Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Профессиограмма и психограмма менеджера по персоналу).pdf

Глава 2. Психофизиология профессионального отбора и профессиональной пригодности

2.1 Профессиональный отбор

Результат трудовой деятельности во многом зависит от пригодности человека к выполнению конкретных рабочих функций. Для этого проводится профессиональный отбора кандидатов на выполнение конкретной деятельности.

Еще в начале ХХ века Ф.У. Тейлором была сформулирована задача подбора первоклассных работников на научной основе. ^[20]

Выбор профессии – очень важный момент в жизни каждого человека. Этот процесс, как правило, требует психологической помощи, консультирования и поддержки. В процессе жизни человек может неоднократно менять профессию, поэтому ее выбор является актуальной проблемой для людей всех возрастов.

Основным видом психологической помощи в выборе трудовой деятельности является профессиональная ориентация. Она заключается в системе мероприятий по ознакомлению с миром профессий и содействию в выборе профессии.^[21] При этом учитываются желания, склонности и интересы человека.

Профессиональный отбор – это комплекс мероприятий совершенно другого рода. Он направлен на выявление лиц, которые наиболее соответствуют по своим индивидуальным качествам определенной профессии. Он включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование.^[22] Иными словами, профессиональный отбор — это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

• Медицинский профессиональный отбор подразумевает анализ медицинских процедур для определения пригодности человека к определенной профессии.

• Физиологический отбор анализирует конкретное функциональное состояние человека, а именно определяет степень его утомляемости и работоспособности, подверженность стрессу, способность работать в условиях риска, в ночные смены.

• Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости у него умений и практических профессиональных навыков.

• Психологический отбор производится при помощи специальных тестов, опросников, аппаратурных методик, собеседования. Этот отбор выявляет задатки и способности человека, его профессиональную направленность. ^[23]

Основными задачами профессионального отбора являются:

• не допустить поступление человека на работу с противопоказаниями по возрасту, состоянию здоровья, образованию и т.д.;

• отобрать для работы в данной профессии наиболее работоспособных людей, которые соответствуют ей по определенным показателям;

• определить, к какому виду труда человек наиболее способен, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид деятельности. ^[24]

Становление профессионализма работника происходит на основе действия двух групп факторов — объективных и субъективных.

Под объективным фактором понимаются требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к труду человека и наличие у него определенных профессиональных навыков и умений. К субъективным факторам относятся имеющиеся у данного работника задатки, способности, мотивация и уровень притязаний, самооценка и психологическая защита от ошибок и неудач.

При определении профессиональной пригодности в первую очередь обращают внимание на профессионально важные качества личности. Они формируются в процессе трудовой деятельности человека. Сами же потенциальные возможности заложены в человеке изначально.

При профотборе используются методы определения основных и частных (парциальных) свойств нервной системы и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР). ^[25]

При профотборе огромное значение отводится концентрации внимания, зависимости скорости переключения с одной деятельности на другую.

Также при профотборе очень важно определить качества в человеке, которые необходимы в определенных профессиональных ситуациях.

Профессионально важные качества личности определяются следующими параметрами:

• уровень физического и психического здоровья;

• квалификация работника;

• психологические особенности личности.^[26]

Профессионально важными качествами могут выступать свойства нервной системы, особенности психических процессов, личностные особенности, характеристики направленности, знания и убеждения, а также другие качества личности.

Большую роль в формировании профессиональных способностей играют восприятие, память, мышление, воображение, психомоторные функции.

Для каждой профессии характерны свои профессионально важные качества. Например, для оператора АСУ очень важно социальная ответственность, оперативное и творческое мышление, умение принимать самостоятельные решения, коммуникабельность. А для станочников очень важно иметь техническое мышление, умение мыслить логически, хорошая память, устойчивое внимание, наблюдательность.

2.2 Профессиограмма и психограмма как способы изучения профессии

Процесс изучения отдельной профессии называется профессиографированием. В итоге получается описание профессии – профессиограмма. Такие описания называются квалификационными характеристиками. Они составляют Квалификационный справочник.

Ориентируясь на готовые описания, специалист по управлению персоналом занимается выделением и описанием профессии, связанной с конкретной организацией.

Выделяются следующие типы профессиограмм:

1. Информационные профессиограммы. Используются в профориентационной работе для информирования клиентов профессиях.

2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы. Они необходимы для выявления причин сбоев, низкой эффективности труда.

3. Конструктивные профессиограммы. Необходимы для совершенствования эргатической системы, а также подготовки и орга- низации труда самого персонала.

4. Методические профессиограммы направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы.

