Файл: Основные функции в системе менеджмента (Рекомендации по совершенствованию функций планирования и мотивации на ООО «ТоргСнаб»).pdf

Вознаграждением называется то, что человек считает для себя ценностью. Менеджеры пользуются внешними вознаграждениями (то есть денежными выплатами или продвижением по карьерной лестнице) и внутренними вознаграждениями (то есть чувством успеха в момент достижения поставленной цели), которые получаются при помощи самой этой работы. Теория мотивации – это специализированная сфера знаний, которая начала свое становление последовательным образом с ХХ века.

Теории мотивации содержательного характера, прежде всего, пытаются выявить потребности, которые побуждают людей к действиям, в особенности при выявлении объемов и содержания будущих работ. [17]

В соответствии с теорией Маслоу 5 ключевых типов потребностей (а именно физиологические потребности, потребности безопасности, социальные потребности, потребности успеха и потребности самовыражения человека) формируют вместе иерархическую структуру, которая в качестве доминанты определяет человеческое поведение. Потребности высших уровней не мотивируют людей до тех пор, пока не будут удовлетворены хотя бы частично потребности низших уровней. Но эта иерархическая структура не абсолютна жесткая и строгая. [13]

Также стоит сказать, что теории мотивации содержательного характера основываются на потребностях и факторах, которые с ними связаны, определяющих человеческое поведение. Теории мотивации процессуального типа рассматривают мотивацию в другом ключе. В них, прежде всего, анализу подвергается то, как именно человек распределяет собственные усилия для скорейшего достижения разнообразных целей и как он избирает конкретно взятый поведенческий тип. [21]

Теории мотивации процессуального характера не оспаривают присутствия потребностей, но полагают, что человеческое поведение может быть определено не только одними ими. В соответствии с такими теориями мотивации поведение личности – это тоже функция его восприятия и ожиданий, которые связаны с конкретной ситуаций, а также возможных последствий избранного им поведенческого типа.

Существует 3 главные теории мотивации процессуального характера, а именно теория ожидания, модель Портера-Лоулера и теория справедливости.

Теория ожидания базируется на предположении, что человек ориентирует собственные усилия на достижение определенных целей лишь тогда, когда он уверен в большой вероятности удовлетворения за данный счет собственных потребностей или достижения целей. Отметим, что мотивация – это функция фактора ожидания «трудовые затраты-результат», ожидания «результат-вознаграждение» и фактора валентности, иначе говоря, относительной степени удовлетворения. Самая эффективная мотивация достигается в том случае, при котором люди верят, что их усилия непременно дадут им возможность добиться цели, а также приведут к получению особенно ценных вознаграждений. Ослабевает мотивация в том случае, если вероятность итогового успеха либо ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко. [4]

В пределах теории справедливости подразумевается, что люди подвергают субъективному оцениванию отношение вознаграждений к потраченным усилиям и сравнивают их с тем, что, как они полагают, получили иные сотрудники за такую же работу. [10] Несправедливое, по их мнению, вознаграждение ведет к появлению напряжения психологического характера. В общем, если человек считает собственный труд недооцененным, то он будет понижать затрачиваемые им усилия. Если он, напротив, считает, что его труд переоценили, то соответственно он оставит объем потраченных усилий на том же уровне, а в ряде случаев и увеличит его. [18]

Получившая широкое применение модель Портера-Лоулера базируется на том, что мотивация представляет собой функцию потребностей, ожиданий, а также восприятий сотрудниками справедливого и заслуженного вознаграждения.

