Файл: Выбор стиля руководства в организации (Оценка стиля управления и кадровой политики, действующей в ООО «Поликотон»).pdf

В области управления персоналом и мотивации

Идеальным для организации считаем набор постоянной рабочей силы из выпускников учеб­ных заведений.

Основные требования к кандидатам — аккуратность, добросо­вестность и доброжелательность, способность к обучению. В компании должна поощрят­ься именно групповая работа и сотрудничество с акцентом на интере­сы всей организации. Набор работников ориентирован на удовлетворение общих интересов ООО «Поликотон», а не на выполнение конкрет­ной работы в конкретном месте.

Обучение персонала имеет следующие особенности: упор на сочетание профессиональной компетентности и социальной зре­лости индивида, гибкость и непрерывность, комплексность выдвига­емых целей. На сегодняшний день обучение сотрудников компании ООО «Поликотон» практически не производиться.

Возможными формами обучения персонала ООО «Поликотон» являются:

• овладение функциями непосредственно на рабочем месте в процессе работы и с помощью коллег;
• ротацию (каждые 3 — 5 лет работник переводится на новую должность в другое подразделение, чем организация способствует воспитанию профессионала широкого профиля);
• повышение квалификации в рамках конкретной должности;
• овладение профессией под руководством наставника;
• самообразование.

Оценка персонала в ООО «Поликотон» производится только по итогам года (при индексировании заработной платы). Ключевым же критерием оценки должен быть индивиду­альный конечный результат, а также прилежание работника, его готов­ность совершенствовать свою деятельность и вносить вклад в рабо­ту организации. Индивидуаль­ная оценка работников ООО «Поликотон» может осуществляться директором.

Сверхурочная работа в ООО «Поликотон» должна расцениваться положительно. Во-первых, ее применение эконо­мичнее, чем набор дополнительной рабочей силы для удовлетво­рения колеблющегося спроса. Во-вторых, она приносит работникам дополнительный доход. Сверхурочные не должны считаться прояв­лением некомпетентности руководителей организации или непра­вильным планированием использования рабочей силы. С согласия работников сверхурочные могут быть назначены в любое время и на любой период. Однако в настоящее время молодые работники стараются, как правило, уклониться от сверху­рочных, так как для них свободное время зачастую важнее, чем дополнительный заработок.

Считаем, что в ООО «Поликотон» система оплаты труда должна строится на следующих базо­вых принципах:

• размер вознаграждения определяется, прежде всего, социальными, а не экономическими факторами;

производится.

• индивидуальный доход устанавливается с учетом того, сколько получают другие работники организации;
• система согласуется с принципом долгосрочного найма.

Необходимым условием эффективной работы в ООО «Поликотон» считаем уста­новление четкой согласованности всех звеньев организации и ук­репление трудовой дисциплины. Прежде чем решать задачи роста продаж, необходимо обеспечить непрерывность и стабильность производственного и сервисного про­цессов. Задача заместителя директора - минимизировать кризисные ситуации на микроуровне, тем самым дать возможность работникам сконцентрировать свое внима­ние на вопросах качества продукции. Считаем, подчинение пра­вилам организации и обеспечение дисциплины - одним из главных кадровых требований в ООО «Поликотон».

Тех­нико-организационные новации дают организации желаемый эффект лишь тогда, когда они скоординированы с вопросами управления трудом. Комплексная взаимосвязь технологических, орга­низационных, кадровых проблем в процессе совершенствования деятельности, — это суть повышения эффективности работы ООО «Поликотон».

В области нематериального стимулирования предлагается ввести звания «Лучший торговый работник месяца».

Отбирать лучших работников можно коллегиально путем совещания директора и его заместителя. В обязательном порядке – фотографии лучшего производственного работника должны быть вывешены на главной проходной и в офисе компании.

Следующей рекомендацией является включение работников в процесс принятия управленческих решений для осуществления выявленной потребности в самореализации. Осуществлять это возможно, например, таким образом: необходимо принять решение о повышении качества выпускаемой полиметиленовой пленки. Каждый работник ООО «Поликотон» опрашивается директором или его заместителем, мнение каждого выслушивается очень внимательно. Самое важное в этой рекомендации – это тотальное интервьюирование. Должен высказаться каждый: и производственный рабочий и главный бухгалтер.

Таким образом, в итоге – будет конечно принято решение, которое не затронет мнение каждого, но все работники, по крайней мере, открыто выскажут свою точку зрения по этому поводу.

Еще одной рекомендацией является – необходимость создания уникальной знаково-символической системы организации, повышающей имидж и увеличивающей лояльность работников к организации. В частности это подаренная фирменная одежда, которая должна оставаться у работников даже после увольнения, фирменные ручки, календари, блокноты.

Работа с персоналом в ООО «Поликотон» должна быть направлена на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом.