5. Диагностические профессиограммы. Необходимы для подбора методик целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров. ^[27]

В каждой профессиограмме должна содержаться следующая информация:

- название работы (ее синонимы);

- отрасль хозяйства, где встречается данная профессия;

- краткое описание работы в целом. Здесь обязательно надо описать предмет труда, каким способом выполняется работа, на основании чего делается, критерии оценки труда, условия выполнения работы, организация труда, интенсивность труда, ограничения, характерные для работы.^[28]

При составлении профессиограммы необходимо соблюдать принцип целенаправленности(необходимы конкретные цели и задачи), принцип личностного подхода (учет индивидуального стиля деятельности), принцип допусков (набор ПВК и противопоказаний), принцип надежности (указываются как благоприятные условия труда, так и редкие, экстремальные), принцип дифференциации и типизации(следует учитывать внутрипрофессиональные различия), этический принцип (необходимо соблюдение одинакового отношения ко всем профессиям), принцип конкретности (выяснить принцип значимости задач), принцип целостности.^[29]

Психограмма необходима для выделения и описания качеств человека, необходимых для выполнения успешной работы. Это так называемые профессиональные важные качества – ПВК.

В начале XX века психограмма рассматривалась как набор профессионально важных качеств личности профессионала. Обычно составляется в виде текстового описания.

2.3 Психофизиологические компоненты работоспособности

Для обозначения внутренних, субъектных факторов, влияющих на продуктивность труда был введен термин «работоспособность».

Работоспособность — это социально-биологическое свойство человека, отражающее его возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени с необходимым уровнем эффективности и качества. Работоспособность определяется комплексом профессиональных, психологических и физиологических качеств человека. ^[30]

Работоспособность зависит от многих характеристик: инженерно- психологических, гигиенических, содержания, условий и организации труда, системы отбора и подготовки специалистов. Уровень работоспособности отражает потенциальные возможности человека выполнять конкретную работу, его личные резервы, а также возможность проявить их.

Различают общую и профессиональную, оптимальную, экстремальную, пониженную, потенциальную и актуальную работоспособность.

Общая работоспособность или трудоспособность отражает способности человека выполнять любую работу. ^[31]

Профессиональная работоспособность отражает характеристики тех систем и функций человека, которые необходимы для выполнения профессиональных задач. Например, инженер в результате травмы или заболевания стал хромать, но это не мешает ему выполнять его прямые профессиональные обязанности, и это никак не скажется на качестве выполняемых им работ.^[32]

Потенциальная работоспособность отражает выносливость человека к определенной нагрузке. Также под ней понимают максимально возможный объем работы, который способен выполнить данный человек.^[33]

Актуальная работоспособность подразумевает эффективность труда человека в данный промежуток времени. Считается, что актуальная работоспособность меняется во времени, и эти изменения закономерны, типичны для большинства людей, выполняющих данную работу. Уровень работоспособности человека в течение определенного времени меняется и это закономерно. Человек может устать, у него может испортиться настроение.

Работоспособность может проявляться поэтапно. До начала работы существует предстартовое состояние. Оно может быть трех видов:

- состояние боевой готовности. Характеризуется уверенностью в своих силах;

- состояние стартовой лихорадки.Четко выражена тревога, неуверенность, чрезмерное возбуждение, нетерпение;

- состояние стартовой апатии. Человек испытывает вялость и сонливость.^[34]

За предстартовым состоянием идет период нарастающей работоспособности. Здесь могут быть выделены:

- первичная фаза. Трудовая активность замедлена в новой обстановке;

- фаза гипермобилизации. Характеризуется переходом организма в состояние готовности к восприятию информации, постепенное повышение работоспособности;

-гиперкомпенсация. Отмечается в том случае, если условия труда остались прежними и трудовой процесс начинается с адаптационной фазы.

В этом периоде отмечается некоторое увеличение продуктивности труда.

Далее можно выделить стадию оптимальной работоспособности (компенсации). Она отличается высокой и устойчивой продуктивностью, стабилизацией на минимальном уровне эмоционально-волевого напряжения. В этот период работник чаще всего испытывает функциональный комфорт. Стадия характеризуется стабильными параметрами деятельности. ^[35]

Стадия субкомпенсации (неполной компенсации) обычно сменяет предшествующую стадию к началу третьего часа работы. Характеризуется снижением работоспособности, появляются первые признаки утомления, усталости. Но все это компенсируется эмоционально-волевыми действиями и не сказываются на продуктивности и качестве работы.

Стадия декомпенсации (или выраженного утомления) является периодом истощения ресурсов организма. Работоспособность настолько снижается, что работник может допустить ошибки в работе.