Файл: Выбор стиля руководства в организации (Стиль руководства).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 60
Скачиваний: 2
2.6. Определение типа руководителя
Несмотря на то, что мы выявили стиль руководства, различаются и типы руководителей (прил. 4), среди которых можно отметить: «наполеон», «задира», «льстец» и др. Данные типы показывают как положительные, так и отрицательные стороны руководителя.
Исходя из наблюдения, знаний и опыта директору магазина «Спортмастер» свойственен тип «боец». «Боец» (для женщин «амазонка» или «Жанна Д`Арк»). «Горя бездымно сдерживаемой яростью», «боец» - это «ходячая бомба» с часовым механизмом. Ее гнев лежит не на поверхности. «Боец» взрывается неожиданно: много кричит, атакует и выплескивает свой сарказм.
Ему нравится «стрелять» без разбора, быстро и часто. Когда его вспышка раздражения оканчивается, он обратно «вползает» в свое угрюмое молчание. Для «бойца» восстановление справедливости (реальной или воображаемой) является целью, отмщение — орудием.
«Боец» боится своего собственного гнева и проявления своих эмоций, а также неискренности в любой форме. Обращаясь к руководителю такого типа, необходимо противостоять ему конструктивно.
2.7. Организованный ли вы человек?
Организованность является одной из основных личностных черт руководителя.
Для определения организованности директору магазина «Спортмастер» было предложено пройти тест «организованный ли вы человек» (прил. 5).
Подсчитав результаты теста, мы определили, что директор магазина «Спортмастер» - организованный человек.
Это говорит о том, что он правильно определяет приоритеты в работе, точно знает, сколько времени на то или иное дело ему потребуется и никогда не берется за все дела сразу. И самое главное: организованный человек выглядит в глазах других людей порядочнее, симпатичнее и деловитее, так как на него всегда можно положиться. В результате ему удается во много раз больше, чем неорганизованному, как в личной, так и в общественной жизни.
2.8. Оценка руководителя
Не менее важной в оценке руководителя как личности играет мнение его сотрудников.
Поэтому для более точного определения директора магазина «Спортмастер», как лидера, директорату и сотрудникам административного состава было предложено ответить на вопросы «Экспресс-теста для оценки руководителя» (прил. 6).
При проведении тестирования было выявлено, что руководители и сотрудники аппарата управления дали довольно ровные и точные ответы. Директор магазина «Спортмастер» - обычный руководитель. Задаток лидера у него нет.
3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства директору магазина «Спортмастер»
3.1 Формирование стиля руководства
Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации [13, с. 99].
Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных [14, с. 119].
По результатам исследования, хотелось бы предложить директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.
Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, стимулирующих к улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор магазина «Спортмастер» берет на себя все полномочия и оставляет за собой ведущую роль в принятии решений, а это несет за собой колосальный груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Принимая во внимание мнение и предложения подчиненных, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно взаимопонимание с сотрудниками, это способствует ощущению сплоченности коллектива и взаимопонимания в общей команде.
Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом [1, с. 85-86].
Из выше сказанного, можно сделать вывод, что из всех стилей управления организацией мы выбираем смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля и авторитарного, что будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников и соответствовать ее специфике.
3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства магазина «Спортмастер»
В любой организации обязательно должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной, прозрачной и понятной, а так же действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или было примером во избежание подобных ситуаций в будущем.
Давая обещания, необходимо понимать, что их выполнение обязательно и которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя это гарантия обещанного.
Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [7, с. 32-33]:
- Озвучивать формулировку задания в виде просьбы и пожелания, основываясь на обязательной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания подходит для взаимодействия с высококвалифицированными специалистами, ответственно относящимися к своей работе;
-Отрицательная оценка действий подчиненного будет эффективной, если высказывания руководителя содержат четыре основных момента:
1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).
2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);
3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);
4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [7, с. 33-34].
Заклюение
Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
После рассмотрения кандидатуры в курсовой работе выяснилось, что директору магазина «Спортмастер» больше присущ смешанный демократически-авторитарный стиль управления, что подтвердилось вопросами теста «Оценка личного стиля руководства», который приводит к хорошим результатам работы предприятия. Также директору магазина «Спортмастер» присуща мотивация к успеху, которая имеет высокий уровень. Далее заметим, что он относится к типу руководителя – организатора, который сумеет сконцентрировать силы на решении наиболее важных проблем, к которым относится подбор и расстановка кадров, разработка и согласование оптимального плана, материально-техническое снабжение. Кроме этого, директор магазина «Спортмастер» - организованный и ответственный человек, что является хорошим примером для подражания сотрудников.
Так же были выявлены и недостатки директора магазина «Спортмастер», а именно - при определении стиля руководителя превышает авторитарность управления, при которой навязывается своя воля путем принуждения, тип руководителя был определен как «боец», при котором руководитель взрывается неожиданно, а когда приходит в себя, понимает что нанес ущерб межличностным отношениям. Эти моменты мешают качественной работе всего магазина.
Список использованной литературы
1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.
2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.
5. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.
6. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.
7. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.
8. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.
9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.
10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.
11. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.
12. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.
13. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.
14. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.
Электронные ресурсы
15. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
16. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282
17. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php
Приложение 1
Проверьте, какой вы руководитель
1. Охотно ли Вы беретесь за управленческие задачи, которые не имеют типовых схем решения?
2. Трудно ли Вам было отказаться от тех приемов, которые Вы использовали, находясь на более низкой должности?
3. Долго ли Вы оказывали предпочтение ранее возглавляемому Вами подразделению, уйдя на повышение?
4. Стремитесь ли вы к универсальному стилю управления, который подходит к различным ситуациям?
5. Умеете ли Вы дать целостную оценку своим подчиненным (руководителям более низкого ранга), квалифицировав их как сильных или слабых руководителей?
6. Легко ли Вам выйти за рамки симпатий и антипатий в кадровых назначениях?
7. Считаете ли Вы, что универсального стиля управления не существует, и необходимо сочетать различные стили в зависимости от специфики ситуаций?
8. Считаете ли Вы, что Вам легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными?
9. Хочется ли Вам сломать стереотипы, которые сложились в управляемом Вами подразделении?
10. Часто ли оказывается верным Ваше первое интуитивное впечатление о качествах человека как руководителя?
11. Часто ли Вам приходиться объяснять неудачи в управлении объективными неблагоприятными факторами (перебоями в материально-техническом снабжении, нехваткой жилья и т.п.)?
12. Часто ли Вы считаете, что для эффективной работы Вам не хватает времени?
13. Считаете ли Вы, что чаще бывая на объектах эффективность Вашего руководства значительно повысится?
14. Предоставляете ли Вы подчиненным сильным руководителям значительно больше полномочий и самостоятельности в решении вопросов, чем слабым, несмотря на то, что они имеют один и тот же должностной статус?
Приложение 2
Тест «Мотивация успеха»
1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать сегодня, чем отложить на завтра?
2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу выполнить на задание на все 100%?
3. Когда я работаю, это выглядит так, как будто я все ставлю на карту?