Файл: Эффективный лидер и его команда (Сущность теорий лидерства).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 69
Скачиваний: 3
В соответствие с поведенческим подходом к лидерству результативность обуславливается не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.
Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул исследование лидерства, сконцентрировав внимание на фактическом поведении руководителя, стремящегося подтолкнуть людей на достижение целей компании, его главный минус заключался в тенденции исходить из предположения, что имеется какой-то один приемлемый стиль руководства.
Наиболее ранние авторы бихевиористской школы, обычно, анализировали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых результативных в современных компаниях. Но, обобщая результаты исследований, применявших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного, оптимального стиля руководства». Довольно возможно, что результативность стиля зависит от характера конкретной ситуации и, когда ситуация изменяется, меняется и соответствующий стиль.
Наиболее поздние авторы и ученые бихевиористской школы, как правило, подтверждают, что нужен ситуационный подход к управлению. Оптимальный стиль лидерства изменяется в зависимости от ситуации.
Ситуационный подход.
Подход с позиций личных качеств и поведенческий подход не смогли найти логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью - с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для управления. Наоборот, они являются значительными компонентами успеха. Но более поздние исследования выявили, что в результавтиности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые совершают попытки выявить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют конкретным ситуациям. Результаты их исследований показывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы управления - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Глава 2. Команда: определение, характерные особенности.
В настоящее время, многие говорят о том, что команда - это внезапно появившаяся мощнейшая организационная сила. Руководители, которые смогли это ощутить, существенно изменяют свой стиль управления, всю систему менеджмента, начинают трудиться в команде и с командами, и это дает возможность их компании сделать значительный шаг вперед.
Почему же в нынешних условиях без командной работы хорошо организованная и точно функционирующая компания далеко не всегда оказывается результативной?
Наверное, потому, что для простоты руководства в нем была выстроена точная иерархия власти и ответственности, а для слаженности деятельности фирмы разработаны четкие регламенты взаимодействия и полномочий. Это мощнейшая система менеджмента, и развитие бюрократических процедур - хорошее лекарство против беспорядка. Однако в мире стабильном и прогнозируемом.
В мире же активно меняющемся все как бы наоборот. Точное выполнение инструкций может нанести вред, так как замедляет принятие решений, уменьшает гибкость и оперативность реагирования и сокращает возможность творческих и нестандартных действий. Общефирменные регламенты и иерархическая структура могут какое-то время поддерживать внутреннюю стабильность предприятия, но они в значительной степени противоположны саморазвитию и быстроте реакции на перемены, происходящие не только вокруг компании, но и внутри него самого.
Осознавая проблему, руководители пытаются найти выход из сложившейся ситуации:
- «разукрупнение предприятия» или сокращение уровней управления;
- внедрение «командных методов работы» или переход к «проектной системе управления»;
- попытки сплочения топ-менеджмента в команду единомышленников;
- «заражение командным духом» всей компании.
Таким образом, команда - это спасение в среде с большой степенью неопределенности. В таком случае точные должностные обязанности и даже границы профессиональных компетенций размываются, ответственность берут на себя все сотрудники фирмы, решения принимаются незамедлительно и творчески на стыке различных знаний, опыта и способностей.
В социальной психологии очень популярными являются исследования малых групп. Но не все явления, характерные для них, подходят для оценки команд.
Командой часто называют малую группу, состоящую из 5-7, иногда из 15-20 человек, которые разделяют общие цели, ценности и подходы к выполнению совместной деятельности; имеют взаимодополнительные умения; принимают на себя ответственность за итоговые результаты деятельности; могут выполнять любые внутрикомандные роли и определяют себя и своих партнеров принадлежащими к одной команде.
В основном, команда состоит из специалистов, которые обладют разной специализацией и совместно работающих над решением конкретных задач.
Командные отношения, включающие в себя такие понятия, как «чувство локтя» и «дух партнерства» могут проявляться только в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды.
Команда первоначально создается для выполнения какой-либо задачи, поэтому задача определяет ролевой состав, список умений, которыми обязаны обладать члены команды, сроки исполнения задачи и уровень контроля за командной со стороны управления.
Например, некоторые возможные определения команды:
- команда - это группа из двух или более людей, которые регулярно взаимодействуют и координируют свою работу для достижения общей цели;
- команда - это группа людей, работающих вместе над достижением конкретной бизнес цели.
- команда - это способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников, во имя максимально эффективного достижения целей организации.
- команда - это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.
