Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (на примере АО «Аграрная кредитная корпорация»).pdf

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

В виду того, что в Корпорации существует кадровый резерв для работников стаж, которых составляет более 10 лет, предлагается введение системы «Кадровый резерв – молодой специалист», в основу которой входит два направления.

Первое направление представляет собой программу стажировок, в которой студенты вузов республики имеют возможность пройти ознакомительную и преддипломную практику в подразделениях Корпорации. При подборе кандидатов на участие в программе стажировок Корпорации особое внимание следует обращать на уровень образования и профессиональной подготовки молодых специалистов, которых отборочная комиссия будет рассматривать как потенциальных сотрудников Корпорации.

При выборе места прохождения стажировки учитываются специализация и пожелания студентов. К конкурсу на участие в программе «Кадровый резерв – молодой специалист» приглашаются амбициозные, уверенные в себе студенты 2-5 курса и выпускники ведущих вузов, планирующие построить блестящую карьеру.

Участники программы стажировок «Кадровый резерв – молодой специалист» получают:

- возможность применения теоретических знаний;

- возможность получения практического опыта работы в крупнейшей Корпорации;

- обучение в процессе стажировки:

- адаптационный семинар (семинар о структуре, истории Корпорации, миссии, ценностях, программах для сотрудников и внутренней жизни компании);

- продуктовый семинар (для стажеров, проходящих практику в дополнительных офисах по работе с физическими лицами);

- сертификат по результатам прохождения стажировки;

- возможность трудоустройства для кандидатов, рекомендованных к зачислению в штат.

Следовательно, это прекрасная возможность для студентов и выпускников подкрепить академические знания практическим опытом и подготовить полезный запас личностных навыков для развития своей карьеры, а также возможность трудоустройства на постоянной основе.

В свою очередь Корпорации получает возможность формирования кадрового резерва на основе длительного взаимодействия со студентами. Привлечение стажеров позволяет выполнять проектные, временные или нестандартные виды работ без найма штатных сотрудников: чаще всего студентам поручается проведение анализа рынка, сбор и обработка различной информации, разработка анкет и проведение опросов, подготовка отчетов, презентаций и различной документации, а также оказание другой помощи руководителям и ведущим специалистам.

Второе направление – это формирование кадрового резерва из числа молодых специалистов филиала. Формирование и работа с кадровым резервом молодых специалистов Корпорации осуществляется в целях:

- создания возможностей для профессионального развития и карьерного роста молодых специалистов Корпорации;

- содействия в повышении уровня профессиональной и менеджерской подготовки молодых специалистов Корпорации;

- обеспечения Корпорации высококвалифицированными и результативными специалистами и руководителями;

- своевременного и качественного укомплектования высвобождающихся и вновь вводимых должностей в Корпорации.

Процесс подготовки кадрового резерва строится, как и большинства процессов в системе управления персоналом, прежде всего на затратах. Поэтому целесообразно рассматривать возможные пути их снижения.

Считается, что потери компании при неверном подборе нового сотрудника равны сумме его годового дохода. Поэтому далее определим экономию затрат от формирования в Корпорации кадрового резерва.

Итак, примерный объем затрат через внешние источники одного руководителя среднего звена представлен в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Предварительная оценка затрат на подбор персонала через внешние источники

Далее рассмотрим затраты связанные с формирование и содержание кадрового резерва одного руководителя среднего звена (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Затраты на формирование кадрового резерва

Как видим из сравнения итоговых сумм таблицы 3.1 и 3.2 экономия затрат от формирования кадрового резерва, в расчете на одного руководителя, составляет 95 000 тенге.

Следовательно, наличие «Кадровый резерв – молодой специалист» позволяет Корпорации значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых молодых сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ литературных данных показал, что человеческие ресурсы - это совокупность описывающих ресурсную трудовую составляющую характеристик работников организации, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, социокультурных характеристик, а также личностно-психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям.

Управление персоналом, согласно научным литературным источникам представляет собой процесс обеспечения организации качественным персоналом для достижения необходимых результатов и удовлетворенности потребителей. Этот процесс включает в себя множество задач по мотивации, развитию, обучению, кадровому учету, планированию, анализу и оценке персонала.

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

- технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;

- организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;

- правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

- педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

В практической части курсовой работы было проанализирован кадровый состав АО «Аграрная кредитная корпорация» и его управления.

АО «Аграрная кредитная корпорация» является финансово-кредитным агентством, осуществляющим кредитование по субсидируемым республиканским бюджетом ставкам следующих типов заемщиков: кредитные товарищества, сельскохозяйственные потребительские кооперативы (СПК), несельскохозяйственный сельский бизнес (НСХБ), крупные и средние предприятия по переработке сельскохозяйственного сырья, занимающиеся животноводством, (СХТП) на проведение весенне-полевых и уборочных работ (ВПУ), и инвестиционные проекты. А также АКК предоставляет коммерческое прямое кредитование за счет внебюджетных средств.

Одним из основных моментов кадровой политики АО «Аграрная кредитная корпорация» является сохранение рабочих мест по мере возможности в зависимости от показателей работы Корпорации, улучшение условий труда в Корпорации и соблюдение норм социальной защиты сотрудников Корпорации.

На 31.05.2016 года фактическая численность сотрудников АКК (в том числе работников филиалов и представительств) составляет 271 сотрудник: 120 в центральном аппарате и 151 в филиалах. Динамика численного состава за последние три отчётных года показала, что с 2013 года идет увеличение численного состава АКК на 12 человек или на 4,6%. В основном увеличение происходит в категории «Сотрудники в филиалах» на 10 человек за три года, а в категории «Сотрудники в центральном аппарате» в 2013-2014г.г. было без изменений и лишь в 2015г. в штат были приняты 2 сотрудника.

Необходимо отметить, что увеличение в категории «Сотрудники в филиалах» произошло за счет открытия Восточного и Южного филиалов.

Возрастной состав сотрудников составляет 25-40 лет (56-57%) и 40-50 лет (44-41%) соответственно, по 1% в возрасте 18-25 лет и 50-63 года в 2015 году.

В АО «Аграрная кредитная корпорация» регулярно проходят повышение квалификации, с этой целью в Корпорации разработаны «Правила организации обучения и повышения квалификации работников Корпорации».

Общие расходы на обучение и развитие персонала в 2015г. составили 1 421 тыс. тенге. Из 85 сотрудников прошедших обучение, переподготовку и повышение квалификации, 53 участвовали во внутреннем корпоративном обучении и 32 сотрудников во внешнем обучении.

Также в Корпорации формируется «Кадровый резерв» для обеспечения преемственности знаний и опыта работников при обновлении кадрового состава с учетом принципа разумного сочетания внутреннего кадрового резерва и внешних ресурсов при замещении вакансий.

Необходимо отметить, что одним из критериев оценки кадровой политики и управления персоналом в современных условиях является уровень текучести кадров. В данном случае коэффициент текучести кадров Корпорации составляет менее 3-х%, что является естественной текучестью, которая способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Таким образом, одним из важных направлений деятельности в области управления персоналом АО «Аграрная кредитная корпорация» является развитие персонала с учетом стратегических задач Корпорации. Однако были выявлены следующие проблемы, наблюдается отсутствие перспективы роста для молодых сотрудников. В этой связи предлагается введение системы «Кадровый резерв – молодой специалист», в основу которой входит два направления.