Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (на примере АО «Аграрная кредитная корпорация»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный уровень конкуренции на рынке требует от предприятий использования новых ресурсоемких и высокопроизводительных технологий, современного оборудования, а главное квалифицированных работников, способных осуществлять производство конкурентоспособной продукции или услуг с наиболее высоким экономическим эффектом.

Необходимо отметить, что термин «человеческие ресурсы» заимствован из практики американской школы управления персоналом. В 70-ые годы ХХ столетия в США в сфере управления персоналом утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом». Понятие «человеческие ресурсы» отражает переосмысление роли и места человека на производстве, принятие новых положений и правил, введение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы.

Для современных руководителей предприятий концепция «человеческих ресурсов» интересна тем, что она делает большую ставку на дифференциацию работников в процессе труда, предоставляя им возможности для проявления инициативы и самостоятельности, условия для повышения квалификации путем профессиональной подготовки, удовлетворяя тем самым мотивационные потребности высшего порядка в самоуважении, самовыражении, власти и успехе. Такой путь в наибольшей степени подходит сегодняшнему Казахстану, так как приучает работников к ответственности и самостоятельности и в то же время заинтересовывает материально, заставляя совмещать свои личные цели с целями и задачами предприятия.

Следовательно, управление человеческими ресурсами представляет собой комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения максимальных условий для творческого инициативного сознательного труда отдельных его работников, направленное на достижение целей предприятия. Современное, цивилизационное управление людьми – это информационный процесс, в ходе которого управляющий вырабатывает решение и сообщает его исполнителям в ходе законов, указаний, предписаний и т.д.

Все вышесказанное обуславливает актуальность темы курсовой работы «Менеджмент человеческих ресурсов».

Цель работы состоит в изучении основных аспектов управления человеческими ресурсами на конкретном предприятии.

Для решения поставленной цели были определены следующие задачи:

- рассмотреть понятие и сущность человеческих ресурсов;

- изучить теорию управления человеческими ресурсами на предприятии;

- проанализировать эффективность управления человеческими ресурсами в АО «Аграрная кредитная корпорация» и дать рекомендации по ее совершенству.

Объектом данной выпускной работы является АО «Аграрная кредитная корпорация», а предметом управление человеческими ресурсами на данном предприятии.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные мероприятия могут быть использованы в работе АО «Аграрная кредитная корпорация».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Понятие и сущность человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, опреде­ляющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обоб­щающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

Необходимо отметить, что довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее, это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними.

Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают на предприятии, на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.

Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности.

Рассмотрим, как изменялось понятие «человеческие ресурсы» за последние годы. Классическая политэкономическая школа опе­рировала понятием «рабочая сила». Затем стали появляться понятия «трудовые ресурсы», «тру­довой потенциал», «человеческий фактор», «че­ловеческий капитал», «кадры», «персонал».

Основной категорией экономической тео­рии является «рабочая сила». Рабочая сила, по К. Марксу, - это способность человека к труду, совокупность физических и духовных способ­ностей, которые человек использует в своей деятельности [4]. Рабочая сила - это не просто способность к труду, это трудоспособ­ность, то есть состояние здоровья, знания и умения, которые позволяют индивиду выпол­нять работу определенного качества и объема [9]. Отметим, что категория «рабочая си­ла» базовой для определения сущности трудо­вых ресурсов.

Экономическая категория «трудовые ресур­сы» была впервые введена в научный оборот и практику планово-учетной работы в 1922 году академиком С. Г. Струмилиным и рассматрива­лась как «... рабочая сила данной страны или народа в возрасте 16-49 лет» [10].

Анализируя данные понятия, приходим к выводу, что рабочая сила и трудовые ресурсы могут использоваться на макроуровне. На мик­роуровне чаще используются категории «кад­ры» и «персонал». Кадры - основной (штат­ный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных ор­ганизаций [12]. Современный экономи­ческий словарь определяет категорию «персо­нал» как личный состав учреждения, предпри­ятия, фирмы или часть этого состава, выделен­ная по признаку характера выполняемой ра­боты [8].

