Файл: "Особенности политики развития персонала корпораций".pdf

Программу предлагаем проводить в четыре этапа:

1. Подготовительный этап должен проводиться до выхода нового работника на работу. Он складывается из подготовки рабочего места для работника, подготовки ознакомительной программы и первых задач для работника, информирование работников о выходе на работу нового работника, подготовки документации на прием, определения начальной потребности в обучении в соответствии с внутренними корпоративными стандартами.

2. Первый рабочий день должен складываться из встречи работника и знакомства со Службой персонала, представления сотрудникам, куратору, с информацией по технике безопасности, установка к выполнению первых простых задач и короткого обсуждения и обмена впечатлением по окончанию рабочего дня.

3. Вступительный этап должен проводиться на протяжении всего испытательного срока, включая ознакомление принимаемого работника с более детальной информацией о деятельности предприятия, знакомство с организационной структурой, детальной информацией о роли дирекции, в состав которой входит данное подразделение, основными проектами, правилами внутреннего документооборота, основными правилами работы с выходящей документацией, Коллективным договором, приказом коммерческой тайне, определения необходимости углубления знаний и обогащения опыта.

4. Результаты работы за период испытательного срока должны проводиться после завершения испытательного срока и включать в себя собеседование непосредственного руководителя и представителя Службы персонала с работником, заполнения Листка оценки принимаемого работника, подготовка отчетного документа о прохождении работником программы адаптации, получение обратной связи от работника - о его впечатлениях от работы в компании.

Выводы ко второй главе

Во второй главе я рассматривала крупную корпорацию, историю возникновения корпорации и охарактеризовала её деятельность. ОАО "Гомсельмаш" является крупной производственной корпорацией в которую входят заводы, сбытовые подразделения и региональные склады, а также зарубежные подразделения и представительства.

Кадровая служба корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии. Отделы кадровой службы выполняют главную задачу компании, которая заключается в создании идеальных условий для работы каждого сотрудника. Отдел подбора и развития ставит перед собой цель развивать сотрудников в тех областях, где они могут принести наибольшую пользу. В ситуации, когда внутренних ресурсов недостаточно, компания ориентируется на внешний поиск и привлекает специалистов из других крупных компаний для внедрения нового опыта и свежих идей. Информацию о существующих вакансиях каждый сотрудник может найти на корпоративном портале или на доске объявлений. Компания также осуществляет электронную почтовую рассылку со списком вакантных должностей. В учебном центре "Гомсельмаш", как и в других корпорациях применяются разнообразные формы обучения: начиная с индивидуального коучинга и заканчивая бизнес – симуляциями.

Я считаю, что ОАО "Гомсельмаш" проводит эффективную политику в области управления персоналом и позиционирует себе как один из лучших работодателей в стране. ОАО "Гомсельмаш" предоставляет исключительный социальный пакет, особую систему обучения и карьерного роста, "балтийская" продукция представлена практически во всех торговых точках России. Сильная позиция, в том числе и на рынке труда, дает ОАО "Гомсельмаш" серьезные конкурентные преимущества. Она помогает привлекать и удерживать лучших сотрудников.

Заключение

Корпорация – это имеющий юридический статус хозяйствующий субъект, образованный юридическими и физическими лицами, каждый из которых может рассматриваться в качестве самостоятельных субъекта экономики, связанного с другими имущественными отношениями, совместным ведением бизнеса, общими целями, интересами, организационной структурой. Необходимо также добавить, что термин "корпорация" применяется в России, главным образом, по отношению к акционерным обществам, а это, как правило, крупные структуры, с большой концентрацией материальных и интеллектуальных ресурсов.

Организационная структура корпораций чаще всего представляет собой сложную структуру. Кадровая служба большинства корпорации является централизованной функциональной единицей и располагается на высокой ступени иерархии. Кадровая служба материнской компании занимается решение стратегических задач, а отделы кадров на местах ведут делопроизводство своего регионального подразделения.

Отдела кадровой службы решают вопросы подбора, отбора, оценки кадров, развития, карьерного роста и т.д. Решение этих вопросов в корпорации отличается большим выбором возможных решений, применением самых передовых технологий отбора, оценки и развития, разработкой собственных уникальных программы в корпоративных университетах или центрах компании. За счет объединения предприятий в корпорацию, они обладают возможностью ротации персонала, стажировки в региональных и зарубежных подразделениях, также могут заполнять потребность в персонале за счет внутренних резервов. Кроме этого, в корпорациях идет непрерывный процесс совершенствования управления персоналом. Корпорации, на мой взгляд, в отличии от других организации всегда оказываются на один шаг впереди.

На примере ОАО "Гомсельмаш" я подробно рассмотрела взаимодействие между отделами кадровой службы, которое, в первую очередь направлено на достижение положительного синергетического эффекта в рамках всей корпорации.

В компании принята централизованная структура управления, стратегические задачи решают в Штаб Квартире, оперативные в отделах по персоналу дочерних подразделений. ОАО "Гомсельмаш" позиционирует себя как один из лучших работодателей в стране. Компания вкладывает значительные инвестиции в управление персоналом, которые направлены на обеспечение гарантий, предоставляемых сотрудникам, компенсаций и льгот, на развитие систем, позволяющим людям расти в компании как профессионально, так и карьерно, на системы внутренних и внешних коммуникаций, различные мотивационные программы. ОАО "Гомсельмаш" имеет достаточно ресурсов и постоянно совершенствует систему управления персонала, использует современные методы и подходы в области управления персоналом, кроме этого компании эффективно использует зарубежный опыт, в том числе опыт компании – акционеров ОАО "Гомсельмаш", таким образом, сотрудники компании обучаются в академии маркетинга, академии логистики, скандинавской школе пивоварения.

Список использованной литературы

1. Алавердов А. Г., УЧР Организации, МФПУ 2012.
2. Дмитриев Ю., Краев А., Управление персоналом в современных условиях, 2006.
3. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера, 2005.
4. Десслер Гари., Управление персоналом, 2005.
5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом, 2004.
6. Есенькин Б.С., Коган А.Ф., Работа с персоналом, МГУП-М, 2004.
7. Кибанов А. Я., Управление персоналом организации, 2001.
8. Коротков Э. М., Исследование системы управления, 2000.
9. Лукашевич В. В., Основы менеджмента: учебник, 1998.
10. Марр Р., Шмидт Г., Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики, МГУ, 2007.

Приложение 1

Рис.1. Организационная структура ОАО «Гомсельмаш»

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2004. – стр. 231. ↑

2. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2003. – стр. 53. ↑

3. http://www.30n.ru/5/3.html ↑

4. http://www.bestreferat.ru/referat-206801.html ↑

5. http://www.bestreferat.ru/referat-206801.html ↑

6. http://www.bestreferat.ru/referat-206801.html ↑

7. Устав Открытого акционерного общества «Гомсельмаш». ↑