Таким образом, общество постоянно должно соблюдать права своих сотрудников, предоставляя им социальные гарантии. В процессе деятельности должно происходить постоянное совершенствование работы с персоналом, широко распространяться мотивация.

Сегодня ООО «Поликотон» направило свою деятельность на усиление позиций на рынках Самарской области и близлежащих областей. За пятнадцать лет работы предприятие зарекомендовало себя как надёжного партнёра.

В этих условиях организации следует концентрировать свои усилия на поддержании следующих методов в своей деятельности:

• выполнение всех условий заключаемых договоров (сроки поставки и оплаты);
• предоставление и выполнение гарантийных обязательств за качество поставляемой продукции и оказанных услуг;
• широкое удовлетворение потребностей покупателей.

В настоящий момент предприятие ООО «Поликотон» находится на подъёме. Возможность осуществлять дальнейшее производство тары и упаковки, а также довольно благоприятная внешняя среда компании способствуют тому, чтобы организация выбрала стратегию концентрированного роста – усиление позиций на рынке.

Стратегия усиления позиций на рынке потребует от ООО «Поликотон» увеличение объёма поставок и расширение рыночной доли, что потребует дополнительных инвестиций. Данная стратегия предполагает концентрацию всех усилий фирмы на то, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать как можно лучшие позиции. Для реализации этой стратегии требуются большие маркетинговые усилия.

Механизмом стимулирования сбыта является реклама в средствах массовой информации, Интернете, а также участие в выставках.

Руководству ООО «Поликотон» необходимо обратить внимание и на моральное стимулирование работников: оказывать помощь в планировании карьеры каждого сотрудника предприятия, вовлекать их в процесс достижения целей, ввести на предприятии практику выдвижения предложений, что дает человеку, занятому определенной работой, возможность выработать и представить свои рекомендации по ее совершенствованию.

Каждый сотрудник предприятия должен становится участником плановой деятельности, независимо от должности и выполняемой им функции. Это приводит к тому, что:

1. Каждый из участников получает более глубокое понимание организации, более обширную и объективную информацию о предприятии. Облегчается процесс обмена внутрифирменной информацией;
2. Личное участие членов организации в процессе планирования приводит к тому, что планы организации становятся личными планами работников, а участие в достижении целей организации приносит удовлетворение собственных потребностей. У каждого работника появляются новые мотивы к эффективному труду, укрепляется командный дух в организации;
3. Участие способствует тому, что работники предприятия, занимаясь планированием, развивают себя как личность. У них появляются новые знания, навыки, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для решения будущих задач.

Итак, основными предложениями по совершенствованию управления ООО «Поликотон» являются: привлечение дополнительных трудовых ресурсов, проведение более четкого разделения труда; мотивация работников с помощью социально-психологических и экономических методов; увеличение ассортимента продукции за счет выпуска крупногабаритной тары из полипропилена; расширение деятельности компании за счет создания дополнительной производственной площадки в Самаре, ориентированной, в первую очередь, на работу с заводом ЗАО «Пепси-К_о».

Предложенные мероприятия и их реализация помогут выдвинуть предприятие ООО «Поликотон»на лидирующие позиции, и создать условия для того, чтобы продукция компании стала более востребованной.

Заключение

В результате анализа деятельности фирмы ООО «Поликотон» были выявлены следующие недостатки системы управления:

• недостатки в работе директора компании, в частности директор компании придерживается авторитарного стиля управления. Он самостоятельно, зачастую спонтанно, единолично принимает управленческие решения, не опираясь на мнение сотрудников.
• недостатки кадровой политики: в компании ООО «Поликотон» фактически отсутствует система внутреннего пополнения дефицита персонала;
• сложившаяся практика управления, ориентирована в большей степени на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заин­тересованного отношения к делу;

Рекомендации, разработанные для повышения эффективности деятельности ООО «Поликотон», сводятся к следующему:

• привлечение дополнительных трудовых ресурсов;
• проведение более четкого разделения труда;
• увеличение ассортимента продукции за счет выпуска крупногабаритной тары из полипропилена;
• расширение деятельности компании за счет создания дополнительной производственной площадки в Самаре, ориентированной, в первую очередь, на работу с заводом «Пепси».