Итак, на основании вышеизложенных определений, можно указать следующие значительные для команды признаки:
итак, члены команды:
- «Работают вместе»
Такой признак является существенным в том случае, если члены группы работают именно вместе, а не рядом. Физическое присутствие «плеча товарища» создает сильное поле, «заряжает». Взаимная поддержка, если она есть, достигается много быстрее и без особых просьб со стороны нуждающегося. Но главное, это для чего все работаю. И если не очень понятно, «во имя чего», команда может превратиться в «группу заложников» ситуации, цель у которых вовсе нет общая, а просто одинаковая.
- «Владеют отработанными процедурами взаимодействия»
Наличие подобных процедур является безусловно важным фактором, т.к. команда - это не просто группа очень настроенных на общение между собой людей. Команда - это уже «сработавшаяся» группа. Что значит «сработавшаяся»? Такая группа уже перестала быть суммой из характеров входящих в нее людей. Суть в том, что она стала единым целым, системой или организмом, в которых органы не противоречат друг другу, не соревнуются «наперегонки», а каждый делает свое дело, при необходимости компенсирую слабости одного органа усилением функционирования остальных. Таким образом в команде возникает синергетический эффект.
Участники продуманно позиционированы. Этот признак является существенным только в том случае, если позиционирование происходило с их участием.
- «Продуманно позиционированы» и/или «взаимозаменяют друг друга»
Члены команды взаимозаменяют друг друга. В данном случае речь идет не о том, что все члены команды должны быть равны по возможностям, социальному статусу и, тем более, по профессиональной квалификации. Взаимозаменяемость команды - это распределение ответственности, информации и полномочий, проявляющееся в том, что все члены команды владеют всей полнотой информации о целях и ходе совместной деятельности по их достижению и могут в любой момент взять на себя ответственность за руководство всей группой. Это для команды очень существенно. Необходимые для такой взаимозаменяемости навыки лучше всего формируются в педагогических системах с «дежурными командирами». Этот термин означает то, что каждый участник имеет возможность побыть командиром и научиться полноценно отвечать за все.
- «Направлены на достижение общей цели» и/или «имеют общее видение ситуации»
Направленность на достижение общей цели. Очевидно, что этот признак наиболее существенный, однако только в том случае, если цель находится за пределами группы (цель предприятия). Если целью группы является «узнать друг друга получше», провести совместный уик-энд, то это уже не команда, а дружеская компания.
Общее видение ситуации. Признак существенный, если видение общее, а не одинаковое, и если общим является не только видение ситуации, непосредственно связанной с целью. Есть такая фраза: «Это не наш человек. Он нам чужероден. Он не такой, как мы все». В западном менеджменте интенсивно учатся «управлять различиями», понимая, что они привносят свежий взгляд и большую широту кругозора.
Глава 3. Основные черты и качества эффективного лидера
Первоначально исследователи у лидерских качеств стремились обнаружить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс.
Ученые считали, что лидеры обладали каким-то уникальным комплектом качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из данного подхода, исследователи пробовали выявить лидерские качества, научиться определять их и применять для выявления лидеров. Такой подход основывался на веровании в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
Психоаналитическое объяснение лидерства.
В соответствие психоаналитическому пояснению лидерства у многих людей владение руководящими позициями осуществляет субъективно-компенсаторные функции, дает возможность подавлять или преодолевать различного рода комплексы, чувство неполноценности и т.п.
Конкретные психологические потребности отражает и подчинение лидеру. Индивидуальное принятие лидерства начинается еще в детстве, когда ребенок нуждается в покровительстве и авторитете родителей. И в таком смысле авторитет руководителя предприятия подобен авторитету главы семейства.
Ученые Франкфуртской школы Э. Фромм, Т. Адорно и др. выяснили тип личности, который предрасположен к авторитаризму и стремится к власти.
Подобная личность создается в нездоровых социальных обстоятельствах, порождающих состояния угнетенности, унылого напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. У индивида возникает желание сбежать от всего этого в область господства и подчинения.
Для авторитарной личности власть является психологической необходимостью, которая дает возможность освободиться от собственных комплексов посредством навязывания своей власти другим индивидам.
Авторитарная личность иррациональна, предрасположена к мистике, придерживается в первую очередь эмоциями и не переносит равенства и демократии.
Эмпирические изучения, проведенные Адорно и другими исследователями, обнаружили такие черты авторитарного типа личности, как эмоциональная сухость, неприятие гуманистических ценностей, неприязнь к переменам. Находясь руководителями, авторитарные личности не принимают демократический стиль руководства, обладают склонностью к распространению своей власти на личные отношения с подчиненными и нарушению их прав, беспокоятся не столько об интересах компании, сколько о сохранении и повышении своей власти.
Инструментальная теория лидерства исходит из того, что большинство индивидов не ощущает психологического удовольствия от обладания властью и даже явно не стремится к неофициальному лидерству. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще выбрали бы уйти от руководящих должностей и сопряженной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения разного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. является средством свершения иных целей.