Файл: "Особенности политики развития персонала корпораций".pdf

Введение

Для того чтобы понимать, что такое управление персоналом, мы обязаны в первую очередь знать, в чем смысл работы менеджера. Есть 5 основных функций, которыми пользуется менеджер в своей работе: планирование, организация, руководство, подбор персонала и контроль. Совместно эти функции предполагают собой то, что, как правило, мы называем процессом управления.

Сейчас управление персоналом считается одной из важнейших функций менеджера. Кажется везде общепризнанным прецедентом, что эффективность организации в значимой мере находится в зависимости от человеческих ресурсов, способностей, знаний персонала. Стратегия функционирования и становления любой фирмы немыслима без обращения к персоналу. Для эффективного функционирования предприятия должна быть сформирована сильная команда.

Каждая организация формируется для выполнения каких-то целей и нуждается в управлении, следовательно, насколько действенно ей управляют, и зависит достижение поставленных целей. Руководитель должен найти верные способы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их делают.

Основу концепции управления персоналом организации в реальное время составляют растущая роль личность сотрудника, познание его мотивационных установок, умение их создавать и ориентировать в согласовании с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом разрешает обобщить и воплотить в жизнь весь диапазон вопросов привыкания человека к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управления персоналом организации, собственно, что определяет бесспорную актуальность предоставленной работы.

Цель исследования – изучение особенностей политики развития персонала в корпорации.

Исходя из установленной цели, нужно решить надлежащие задачи:

1. Выполнить абстрактный анализ по проблеме исследования;
2. Предоставить анализ организационной структуры предприятия;
3. Расценить эффективность политики развития персонала на рассматриваемом предприятии;
4. Обнаружить проблемы в управлении процессом становления персонала предприятия;
5. Предложить личные пути решения по совершенствованию политики развития персоналом.

Объект исследования – ОАО «Гомсельмаш».

Предмет исследования – политика развития персонала корпорации.

Информационная основа исследования: данная проблема исследуется в работах Дмитриева Ю., Краева А., Журавлева О.В., Десслера Гери, Егоршина А.А. и других авторов. В работах данных исследователей дается попытка интеграции созданных знаний в области руководства персоналом, набор правил и принципов, которые имеют все шансы быть применены руководителями в действенном управлении персоналом.

В данной работы использовался теоретический метод (анализ материала различных учебников, обобщение и структурирование полученной информации) и также рассматриваются практические аспекты политики развития персонала на примере ОАО «Гомсельмаш».

Результатом моей работы будет анализ теоретико-методологического положения и разработанные рекомендации по совершенствованию политики развития персонала корпорации, которые могут применяться в практике иных организаций.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты развития персонала

1.1 Понятие, цели и функции развития персонала

Управление персоналом организации – целенаправленная работа руководящего состава предприятия, глав и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и способов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в:

- формировании системы управления персоналом;

- планировании кадровой работы, разработке оперативных планов работы с персоналом;

- проведении маркетинга персонала;

- определении кадрового потенциала и необходимости организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает большой диапазон функций: прием и увольнение кадров, найм, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации учитывает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и сотрудники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценку работы подразделений системы управления организации, оценку экономической и социальной действенности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Регламентироваться совместными для всех принципами; новые сотрудники скорее приспосабливаются к имеющейся системе нравственных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит собственную кадровую политику, нередко различающуюся от иных организаций; главный состав организации изменяется, но преемственность обязана сохраняться и сотрудники обязаны существовать по общим образовавшимся правилам; многообразие вероисповедания воздействует на отношение людей к работе, следовательно, следует иметь совместные принципы, обязательные для представителей всех религий.

Всю общность целей организации возможно поделить на 4 вида: научно-технические, финансовые, производственно-коммерческие и общественные. Любой из названных блоков содержит собственную задачу первого уровня, ведущее содержание которой возможно коротко выразить следующим образом.

Финансовая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение данного научно-технического значения продукции и разработок, а еще увеличение работоспособности труда за счет улучшения технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью; общественная цель – достижение данной степени удовлетворенности общественных потребностей сотрудников.

На рис.1 показан облегченный вариант базисного дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одни уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Потому что общественная цель считается почвой формирования мотивированной направленности системы управления персоналом, структуризация такого облика целей рассматривается порознь и более детально.

Рис.1 - Базовое дерево целей системы управления организации

На рис.1 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

- организация перспективных научно-технических разработок;

- сокращение длительности цикла "исследование - производство";

- техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса;

- обеспечение высокого качества труда;

- маркетинг научно-технических разработок;

- соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации;

- маркетинг продукции или услуг;

- соответствие производственной программы и производственной мощности.

- полнота и своевременность материально-технического снабжения;

- обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса;

- ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.

На надлежащем уровне целей следует отметить целевое обеспечение совокупных функций управления: планирования, организации и регулирования, учета и контроля, стимулирования. Все перечисленные совместные функции управления в неразрывном единстве присутствуют в работе руководителей подразделений всех уровней. Надо обозначить, что в предоставленном случае при построении типового дерева целей не применялся пространственный признак их декомпозиции. Его внедрение подразумевает последующее составление организационной структуры по дивизиональному типу.

Структуризация общественной цели имеет возможность рассматриваться двойственно. С одной стороны, она обязана отвечать на вопрос: какие определенные потребности сотрудников, удовлетворения которых они вправе настоятельно просить у администрации? С иной стороны, данная же система целей обязана отвечать и на подобный вопрос: какие цели по применению персонала ставит перед собой руководство, какие обстоятельства она жаждет для этого создать? Бесспорно, эффективность управления персоналом находится в зависимости от такого, в какой степени обозначенные группы целей станут совпадать. Наконец, с точки зрения сотрудника, его потребности имеют все шансы быть проявлены через функции труда, которые он делает по отношению к человеку как к члену определенного трудового процесса. Данную систему целей структурно возможно предложить следующим образом.

Удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса

Выполнение функций труда

Монетарная цель

Социально психологическая цель

Цель самореализации человека

Оплата труда

Межличностное общение

Творческий характер труда

Дополнительные материальные льготы и стимулы

Условия труда

Возможность профессионального роста

Социальная безопасность

Должностное продвижение

Признание заслуг, адекватная оценка труда

Социально-психологический климат

Рис. 2 Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

При внимательном рассмотрении обеих веток блока общественных целей (персонала и администрации) возможно, подметить, что мотивированные задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, делает беспристрастную базу действенных отношений данных, субъектов для заслуги общих целей. Но и в качестве главной цели на рис.2 обозначена прибыль организации, отправным фактором в методологии управления персоналом стало понимание такого прецедента, собственно, что одним из главнейших условий реализации данной цели считается удовлетворение общественных потребностей человека на производстве.

Система целей считается основой определения состава функций управления. Начальным уровнем формирования функций служит выявление их объектов и носителей. До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или же «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Такое явление не должно подвергаться критике. Тенденции становления управления персоналом в интернациональной хозяйственной практике рассказывают о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми конкретным руководителем того или другого коллектива. Отрицательная сторона такого явления для отечественной хозяйственной практики показывает то. что руководители не получают нужной консультации и часто выполняют функции, к которым не готовы. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками.

Следует отметить, что во многие годы всё больше отечественных организаций применяют в своей практике международный опыт управления персоналом. Это говорит о том, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. В таблице 1 показаны в краткой форме важные этапы процесса управления персоналом, которые сложились в зарубежной практике. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты символически выделяют, например основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в таблице 1. К дополнительным относятся задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такому рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Таблица 1

Этапы процесса управления персоналом