Файл: "Особенности политики развития персонала корпораций".pdf

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач, чтобы данный процесс был успешным, необходима соответствующая целям и задачам грамотно построенная организационная структура.

Если рассматривать организационную структуру ОАО «Гомсельмаш», то ее можно представить следующим образом, приведенным на рисунке 2. (Приложение 1).

Численность работников ОАО «Гомсельмаш» составляет порядка 8457 человека. Координацией работы всего завода является непосредственно генеральный директор, которому подчиняется первый заместитель генерального директора по маркетингу и продажам, главный инженер, заместитель генерального директора по производству, заместитель генерального директора по финансовым вопросам, заместитель генерального директора по качеству, заместитель генерального директора – директор региональных продаж, заместитель генерального директора – директор обеспечения департамента, заместитель генерального директора по идеологической работе и социальным вопросам, заместитель генерального директора – директор производства самоходных комбайнов. Заместитель генерального директора – директор обеспечения департамента занимается вопросами снабжения и сбыта. У него в подчинении находятся департамент обеспечения продаж, занимающийся непосредственно закупкой товаров. Помимо этого, в подчинение первого заместитель генерального директора по маркетингу и продажам входит маркетинг-центр, обязанности которого включают отслеживание изменения тенденций на рынке, поиск новых товаров, пользующихся повышенным спросом, поиск новых ниш на рынке в целях расширения сферы деятельности, а также отслеживание действий конкурентов, управление технического и сервисного обслуживания продукции, управление рекламы и показа техники. Требования к персоналу определены тарифно-квалификационными справочниками, положениями об отделах и структурных подразделениях, должностными и рабочими инструкциями.

Анализируя функции работников первого заместитель генерального директора по маркетингу и продажам ОАО «Гомсельмаш», можно сделать вывод, что функциональное разделение труда соответствует должностным обязанностям указанных исполнителей.

Среди отделов присутствуют функциональные связи (происходит обмен информацией между работниками отделов, составляется документальная отчетность и доводится до специалистов отделов), а также линейная связь (первый заместитель генерального директора по маркетингу и продажам координирует и контролирует действия специалистов на основе предоставленной отчетности).

Финансовая служба (главная бухгалтерия) во главе с главным бухгалтером занимается финансовыми вопросами деятельности предприятия, в том числе и составлением текущих финансовых планов.

Таким образом, организационная структура ОАО «Гомсельмаш» в принципе соответствует его целям и задачам, что говорит об эффективности работы предприятия в плане организации, но, как и всякая другая линейно-функциональная система имеет ряд недостатков:

• Негибкая структура организации;
• Четко определенные задачи для всех структурных подразделений;
• Власть проистекает из иерархических уровней в организации;
• Иерархическая система контроля;
• Командный тип коммуникаций, идущий сверху вниз;

Содержанием коммуникаций являются распоряжения, инструкции и решения, принятые руководством организации

2.2 Практика развития персонала в корпорации ОАО «Гомсельмаш»

ОАО «Гомсельмаш» является одной из крупнейших компаний в сельскохозяйственной отрасли со штатом 8457 человек, следовательно, исполнением кадровых функций занимается управление по работе с персоналом.

Вопросами управления персоналом занимается управление по работе с персоналом во главе с начальником управления. В подчинении начальника управления находятся ведущие специалисты по различным сферам.

На данном предприятии реализуются следующие функции управления персоналом: подбор и расстановка кадров, составление плана потребности в персонале, оформление приема, перевода, увольнения работников, осуществление контроля над правильным использованием персонала, ведение учета личных дел, оформление документации для награждения, рассмотрение писем, жалоб, заявлений. Такие функции, как профессиональное обучении, профессионально-квалификационное продвижение, изучение причин текучести кадров, анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала и т.д. на предприятии не реализуются, что, несомненно, влияет на экономическую эффективность его работы. Из этого следует, что каждый сотрудник данного управления занимается своей определенной работой.

Основными задачами управления по работе с персоналом являются обеспечение общества необходимым количеством кадров руководителей, специалистов и других служащих, а также рабочих; осуществление эффективного подбора расстановки и реализации трудового потенциала кадров, воспитания кадров; обеспечение учета кадров; совершенствование форм и методов работы с кадрами; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; определение потребности УРП в ресурсах; постоянное улучшение деятельности УРП.