Результативность труда сотрудника будет зависеть от приложенных им усилий, его специфических особенностей и возможностей, а также от оценки самим человеком его роли. Объем прилагаемых усилий будет зависеть от оценки сотрудником ценности вознаграждения и твердой уверенности в том, что оно будет в итоге получено. В соответствии с моделью Портера-Лоулера результативность труда автоматически продолжает удовлетворенность, а не напротив, как полагают приверженцы теории отношений человеческого характера. [15]

1.5. Стимулирование

Стимулированием следует называть функцию, связанную с процессом активирования деятельности людей и коллективов трудового плана, которая обеспечивает сотрудников в увеличении итогов их труда. Данная функция применяется для морального, а также материального поощрения сотрудников зависимо от уровня качества или количества затраченного труда. Помимо этого, данная функция обеспечивает еще и заинтересованность в достижении высокого уровня эффективности работы всей организации. [8]

Подразумевает формирование условий, при которых в итоге активной деятельности трудового характера сотрудник будет трудиться более эффективно и производительно, то есть он выполнит больший объем работ, чем было оговорено до этого. В данном случае стимулирование труда формирует условия для осознания сотрудником того, что он может работать с большей производительностью, появления желания, рождающего потребность работать с такой повышенной производительностью. Иначе говоря, появление у сотрудника мотивов к более эффективной работе и осуществлении данного мотива в ходе работы. Хотя стимулы и побуждают людей трудится, их одних будет недостаточно для труда производительного рода. Общая система мотиваций и стимулов должна базироваться на нормативном уровне трудового процесса. Сам факт вступления сотрудника в отношения трудового характера подразумевает, что он за заранее оговоренное вознаграждение должен исполнять определенный спектр обязанностей. В таковой ситуации для стимулирования пока нет места. В данном случае имеет место область контролируемой деятельности, и работают мотивы избегания, которые связаны со страхом наказания за неисполнение требований, которые были предъявлены сотруднику.[10]

Подобных наказаний, связанных с утратой материальных благ должно быть минимум 2: частичная выплата вознаграждения либо полный разрыв отношений трудового характера. Сотрудник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое именно вознаграждение он получит при их соблюдении, а также какие будут применены к нему санкции при нарушении данных требований. [12]

Дисциплина несет в себе компоненты принуждения, как бы ограничивая свободу действий. Но грань между контролированием и стимулированием является условной и подвижной, поскольку сотрудник с сильными мотивациями имеет самодисциплину, привычку добросовестно исполнять требования, а также относиться к ним, как к его личным нормам поведения. Отметим, что система стимулирования вырастает из методов управления административно-правового типа, однако не заменяет их, поскольку стимулирование труда эффективно в том случае, когда органы управления умеют достигать уровня, за который и платят. [2] Целью стимулирования является не только побуждение человека трудиться в принципе, но и побуждение его делать лучше то, что обусловлено в трудовых отношениях.

По типу потребностей, удовлетворяющих стимулы, последние разделяют на два варианта: внешние и внутренние. К внутренним относятся чувства самоуважения, удовлетворения от достигнутого результата, чувства содержательности и значимости собственного труда и т.п. Их еще называют моральными стимулами. Вознаграждения внешнего типа – это всё то, что предоставляется фирмой взамен исполненной работы: зарплата, премия, продвижение по карьерной лестнице и пр. Их называют стимулами денежного или материально-социального типа. [4]

Система стимулирования трудового процесса:

- материальное стимулирование денежного характера. Деньги – это на сегодня самый очевидный и самый применяемый метод, которым фирма может вознаградить работников.

- стимулы материально-социального плана.

К числу последних относятся:

- формирование требуемых условий труда высокой производительности. К таковым условиям необходимо отнести оптимальное устроение рабочих мест, отсутствие шумов отвлекающего рода, должную освещенность, темп, режим труда и т.п.; [8]

- возможность ухода от монотонной работы к более интересной, творческой и содержательной. Под монотонностью в данном случае нужно понимать объективную характеристику самого трудового процесса, иные – лишь психическое состояние человека, которое является следствием трудового однообразия;

- стимуляция свободным временем. По итогам недостатка свободного времени множество сотрудников трудится с ощущением хронической усталости, испытывая при этом перегрузки нервно-эмоционального плана;

- улучшение отношений в коллективе. [15]

К условиям (внутренним) формирования психологического микроклимата в коллективе, которые позитивно влияют на состояние сотрудников, стоит относить авторитет, особенности личности самого руководителя, стиль его управления, совместимость членов коллектива по их характерам, ориентациям ценностного рода, эмоциональным и иным свойствам, присутствие влиятельных лидеров в т.н. неофициальных группах, а также отношение данных лидеров к задачам производственного характера.