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации: официальный текст – М.: Дашков и К, 2014(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации – от 02.11.2016.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации – от 25.11.2016.
4. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (ред. от 11.07.2014).
5. Алехина О., Староверов О. Обучающийся подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. - 2014. - №7 (61). - С.54-56.
6. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании // Управление персоналом -2016.-№2(44). С.23-25.
7. Алехина О., Павлуцкий А. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление песоналом. - 2016. - №5 (59). С.24-27.
8. 7.Андерсон Р., Шихерев П. Акулы и дельфины. Психология и этика российского американского делового партнерства. — М.: Дело ЛТД, 2015.-290 с.
9. Алиенянский А.И. Человек и бизнес: путь совершенства Науч. попул. изд. - М: Барс, 2014 - 228 с.
10. Баранчеев А.А. Гунин О.С. Маркетинговое управление интеллектуальным капиталом инновационного предприятия // Маркетинг. - 2015. - № 7. - С.24-29.
11. 10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления.-М.: Экономика, 2016.-336 с.
12. Болотов СП. Развитие управление - фактор обновления. - Сыктывкар, 2015.-198 с.
13. Брэддик У. Менеджмент в организации //Пер.с англ. -М.: ИНФРА -М, 2014.-343 с.
14. Булавкина О.В. Организационное поведение. Учеб. п особие. —Тула:. Изд-во Тул. гос. ун - та, 2014. - 100с.
15. Вернер Н., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. - М, 2016.-368 с.
16. Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: Деловые игры. Учеб. пособие для вузов. - М.: Высш. шк., 2014. - 176 с.
17. ВеберМ. Три типа господства.-2014.-№72.-С. 158-180.
18. Вейлл И. Исскуство менеджмента: Новые идеи для мира хаотических перемен. - М: Новости, 2014 - 224 с.
19. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учеб. -2-е изд. - М.: Триада ЛТД, 2015.-383 с.
20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2015. - 460 с.
21. Викентьев И.Л. Приемы рекламы и Public Relations 4.1. — СПб: Высш. шк., 2015.-222 с.
22. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учеб. для вузов. - М.: Высш. Шк, 2014.-222 с.
23. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. Учеб. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2015. - 528 с.
24. Гибсон Д.Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы. Учеб. для вузов. - М., 2015. - 662с.
25. Гигельман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам изменений и коне, по управлению. Учеб.пособие. - М.: Дело, 2015. - 496 с.
26. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. - г. Железнодорожный. Моск. обл.: ООО НИЦ «Крылья», 2015. - 416 с.
27. Голубков В.П. Использование системного анализа в отраслевом планировании. - М.: Экономика, - 2015. - 135с.
28. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управления. - М.: Изд. - во МННИПУ, 2014. - 175с.
29. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М: Дело, 2013. - 207 с.
30. Громкова М.Т. Организационное поведение. Учеб. Пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2014. - 206 с.
31. 32.Гроув Э.с. Высокоэффективный менеджмент // Перевод с англ. - М.: Филинъ, 2013. - 280 с.
32. 33. Грошев И.В. Как реформы разбились о наш народный дух // ЭКО. -2015.-№4, с.141-143. .
33. Гусаков А.Н. Качество - инструмент, которым надо пользоваться. // Машиностроитель. – 2014 - №15(3), с.33-47.
34. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Изд. -во «Питер», 2015. - 832 с.
35. Диксон Д.Е. Совершенствуйте свой бизнес: Пособие и практикум // Перевод с англ. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 224 с.
36. 37. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом. - М., 2014. - 269 с.
37. Драккер Н.Ф. Управление, нацеленное на результаты // Перевод с англ. — М.: Технология лок. бизнеса, 2013. — 200 с.
38. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. - М.: Изд. Рос. Эконом. Акад., 2014. - 236 с.
39. Капустин Л.Я. Кадры // Машиностроитель.- 2015. — 18 марта.
40. Карлоф В. Деловая стратегия. Перевод с англ. - М.: Экономика, 2015.-239с.
41. Карлоф В., Седерберг С. Вызов лидеров. - М.: Дело,2013. - 436 с.
42. Карнов В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2015. - №2. - С.66 - 70.
43. Каренов А.Ю., Никулин Л.Ф. Пульсирующий менеджмент. - М., 2016. -236с.
44. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2014. - 584 с.
45. Кибанов И.А. Управление персоналом организации. - М., 2014, - 508 с.
46. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2015. -№11.- с.35-40.
47. Колос А.Л., Ренка Д.А. Место и роль организационной культуры в антикризисном управлении предприятием. - Калуга.: Изд. Н. Бочкаревой, 2015. - с.8-11.
48. www.polikoton.ru – официальный сайт компании ООО «Поликотон».

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Целостная система эффективного управления

Принципы эффективного управления

Общие принципы

Частные принципы

Системность

Равные возможности

Горизонтальное сотрудничество

Правовая и социальная защищенность

Уважение человеческого достоинства

Командное единство

Учет долгосрочной перспективы организации

Опора на профессиональное ядро кадрового потенциала

Участие сотрудников в принятии решения

Интеграция и сплоченность коллектива

Сотрудничество с профсоюзами и общественностью

Соблюдение баланса интересов руководителей и персонала организации

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Организационная структура ООО «Поликотон»

ПРИЛОЖЕНИЕ В