Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Профессиограмма и психограмма менеджера по персоналу).pdf

Естественный эксперимент проводится в естественных для работника условиях труда, на его обычном рабочем месте. Положительным моментом такого эксперимента является полная естественность условий.

3.2 Профессиограмма и психограмма менеджера по персоналу

Профессиограмма

Менеджер по персоналу – одна из самых популярных профессий в данный момент.

Менеджер по персоналу – это вовсе не «кадровик», как считают некоторые. Его круг задач гораздо больше. Самая главная его задача – определить потребность в кадрах. Непосредственный подбор персонала – вот чем, в первую очередь, занимается менеджер по кадрам, а именно: размещает объявления, рассматривает резюме, проводит собеседования при приеме на работу. Также в задачи менеджера по персоналу входит обучение сотрудников и проведение тренингов.

Не только работа с людьми входит в круг обязанностей менеджера по персоналу. Он также занимается ведением всей кадровой документации, в том числе заключение трудовых договоров, работа с личными делами и т. д.

Учитывая специфику работы и объем, менеджер по персоналу должен обладать отличными знаниями в разных областях, а именно:

- знаниями в вопросах трудового законодательства, корпоративной психологии, социологии и экономики;

- знаниями в области управления персоналом;

- знаниями в области документирования управленческой деятельности;

- знаниями в области русского языка;

- знаниями психологии;

- знаниями делового общения.^[51]

Также менеджеру по персоналу необходимы такие личные качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, креативность мышления.

Специалисты сходного профиля работают на биржах труда, в кадровых агентствах (хотя там сотрудники обычно являются не менед-жерами по персоналу, а психологами-профконсультантами).

Для работы требуется высшее образование, лучше всего по специальности «Управление персоналом». Однако часто в этой профессии находят себя и люди, имеющее другое образование (торговое, психологическое, педагогическое или экономическое).

Менеджеру по персоналу устанавливается пятидневная рабочая

неделя с выходными в субботу и воскресенье. Продолжительность рабочего времени в течение рабочего дня составляет восемь часов. Предоставляется ежегодный трудовой отпуск. Большое внимание уделяется ежегодному обучению специалистов этой профессии.

Существует норматив – один менеджер необходим на 80-100 сотрудников. В крупных компаниях обычно работают 10-15 менеджеров по персоналу.

Стать профессиональным менеджером по персоналу непросто. Это очень ответственная должность, так как от квалификации такого специалиста будет зависеть состав коллектива, уровень его подготовленности и заинтересованность в работе.

Профессия менеджера по персоналу хорошо востребована, она требуется во многих организациях, как крупных, так и мелких. Уровень доходов обычно несколько выше средней зарплаты в промышленности.

Карьерные перспективы связаны с тем, что по мере накопления опыта есть возможность устроиться в более крупные организации.

Психограмма

Менеджер по персоналу должен обладать следующими качествами:

- коммуникабельность;

- самоконтроль;

- способность вести переговоры и убеждать собеседника;

- позитивное мышление;

- оптимизм.

Он должен владеть основами:

- кадрового документооборота;

- трудового законодательства;

- знать экономику организации и менеджмент современной организации;

- должен уметь составлять профессиограмму на каждое рабочее место.

3.3 Адаптация менеджера по персоналу

Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу представляет собой целый комплекс различных мероприятий, о которых мы говорили выше. Остановимся более подробно на процессе адаптации.

Адаптация нового работника – самый сложный и самый ответственный момент в его жизни. На первых порах очень важно почувствовать себя в коллективе комфортно. Далее необходимо привыкнуть к ритму работы, условиям труда, внешним факторам.

Немаловажную роль играет профессиональная адаптация, когда необходимо дополучить знания, необходимые в работе.

В каждой организации должна быть организована эффективная система адаптации новых сотрудников.

Рассмотрим, как должна работать эта система.

Составляем план адаптации.

На первом этапе необходимо знакомство с руководством и персоналом организации. Непосредственный руководитель знакомит с организацией, объясняет задачи и предъявляемые требования к работе. Обязательно провести инструктаж по технике безопасности и охране труда.

Новому сотруднику назначается наставник, который оказывает максимальную поддержку новому сотруднику.

Введение в должность проходит четыре этапа, длительность каждого – одна смена. В конце каждой смены руководитель дает ей оценку и подводит итоги. Оценивая результаты работы, руководитель акцентирует внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, установление отношений с коллегами, восприятие новой информации, адаптация к новым требованиям, реакция на критические замечания и т.д. При необходимости помогает новому сотруднику установить нормальные межличностные отношения. Контроль процесса адаптации проводится с помощью периодических встреч.

Для облегчения фиксирования информации лучше всего использовать различного рода оценочные листы (Приложение).

В качестве информационного обеспечения могут быть созданы разные брошюры для новых сотрудников. Там должны быть изложены следующие сведения:

- организационная структура компании;

- руководство (основная информация);

- вспомогательные подразделения, их сотрудники;

- краткая история организации;

- продукты и основные показатели бизнеса;

- действия новичка в первый день работы;

- основные правила поведения в офисе.