Основные функции управления по работе с персоналом:

- участие в разработке единой кадровой политики и кадровой стратегии общества и их реализация;

- содействие успешной адаптации новых работников в коллективе;

- изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников в процессе их трудовой деятельности с целью всестороннего раскрытия их трудового потенциала;

- организация проведения аттестации работников, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, разработка мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий;

- подбор, отбор и расстановка кадров совместно с руководителями заинтересованных подразделений на основе оценки их профессиональных, деловых и личностных качеств;

- своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством и соответствующими организационно-распорядительными документами (положениями, инструкциями, приказами генерального директора);

- организация производственной и преддипломной практики студентов по заключенным договорам;

- составление и утверждение в установленном порядке проекта годовой сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, контроль ее исполнения;

- информирование работников общества об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

- формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Оперативное представление необходимой информации пользователям;

- учет личного состава;

- подготовка материалов для представления работников к поощрениям и награждениям, привлечения работников к материальной и дисциплинарной ответственности;

- подготовка документов для осуществления индивидуального (персонифицированного) учета, а также документов, необходимых для назначения пенсий, пособий работникам общества и их семьям; представление этих документов в органы социального обеспечения;

- оформление кадровых документов в установленные сроки и обеспечение их сохранности;

- контроль соблюдения трудового законодательства, исполнения решений и распоряжений по вопросам кадровой политики и работы с персоналом;

- систематический анализ кадровой работы в обществе, разработка предложений по ее улучшению;

- контроль состояния трудовой дисциплины в подразделениях общества и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- совершенствование и обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы.

- внедрение современных методов управления кадрами с использованием прогрессивных информационных технологий;

- разработка стандартов, инструкций и методических документов по обучению кадров;

- организация и осуществление контроля за выполнением работ по мониторингу удовлетворенности персонала общества;

- проведение анализа результатов мониторинга удовлетворенности персонала и организация разработки корректирующих действий, направленных на повышение удовлетворенности и улучшение социально-психологического климата в коллективе;

- обеспечение деятельности общества в идеологической, информационной и общественно-политической сфере;

- осуществление постоянного взаимодействия с местными исполнительными органами, депутатами всех уровней в работе с трудовыми коллективами;

- разработка и актуализация технических нормативных правовых актов по описанию процессов по функциям УРП;

- проведение корректирующих и предупреждающих действий и определение областей улучшения деятельности;

- внесение предложений руководству по функциям УРП в планы и мероприятия общества;

- принятие мер по обеспечению соблюдения законодательства по борьбе с коррупцией и предупреждению коррупционных правонарушений в работе УРП.

ОАО «Гомсельмаш» ставит перед собой цель обучать сотрудников в тех областях, где они могут принести большую пользу. Слаживаются ситуации, когда внутренних ресурсов не хватает и ОАО «Гомсельмаш» прибегает к поиску специалистов из других управлений и подразделений ОАО «Гомсельмаш» для внедрения нового опыта. Информация о наличии свободных вакансий каждый работник может найти на корпоративном сайте, на доске объявлений и в газете «Сельмашевец».

2.3 Недостатки и рекомендации

Для развития персонала на начальных и последующих этапах большое значение имеет формирование системы адаптации персонала. Из анализа было выяснено, что предприятие не уделяет достаточного внимания этому элементу работы с кадрами. Вместе с тем, поступая на работу в организацию, или продвигаясь по служебной лестнице работник сталкивается с новой системой внутренних отношений, ценностей, распределения функций, социальных ролей, условий, содержания труда.

Поэтому в качестве рекомендаций на ОАО «Гомсельмаш» я предлагаю программу профессиональной адаптации новых сотрудников.

Программа адаптации принимаемого работника ОАО «Гомсельмаш» должна включать комплекс мероприятий, направленных на достижение максимальной эффективности вхождения в новую должность и предотвращения возникновения конфликтных ситуаций и потерям продуктивности труда.

Директор и менеджеры по направлениям должны нести персональную ответственность перед Генеральным директором за правильное проведение программы адаптации работников в своих подразделениях.

Необходимо, чтобы адаптация включала в себя следующие виды:

1. Первичная адаптация. Должна проводиться в результате приема новых работников в организацию. Она призвана обеспечить их приспособление к условиям работы. Одновременно идет процесс адаптации организации к новому работнику. Адаптация будет проводиться в период испытательного срока или в течение более длительного срока работы в данной должности. Ее целью является приспособление работника к условиям работы в организации и на конкретном рабочем месте. Итогом первичной адаптации является позиционирование работника в системе профессионального и социального взаимодействия.

2. Последующая адаптация. Проводится в результате внутреннего перевода работника на новое рабочее место. Необходимость в ней может быть вызвана существенными изменениями условий работы на рабочем месте.

Она должна быть связана либо с проводимыми реорганизациями, обусловленными изменениями во внешней и внутренней среде, либо с внутренними перемещениями работника, обусловленными изменением его организационного статуса или профессиональной роли. Программа адаптации разрабатывается исходя из ее целей и задач. Она может охватывать как группу, так и отдельных работников. Перед повышением в должности можно использовать такую эффективную форму адаптации, как стажировка. Она предусматривает предварительное знакомство работника со спецификой труда непосредственно на рабочих местах, взаимодействие с которыми будет определять эффективность его будущей деятельности.

Мероприятия по адаптации должны начинается с момента принятия окончательного решения по выбору кандидата и вручения тому письменного сообщения (приказ о принятии на работу).

Для выполнения программы должно быть обязательно выбрано:

• ответственное лицо (назначается куратором/непосредственным руководителем совместно с представителем службы персонала);
• дата выполнения (назначается куратором/непосредственным руководителем совместно с представителем службы персонала);
• оценка после выполнения (заполняется в форме подписи ответственного лица после выполнения).