Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (на примере АО «Аграрная кредитная корпорация»).pdf

1.2 Управление человеческими ресурсами в системе менеджмента

Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы.

Анализ научно-методической литературы свидетельствует о том, что развитие теорий управления персоналом (человеческими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления [2].

В настоящее время различают три группы теорий:

- классические теории (Ф. Тейлор, А. Фай- оль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.), получив­шие развитие в период с 1880 по 1930 гг.;

- теории человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.), разра­батываемые с 1930-х гг.;

- теории человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.), появив­шиеся в середине ХХ в. и актуально разрабатываемые в настоящее время [7].

Подобная эволюционная схема развития кадрового менеджмента обусловлена действием совокупности следующих социально- экономических факторов:

• 1. Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концептуальных знаний, высокого про­фессионального мастерства, навыков коллек­тивного взаимодействия, творческих и пред­принимательских способностей.
  2. Происходящее в результате влияния мак­роэкономических факторов изменение ориен­тации производства на удовлетворение потреб­ностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции.
  3. Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий на основе раз­вития коллективных форм трудовой деятель­ности, требующих от работников ответствен­ности, многофункциональности, компетент­ности, заинтересованности, сотрудничества. Начало XXI в. ознаменовано формированием нового типа личности работника, стремящегося стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.
  4. Развитие теории управления и смежных областей знаний: экономики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др., проведение многочисленных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социально- трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами [2].

Следовательно, под воздействием измене­ний в экономическом, социальном, техниче­ском развитии общества в теории и практике управления произошла смена концепций кад­рового менеджмента.

Управление персоналом, согласно научным литературным источникам представляет собой процесс обеспечения организации качественным персоналом для достижения необходимых результатов и удовлетворенности потребителей. Этот процесс включает в себя множество задач по мотивации, развитию, обучению, кадровому учету, планированию, анализу и оценке персонала [8].

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

- технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;

- организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;

- правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

- педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала [9].

Следовательно, управление персоналом как процесс или явление включает в себя следующие понятия и действия:

- адаптация и поиск представителей персонала, которые, в свою очередь, можно разделить на более мелкие подгруппы: знакомство вновь прибывших сотрудников с особенностями работы фирмы, с её внутренней организацией и структурой, порядком взаимодействия сотрудников;

- оперативная работа с персоналом, составными элементами которой являются обучение сотрудников и их развитие как специалистов, оценочные мероприятия, помогающие определить уровень работы сотрудников, управление коммерческой составляющей и коммуникациями, происходящими в бизнес-сфере, мотивация сотрудников к труду и оплата труда, организация условий и особенностей труда;

- стратегическая, то есть не кратко- или среднесрочная работа, а долгосрочная работа с персоналом, способы и методы формирования и последующего постоянного управления корпоративной культурой [4].

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы представляют собой управления и регулирования деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Принципиальная особенность данных методов - субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата [2].

Эти методы имеют свои недостатки. Скажем, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов - самореализация всех членов коллектива предприятия [5].

Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому все они находят применение в той или иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

В современных организациях не хватает достаточного опыта для организации эффективной системы управления персоналом, которая в условиях конкурентной борьбы могла бы адекватно реагировать на изменения, происходящие как во внутренней, так и во внешней среде организаций [6].

Оценка результативности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла.

Можно предложить следующую методику оценки эффективности системы управления персоналом.

На первом уровне оценки проводится диагностика эффективности системы управления персоналом. Система управления персоналом индивидуальна в каждой организации. Даже при полном совпадении у организации профиля, организационной структуры, целей и т.д. не может быть одинаковых людей, составляющих эти организации и одинаково реализующих эти цели.

Человеческие ресурсы фирмы, их характеристики и мера использования возможностей каждого индивида предопределяют все результаты, т.е. все составляющие конкурентоспособности. Поэтому методологически анализ эффективности системы управления персоналом должен строиться по принципу от общего к частному:

- диагностика эффективности (неэффективности) системы → определение направлений для анализа (функциональных сфер) → анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере → анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели конкурентоспособностей на уровне структурных подразделений (групп персонала) и рабочих мест.

Как видно из рисунка Приложения 1 на первом уровне проводится оценка достигнутого уровня (в баллах) эффективности системы управления персоналом. В случае эффективности системы продолжается мониторинг параметров, составляющих базу данных. Если система неэффективна, выходные данные Ι уровня позволяют определить функциональные сферы предприятия, деятельность которых должна анализироваться на ΙΙ уровне. Анализируемые параметры ΙΙ уровня являются показателями эффективности деятельности функциональных сфер предприятия, здесь используются методы затрат и результатов живого труда. ΙΙΙ уровень предполагает анализ индивидуальных показателей эффективности деятельности работников [11].

Таким образом, максимальный эффект от управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется системный комплекс методов, который позволяет взглянуть на объект управления, в данном случае персонал, со всех сторон, что помогает избежать просчетов и во время внести необходимые корректировки.

2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ АО «АГРАРНАЯ КРЕДИТНАЯ КОРПОРАЦИЯ»

2.1 Характеристика объекта исследования

АО «Аграрная кредитная корпорация» (далее - АКК) создано в соответствии с постановлением Правительства Республики Казахстан от 25 января 2001 года № 137 «О вопросах кредитования аграрного сектора». Данный проект кредитования сельскохозяйственного производства предусматривал обеспечение доступности кредитных средств сельхозтоваропроизводителям, посредством привлечения финансовых средств сельхозтоваропроизводителей и эффективного использования выделяемых на эти цели государственных ресурсов. Первоначальный уставный капитал АКК сформирован в размере 150 млн. тенге. АО «Аграрная кредитная корпорация» была создана со 100 процентным участием государства и ее целью было создание сельских Кредитных Товариществ (далее по тексту - КТ) путем вхождения в уставные капиталы КТ до 30% собственных средств и обеспечения участников КТ - сельхозтоваропроизводителей кредитными ресурсами из бюджета государства.

В связи с внесением изменений и дополнений в Закон Республики Казахстан «О банковской деятельности», АО «Аграрная кредитная корпорация» была выдана лицензия Агентства Республики Казахстан по регулированию и надзору финансового рынка и финансовых организаций (далее - АФН РК) на проведение операций, предусмотренных банковским законодательством Республики Казахстан в национальной валюте от 3 февраля 2006 года № 24 на проведение следующих банковских операций в национальной валюте - предоставление кредитов в денежной форме на условиях платности, срочности и возвратности.

АКК является единственной организацией, задействованной в реализации Пилотного проекта кредитования сельскохозяйственного производства с привлечением государственных финансовых ресурсов, не имеющего аналогов в республике.

Сегодня АКК является финансово-кредитным агентством, осуществляющим кредитование по субсидируемым республиканским бюджетом ставкам следующих типов заемщиков: кредитные товарищества, сельскохозяйственные потребительские кооперативы (СПК), несельскохозяйственный сельский бизнес (НСХБ), крупные и средние предприятия по переработке сельскохозяйственного сырья, занимающиеся животноводством, (СХТП) на проведение весенне-полевых и уборочных работ (ВПУ), и инвестиционные проекты. А также АКК предоставляет коммерческое прямое кредитование за счет внебюджетных средств.