Опыт показывает, что именно такая работа по адаптации приводит к хорошим результатам. В течение первых двух месяцев новый менеджер по персоналу закрыл все вакансии филиала. Также за это время он провел аудит кадрового делопроизводства, устранил выявленные ошибки, восстановил недостающие кадровые документы.

Вывод по главе 3.

Существует несколько методов психофизиологического анализа профессии. Сюда входит целый комплекс изучения. Профессиограмма и психограмма показывают, что профессия менеджера по персоналу сейчас очень популярна. Чтобы сделать по-настоящему профессионального менеджера по персоналу, необходимо прежде всего создать условия для его успешной адаптации.

Заключение

Профессия менеджера по персоналу очень многоаспектна и требует определенных знаний, навыков и умений. К тому же эта профессия напрямую связана с управлением на предприятии. Эффективное управление персоналом является самой важной задачей на предприятии.

Сейчас очень возросла роль человеческого фактора в успешном функционировании любого предприятия. В связи с этим, актуализируется необходимость в современном психологическом обеспечении профессиональной деятельности.

Грамотный профессиональный отбор, подбор персонала помогают эффективному функционированию предприятия.

Работоспособность каждого члена коллектива во многом зависит от тех условий, в которых им предстоит трудиться и от правильно организованного периода адаптации.

Учитывая, что существует много методов психофизиологического анализа профессии, их надо лучше всего применять в комплексе, учитывая все факторы.

.

Библиография

1.  Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Армстронг М. 8-е изд.: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2004. – 112 с.

2.   Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала./ Борисова Е.А. — СПб.: Питер, 2004. – 225 с.

3.   Веснин В.Р. Менеджмент персонала./ Веснин В.Р. — М.: Элит, 2004. – 342 с.

4.   Егоршин А.П. Управление персоналом./ Егоршин А.П. Новгород, 2004. – 248 с.

5.   Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике./ Иванова С.В. 2-е издание. — М.: Изд-во ЭКСМО, 2005. – 214 с.

6.   Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А./ Карташов С.А. Рекрутинг: найм персонала. — М.: Экзамен, 2006. – 288 с.

7.   Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами./ Карташова Л.В. — М.: ИНФРА-М, 2005. – 206 с.

8.   Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. / Кибанов А.Я.Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Экзамен, 2005. – 423 с.

9.   Кибанов А.Я., Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. / Кибанов А.Я.3-е изд. — М.: Экзамен, 2004. – 128 с.

10.   Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. Учебное пособие / В.Г. Коновалова. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 62 с.

11.   Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива: практическое пособие / Ю.А. Лукаш. – М.: Изд-во «Финпресс», 2007. – 144 с.

12.   Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии./ Магура М.И. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 382 с.

13.   Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. 2-е изд./ Моргунов Е. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 156 с.

14.   Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. / Мордовин С.К.— СПб.: Питер, 2005. – 215 с.

15.   Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. / Пугачев В.П.— М.: Аспект-Пресс, 2007. – 543 с.

16.   Справочник кадровика: должности руководителей и служащих, квалификационные характеристики, тарифные разряды. — 3-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2005. – 288 с.

17.   Технологии управления персоналом в России, опыт профессионалов. — М.: Книжный мир, 2004. – 168 с.

18.   Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М., 2003. – 348 с.

19.   Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. – 412 с.

20.   Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2004. – 242 с.

21.   Управление персоналом: Учебник /под ред. А.Я. Кибанова, JI.B. Ивановской. — М.: Экзамен 2006. – 528 с.

22.   Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе: Практическое пособие по руководству / Пер. с англ. — Челябинск: «Урал LTD», 2002. – 145 с.

23.   Чижов Н.А. Кадровые технологии./ Чижов Н.А. — М.: Экзамен, 2005. – 254 с.

24.   Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 448 с.

25.   Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом./ Яхонтова Е.С. — СПб.: Питер, 2004. – 412 с.

Приложение

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

(результаты прохождения адаптационного периода новым сотрудником)

Ф.И.О. сотрудника _____________________________________________

Период адаптации с ____________________ по _____________________

Структурное подразделение _____________________________________

Занимаемая должность __________________________________________

Оценка (с примечаниями оценивающего):

.обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки) ____________________________________________________;

.выполнение прямых должностных обязанностей _____________________________;

.ответственность (исполнение обязанностей в срок и с минимальными потерями) _______________________________________________________________________;

.степень самостоятельности (не нуждается в жёстком контроле со стороны руководителя) __________________________________________________________;

.инициативность (разработка новых идей, инноваций) ________________________;

.взаимоотношения с окружающими (легко ли идёт на контакт, умеет ли наладить горизонтальные и вертикальные связи) _____________________________________;

.уровень конфликтности (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос) ____________________________________;

.интерес к работе (нравится ли сам процесс и содержание работы, видит ли перспективы, возможность самореализации) ________________________________;

.дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, сроков выполнения работ) ______________________________________________________;

.характеристика профессиональных и личных качеств и особенностей сотрудника:

·сильные стороны ________________________________________________________;