Файл: диплом без рекомендаций.doc

В случае неявки аттестуемого сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. Прохождение аттестации является трудовой обязанностью работника. В связи с этим, отказ от её прохождения или неявка на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин не допускается.

В ходе наблюдения установлено, что аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает аттестуемого сотрудника о его служебной деятельности. В целях объективного проведения аттестации аттестационная комиссия, после рассмотрения представленных аттестуемым сотрудником дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом, вправе перенести аттестацию на очередное заседание аттестационной комиссии, но не более двух раз за период проведения аттестации.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее членов. Решение об оценке профессиональных качеств аттестуемого сотрудника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов членов комиссии аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому сотруднику сразу же после голосования.

Аттестация сотрудников, являющихся членами аттестационных комиссий, проводится на общих основаниях. Проходящий аттестацию сотрудник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

В результате аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение генерального директора мотивированные рекомендации:

- о переводах или увольнении;

- о включении в кадровый резерв на вышестоящую должность;

- о присвоении или повышении квалификационной категории;

- об увеличении должностных окладов, установлении надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

- об изменении или отмене надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

- о понижении квалификационной категории;

- о направлении на повышение квалификации.

Члены аттестационной комиссии вправе выразить особое мнение об аттестуемом сотруднике, которое фиксируется в аттестационном листе.

---

Результаты аттестации, рекомендации и особое мнение члена аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист сотрудника (Приложение 6). Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационным листом сотрудник знакомится в день проведения аттестации под роспись. Аттестационный лист прошедшего аттестацию сотрудника и отзыв на него хранятся в подразделении по управлению персоналом, поскольку, в соответствии со ст. 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника, работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику, заверенную надлежащим образом, копию аттестационного листа.

По результатам проведения аттестации секретарем аттестационной комиссии заполняется протокол заседания аттестационной комиссии (Приложение 7).

Результаты аттестации представляются генеральному директору не позднее, чем через семь календарных дней после ее окончания.

Генеральный директор с учетом оценки служебной деятельности сотрудника аттестационной комиссией, в 10-дневный срок со дня окончания аттестации, издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации (приложение 8).

Приказ о мероприятиях по итогам аттестации должен содержать общие мероприятия по результатам аттестации. На основании этого приказа подразделение по управлению персоналом готовит индивидуальные приказы (распоряжения) по каждому сотруднику: о переводах, о присвоении/изменении квалификационной категории, об изменении окладов, надбавок, об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности в случае невозможности перевода данного сотрудника на другую работу (должность) либо отказа работника от перевода. При формировании приказа о пересмотре кадрового резерва учитываются рекомендации аттестационной комиссии о включении сотрудников в списки кадрового резерва. Итоги аттестации с рекомендациями о повышении квалификации учитываются так же при формировании плана обучения.

Расторжение трудового договора по п. 3 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится не позднее двух календарных месяцев с момента прохождения аттестации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы. При принятии решения о расторжении трудового договора с сотрудником, являющимся членом профессионального союза, учитывается мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Трудовые споры, связанные с увольнением сотрудника по результатам аттестации, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Анализ «Положения об аттестации сотрудников ОАО «Сибирьтелеком»» указывает, что аттестация персонала проводится с целью установления соответствия работника занимаемой должности (квалификационным требованиям) или характеру выполняемых работ, а также для повышения эффективности и качества труда. То есть периодическая аттестация должна рассматриваться нами как системный фактор повышения результативности труда — механизм совершенствования управления персоналом и важной частью процесса управления изменениями.

---

Основным критерием оценки работников генеральной дирекции во время проведения аттестации являлись показатели работы за прошедшие 2 года.

На основании приказа генерального директора «Об утверждении графика аттестации сотрудников генеральной дирекции» аттестации подлежало 261 работник при списочной численности сотрудников генеральной дирекции (данные на 01 апреля 2010 года) – 400 человек. Согласно утвержденному Положению об аттестации сотрудников ОАО "Сибирьтелеком" из оставшихся 139 работников, не подлежащих аттестации:

– 4 предоставили справки из медицинских учреждений;

– 4 работника службы защиты гос.тайны на основании Закона РФ «О государственной тайне» (ст.ст. 20, 27), Постановления Правительства РФ от 15.04.1995 № 333 (п. 7), от 05.01.2004 № 3-1 (п.п. 10,15, 17, 22) так же не подлежат аттестации;

- 22 руководителя, не подлежащие аттестации, согласно положения,

– 109 работников проработали в занимаемых должностях менее 1 года.

В соответствии с вышеназванным приказом, был утвержден график проведения аттестации в период с 12 апреля по 01 июля 2010 года. Всего, в период с 12 апреля по 28 июня 2010 года, было проведено 13 заседаний аттестационной комиссии генеральной дирекции. Продолжительность каждого заседания составляла около 5 часов (в среднем, на 1 работника затрачивалось по 15 минут). В случае возникновения вопросов или разногласий, при проведении аттестации сотрудников, на заседания комиссии приглашались директора департаментов.

Из 261 работников, 7 человек, включенных в график аттестации, уволились, 1 сотрудник переведен по собственному желанию на нижестоящую должность.

Таким образом, из 253 работников, подлежащих аттестации, все прошли аттестацию, из них признано:

- 241 сотрудник соответствует занимаемой должности;

- 11 сотрудников соответствуют занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по их служебной деятельности с повторной аттестацией через год;

- 1 сотрудник не соответствует занимаемой должности.

Несомненно, руководство компании ОАО «Сибирьтелеком» проработало методику деловой оценки персонала очень тщательно, что позволяет достигать успеха в работе с персоналом.

По окончанию аттестационных заседаний были вынесены следующие рекомендации:

• включить в состав кадрового резерва 3 сотрудников коммерческого блока;

• ходатайствовать перед генеральным директором о повышении квалификационной категории 1 работнику (до специалиста 1 категории, специалисту 2 категории службы сервисной поддержки);

• предложить генеральному директору рассмотреть вопрос оптимизации численности подразделения МПЧС.

В результате проведения процедуры аттестации установлены недостатки в работе сотрудников. Так, работникам технического блока рекомендовано постоянно проводить работу по налаживанию более плотного контакта с коммерческим блоком. Одной из задач коммерческого блока является повышение клиентоориентированности сотрудников технического блока.

---

Так же был выявлен тот факт, что некоторые линейные руководители генеральной дирекции решение многих вопросов, входящих в компетенцию подразделения, замыкают на себе, ослабляя тем самым функции контроля и оперативного руководства. Рекомендуется распределять обязанности на всех сотрудников данного подразделения. Многие отзывы подготовлены формально, необходимо обратить внимание линейных руководителей на качество подготовки отзывов на своих работников.

В ходе наблюдения за процедурой аттестации была отмечена некоторая изолированность или низкая внутренняя клиентоориентированность сотрудников департамента внутреннего аудита и сотрудников отдела информационной безопасности от коллектива генеральной дирекции: сложилось впечатление, что сотрудники вышеперечисленных подразделений живут своей, отдельной от всех жизнью. Рекомендуется быть более коммуникабельными.

Так же были отмечены положительные результаты: слаженность и четкость работы службы сервисной поддержки, департаментов экономики и финансов, блока учета и отчетности, центра компетенции. Эти коллективы продемонстрировали высокую работоспособность, организованность и лояльность компании.

Важно также учитывать функции аттестационной процедуры:

- углубленное знакомство с подчиненными, их способностями и возможностями;

- разрушение круговой поруки и взаимной нетребовательности подчиненных;

- придание отдельным сотрудникам и коллективу в целом дополнительных стимулов для повышения качества работы;

- определение готовности каждого работника к внедрению новых организационных форм работы и т. д.

- обеспечение коллегиальности, повышения профессионализма и объективности принятия решения по кадровым вопросам.    

Для подтверждения выявленных достоинств и недостатков процедуры аттестации было проведено анонимное анкетирование сотрудников ОАО «Сибирьтелеком». (Приложение )

Результаты анкетирования наряду с анализом процедуры аттестации выявили как положительные, так и негативные моменты существующей в ОАО «Сибирьтелеком» процедуры аттестации (Приложение ).

Согласно анкетированию сотрудников несомненным достоинством аттестации является изменения оплаты труда в сторону увеличения при соответствии занимаемой должности и возможность продвижения по службе, так считает 31 человек из 50 опрошенных. Большинство сотрудников, принявших участие в анкетировании, отметили эффективность процедуры аттестации, а именно 72 % отметили процедуру аттестации как эффективную и очень эффективную (61 % и 11 % соответственно).

Самыми существенными недостатками были отмечены формальность, субъективность и стрессовость процедуры аттестации, так утверждают 38, 37 и 33 человека соответственно. 32 человека отметили, что при аттестации учитывается лишь исполнение должностных обязанностей.

---

По результатам анализа «Положения об аттестации сотрудников ОАО «Сибирьтелеком»», наблюдения за процедурой аттестации и по итогам анкетирования сотрудников были получены следующие выводы:

• процедура аттестации в ОАО «Сибирьтелеком» разработана с учётом требований трудового законодательства;

• аттестация сотрудников регламентируется «Положением об аттестации сотрудников ОАО «Сибирьтелеком»»;

• при проведении аттестации соблюдены правила и графики аттестационных встреч;

• у сотрудников после ознакомления с приказом «Об утверждении и введении в действие «Положения об аттестации сотрудников ОАО «Сибирьтелеком», назначении аттестационной комиссии и проведении аттестации был повышен уровень результативности труда (аттестация хорошо мотивировала сотрудников);

• слаженность и четкость работы службы сервисной поддержки, департаментов экономики и финансов, блока учета и отчетности, центра компетенции;

• процедура аттестации эффективна, по мнению сотрудников.

Наряду с этими выводами были выявлены следующие недостатки:

• многие отзывы подготовлены формально (например, руководители некоторых отделов указали, во всех отзывах на всех работников отдела без исключения, что работнику необходимо установить максимальный должностной оклад, не смотря на то, что работники уже имеют максимум, или всех повысить в должности, часто, не корректно заполнена информация по специальности, по дате назначения на должность и т.д.)

• аттестационная оценка субъективна; характеристики аттестуемых содержат не только данные об успехах в трудовой деятельности, но так же личную оценку руководителя профессиональных достижений подчиненного;

• отсутствие измеримых и конкретных показателей результатов деятельности;

• стрессовость процедуры аттестации; по результатам анкетирования 66 % опрашиваемых отметили аттестации как стрессовую процедуру, а 4 человека предпочли больничный лист как альтернативу аттестации.

В результате анализа процесса аттестации были выявлены негативные моменты общей кадровой ситуации в ОАО «Сибирьтелеком»:

• технический блок мало контактирует с коммерческим блоком;

• линейные руководители генеральной дирекции решение многих вопросов, входящих в компетенцию подразделения, замыкают на себе, проявляя тем самым субъективизм в работе и деловой оценки персонала;

• сотрудники департамента внутреннего аудита и сотрудники отдела информационной безопасности немного изолированы от всего коллектива, что может сказаться на клиентоориентированности.

---