Схематически соотношение данных понятий выглядит следующим образом (см. рисунок 1)

Рисунок 1 – Взаимосвязь категорий человек-ресурс

Начиная с середины 1980-х гг., для выраже­ния нового взгляда на роль человека в совре­менном производстве используется термин «человеческие ресурсы».

При определении категории «человеческие ресурсы» ученые и практики имеют в виду персонал организации с точки зрения качества.

Человеческие ресурсы как экономическую ка­тегорию необходимо понимать в узком и широком смысле слова. Понятие человеческих ресурсов в узком смысле можно рассматривать как «челове­ческий потенциал». Категория «человеческие ре­сурсы» характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые мо­гут быть полезны организации для реализации ее целей. Человеческий потенциал включает не толь­ко трудовые навыки, но и морально-нравственные качества личности ее социальную включенность, религиозные пристрастия и т. п.» [5].

В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокуп­ность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал.

Согласно определению Всемирного банка человеческие ресурсы - это суммарная ценность так называемого «сырого» труда (величина которого определяется в ос­новном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны) и человеческого ка­питала, которым обладают эти люди.

Российские исследователи в этой облас­ти не дают четкого определения понятия «че­ловеческие ресурсы». Так, проф. А. Я. Кибанов пишет, что человеческие ресурсы - это поня­тие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, разви­тия и использования этого ресурса с учетом ин­тересов каждого человека. С его точки зрения, понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т. к. со­держит в себе всю совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей [12].

Человеческие ресурсы, согласно трактовке Г. В. Щекина, - это термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории, региона, страны в целом [11]. Также им приводится отличие данного понятия от категорий "кадры" и "персонал", которое выражается в том, что в данную категорию включают способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и самоорганизации, совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др.

Авторитетный в данной области портал "Человеческие ресурсы" характеризует данный термин как персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями [14]. С нашей точки зрения, в данном определении есть противоречие, которое заключается в том, что ресурсы могут быть как имеющиеся, так и потенциальные. А в определении ставится равенство между уже имеющимся персоналом и потенциальным, что и видно из приведенного рисунка.

Причины использования данного термина в западной управленческой литературе заключаются в следующем:

- изменение содержания труда, его компьютеризация, автоматизация, а соответственно усложнение производственных операций;

- изменение отношений работодатель - работник в сторону их гуманизации;

- обострившаяся мировая конкурентная борьба;

- повышение образовательного уровня работника;

- повышение благосостояния работника.

В данных условиях менеджеру любого предприятия нужно было активизировать свою деятельность в отношении производственных ресурсов. И самым важным ресурсом был признан человек.

Современный этап развития отечественной экономики характеризуется радикальными изменениями, которые и вызвали более активное использование термина "человеческие ресурсы" в научной литературе. Одним из толчков для активного применения термина "человеческие ресурсы" явился мировой экономический кризис. В кризисных условиях менеджменту компании необходимо было найти потенциальные возможности для увеличения отдачи от производственных ресурсов. И работник организации был признан таким ресурсом. Без человека невозможно прогрессивное развитие ни организации, ни экономики в целом. В свою очередь, если у человека отсутствуют стимулы к высокопроизводительном труду, то никакой прогресс не может быть достигнут. Это свидетельствует, что данный фактор играет главенствующую роль в процессе производства товаров и услуг. Кроме того, следует выделить еще некоторые причины, которые привели к активному использованию данного термина в российской литературе:

- совершенствование системы управления персоналом;

- переход к инновационному типу развития экономики страны;

- усложнение производственных процессов;

- изменение трудового законодательства;

- свободное перемещение ресурсов;

- усиление роли профсоюзов и др.

Все это привело к тому, что организации требуется высоквалифицированный работник, постоянно совершенствующийся, который способен к самообучению и самоорганизации.

Проф. Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко выделяют следующие особенности человеческих ресурсов [6]:

- это сложнейший объект социального и экономического управления;

- профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов; высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями;

- чем больше включены в профессиональ­ную деятельность, тем больше у них накапли­вается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организации.

Таким образом, человеческие ресурсы - это совокупность описывающих ресурсную трудовую составляющую характеристик работников организации, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, социокультурных характеристик, а также личностно-психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям.