заработная плата, ежемесячная премия по результатам работы;
• 13-я зарплата. Выдается в случае, если предприятие выполнило годовой план работы. Выплачивается сотрудникам, которые не имеют дисциплинарных взысканий в течение года.

2. Нематериальные: различные льготы; социальный пакет; соревнования; карьерный рост; конкурсы.

Например, ежегодно проводится конкурс «Лучший по профессии» для рабочих цехов. По результатам конкурса выстраивается рейтинг участников. Занявшие первые три места получают призы. Ежегодно предприятие выделяет деньги на подарки сотрудникам и их детям к новому году. Оказывается, материальная помощь в случае рождения ребенка, свадьбы, похорон. Если дети сотрудников посещают частный детский сад им выплачивается ежемесячно компенсация в размере 5000 руб. Сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет выплачивается по 2000 рублей. Также на предприятии занимаются организацией детского оздоровительного отдыха, дети в дни летних каникул отправляются в летние лагеря часть расходов оплачивает предприятие. Все мероприятия предусмотрены коллективным договором, смета расходов утверждается ежегодно.

Для диагностики типа корпоративной культуры была использована методика OCAI разработанная К. Камероном и Р. Куинном. Достоинствами этого метода является универсальная диагностика желаемого и существующего типа корпоративной культуры, достаточно простая анкета и визуализация результатов. Результаты исследования по данной методике показали, что в МУП «Водоканал» г. Балашиха доминирует иерархическая культура (35 %). Второе место занимает рыночная (32 %), затем клановый тип (21 %), на последнем месте находится адхократическая (12 %) (см. рис. 2.1). При таком типе культуры поведение сотрудников регулируется нормами и правилами, которые приняты в организации. Все цели и задачи четко прописаны и регламентированы. Сотрудники стремятся повысить уровень клановой культуры, создать более дружественную обстановку в коллективе, сплоченность, преданность.

Рис.2.1 Корпоративная культура в МУП «Водоканал» г. Балашиха

Используя методику, разработанную Гертом Хофштеде, корпоративную культуру МУП «Водоканал» г. Балашиха можно охарактеризовать следующим образом (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Характеристика корпоративной культуры

Для определения уровня корпоративной культуры МУП «Водоканал» г. Балашиха была использована методика Т. Дила и А. Кеннеди. Все ключевые аспекты приведены в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Уровень корпоративной культуры

На основе данной таблицы можно сделать вывод, что для МУП «Водоканал» г. Балашиха характерна культура процесса. Сотрудники предприятия боятся сделать что-то неверно, предпочитают заботиться о том, как выполняется работа, то есть концентрируются на самом процессе работы, а не на том, что выполняется.

Шейн Э. считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: поверхностном, среднем и глубинном. На основании этого были проанализированы уровни корпоративной культуры предприятия:

1. Уровень артефактов - поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами).

• демократичный стиль руководства;
• отсутствие дресс-кода;
• доброжелательные отношения между сотрудниками;

2. Уровень верований и ценностей - подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации):

• высокий уровень производительности труда;
• ориентированность на совместную работу;
• высокая ответственность сотрудников за результаты работы;
• стимулирование профессионального роста, через обучение и повышение квалификации;

3. Уровень базовых предположений - глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

• соблюдение режима работы;
• опрятный внешний вид;
• вежливость.

Проведенные исследования показывают, что на предприятии уделяется

внимание корпоративной культуре, однако, чтобы наиболее полно проанализировать существующую корпоративную культуру, необходимо оценить ее эффективность.

2.3. Оценка эффективности корпоративной культуры МУП «Водоканал» г. Балашиха

Для того чтобы оценить эффективность корпоративной культуры и понять проблемы, существующие на предприятии было проведено анкетирование. В анкете были вопросы, касающиеся морально-психологического климата, культуры организации, мотивации, ценностей на предприятии. Результаты ответов предложены в виде диаграмм.

При проведении опроса для оценки морально-психологического климата в коллективе 80% респондентов сказали, что их все устраивает, дружный и сплоченный коллектив. Я всегда могу положиться на сотрудников, как на подчиненных, так и на вышестоящих, 7% сказали, что им все равно, 13% - хотелось бы чуть более теплых, дружеских отношений, ни один человек не сказал, что в коллективе присутствует некоторое напряжение (см. рис. 2.2).