Продвижение по службе.

Один из самых действенных стимулов, поскольку во-первых, при этом увеличивается оклад, во-вторых, увеличивается спектр полномочий и в связи с этим сотрудник становится более причастным к принятию важных решений, в-третьих, увеличивается степень ответственности, в-четвертых, повышается доступ к информации. [22]

Стимулы морально-психологического типа

Таковые стимулы направлены на мотивирование человека как личности, а не только лишь механизма, который призван исполнять функции производственного типа. В отличие от описанных ранее стимулов моральные представляют собой стимулы внутренние, то есть ими нельзя влиять на человека напрямую. [3]

Гуманизация отражает социальный характер менеджмента, а также роль человеческого фактора, как ключевого объекта менеджмента. Она касается этики деятельности, механизма и природы влияния как одной из сторон социальной человеческой деятельности. При помощи функции гуманизма создается и развивается культура компании и культура управления. [4]

Корпоративностью называется новая функция менеджмента, включающая в себя типы деятельности по организации атмосферы компании и ее климата социально-психологического типа.

2. Практическая часть

2.1. Общая характеристика ООО «ТоргСнаб»

Полное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «ТоргСнаб».

Общество является юридическим лицом по российскому праву: имеет обособленное имущество, приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, может быть истцом и ответчиком в арбитраже, суде, третейском суде, вправе совершать любые не противоречащие законодательству, Уставу и Учредительному договору сделки на территории России и зарубежных государств.

В соответствии с уставом общество может заниматься следующими видами деятельности:

- посреднической и торгово-закупочной;

- выпуском и реализацией товаров народного потребления;

- рекламной деятельностью;

- маркетингом, проведением выставок, аукционов, лотерей;

- внешнеэкономической деятельностью;

- консалтинговой (информационной и консультативной);

- другими видами коммерческой деятельности не запрещенной действующим Российским законодательством.

Основным географическим рынком деятельности общества является Пермь II. На территории этого микрорайона находится пять магазинов фирмы занимающихся продажей широкого ассортимента продовольственных товаров. На территории данного микрорайона это самая крупная торговая сеть. Учитывая высокую концентрацию расположенных торговых точек, фирма приобрела достаточную известность на данном географическом сегменте рынка. [17]

Специализированностью торговые точки не отличаются, предлагая очень широкий ассортимент продовольственных товаров: масло, копченая рыба, крупы, печенье, конфеты, торты, кексы, йогурты, хлеб, консервы, соки, вино-водочные товары и др.

На предприятии работает 33 человека из которых 20 – продавцы работающие по 15 дней в месяц. Магазины работают с 9:00 до 18:00.

Продукция закупается либо у местных производителей, либо на оптовых базах города Пермь.

Помещения магазинов арендуются. Собственностью фирмы является двухтонный грузовик и микроавтобус, используемые для закупки и развоза продукции по магазинам. Во всех магазинах имеются подсобные помещения для хранения товара, однако, при их нехватке фирма арендует дополнительно складские помещения (обычно заготавливая запасы перед ажиотажным спросом перед праздниками).

2.2. Реализация основных функций менеджмента в ООО «ТоргСнаб»

2.2.1. Планирование

Как известно, планирование является первоначальной стадией процесса управления.

Планирование имеет в виду разумную озабоченность тем, что может произойти в будущем, и подготовку мер с целью предупредить те нежелательные события, которых можно избежать.

Тот, кто планирует, должен сознательно обеспечить такое положение, при котором планируемое предложение равнялось бы планируемому спросу. Если он не сумеет добиться этого, возникнут излишки и дефицит. Если при этом все еще не будет использован рыночный механизм, если не будут снижены или повышены цены, возникнет неприятная проблема хранения или уничтожения излишка или же, напротив, начнется жестокая борьба между теми, чей спрос не удовлетворяется. [5]