Файл: Социально-психологический климат организации ООО «Неотрейд».pdf

Таким образом, с учетом знака каждого компонента, рассматриваемые отношения можно считать полностью положительными, а психологический климат в коллективе может трактоваться как весьма благоприятный.

Вместе с тем, следует отметить, что достаточно высокий процент опрошенных (около 40 % при оценке эмоционального компонента и около 10 % при оценке поведенческого компонента) не удовлетворены психологической атмосферой в своем трудовом коллективе.

Проведем анализ оценки членами коллектива различных элементов трудовой ситуации: работы в целом, состояния оборудования, равномерности обеспечения работой, размером зарплаты, санитарно-гигиеническими условиями труда, отношениями с непосредственным руководителем, разнообразием работы, уровнем организации работы, степенью влияния руководителя на дела коллектива (таблица 6). Для проведения исследования использован диагностический опросник социально-психологического климата группы А. А. Крыловой и С. А. Маничевой.

Анализ данных таблицы 6 показывает, что достаточно большой части анкетируемых нравится своя работа (39,1 %). Вместе с тем 18,5 % опрошенных однозначно не нравится выполняемая ими работа, еще 39,3 % не удовлетворены содержанием работы в полной мере. При этом большая часть респондентов не довольны размером своей зарплаты - 75,8 %. Относительно низкий процент удовлетворенности отмечается по фактору разнообразия работы (52,6 %).

Таблица 6

Анализ оценки элементов трудовой ситуации

Содержание вопроса анкеты	Оценка
	Нет	Скорее нет, чем да	Не знаю	Скорее да, чем нет	Да, конечно
Нравится ли Вам Ваша работа?	18,5	39,3	3,1	25,7	13,4
Удовлетворены ли Вы: Состоянием торгового оборудования Равномерностью работы Размером заработной платы Санитарно-гигиеническими условиями труда Отношениями с непосредственным руководителем Разнообразием работы Организацией работы Влиянием руководителя на дела коллектива	43,9 4,8 43,9 22,4 15,4 28,9 13,9 12,9	28,9 9,6 31,9 33,1 24,6 35,9 15,8 16,9	3,9 2,1 - - - 7,8 - 5,9	21,2 73,5 21,8 33,4 42,9 35,8 58,9 55,9	2,1 10,0 2,4 11,1 17,1 16,8 11,4 8,4

---

Следует отметить, что лишь 23,3 % работников удовлетворены состоянием торгового оборудования, а санитарно-гигиеническими условиями труда – лишь 44,5 %. Данные цифры свидетельствуют о необходимости решения проблем, связанных с организацией трудового процесса.

Анализ ответов на вопросы, связанных с отношением к руководству, позволяет сделать вывод, что при достаточно большой группе опрошенных, удовлетворенных отношениями, возникающими с непосредственными руководителями (60 % от всех опрошенных), достаточно высок процент работников (40,0 %), которые испытывают дискомфорт в процессе этих отношений. В связи с этим рационально проведение более подробного исследования отношений руководителей и подчиненных.

В качестве инструментария исследования была использована тестовая методика «Руководитель глазами подчиненных» Я. В. Подоляко. С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости:

• компетентность руководителя (вопросы 1,4, 7, 10, 13, 16, 19);
• эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20);
• требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18).

Сгруппированные и обработанные данные опроса представлены в таблице 7. Как видно из приведенных в таблице 7 данных, большая часть опрошенных высоко оценивают профессиональные качества руководителя: 65 % считают его отличным специалистом, 45 % опрошенных считают, что руководитель может дать разумный совет. Однако при этом, работники считают, что руководитель не может в полной мере поделиться своими знаниями и умениями с подчиненными ему работниками (лишь 45 % опрошенных считают, что руководитель достаточно умело обучает профессиональным обязанностям. 60 % опрошенных сомневаются, что руководитель достаточно хорошо знает их профессиональные способности и возможности, а соответственно и сомневаются в объективной оценке руководителем результатов их трудовой деятельности.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что эффективность руководителя складывается не столько из его способности самостоятельно выполнять работу, сколько из способности управлять деятельностью подчиненных. Проведенные исследования свидетельствуют о том, что профессиональные способности руководителя как менеджера являются недостаточно высокими.

Вместе с тем, оценка требовательности руководителя показала низкие показатели этой стороны его деятельности. Следует обратить внимание на тот факт, что лишь 20 % опрошенных считают руководителя требовательным, лишь 45 % - справедливым. Данные показатели свидетельствуют о том, что руководитель не владеет навыками эффективного контроля, оценки персонала, не выдвигает по отношению к работникам обоснованных требований.

---

Таблица 7

Результаты оценки взаимоотношений руководителя и подчиненных

№ вопроса	Содержание вопроса	Процент ответов в общей выборке, %
		«Да»	«Нет»
Оценка компетентности руководителя, его профессионализма
1	Руководитель – отличный специалист	65,0	35,0
4	Руководитель умело обучает меня моим профессиональным обязанностям	45,00	55,0
Оценка эмоциональности руководителя, его умения проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность
7	Руководитель умело организует мою деятельность	60,0	40,0
10	Руководитель всегда умеет дать разумный совет	45,0	55,0
13	Руководитель всегда инициативен и находчив	60,0	40,0
16	Руководитель знает мои способности	40,0	60,0
19	Руководитель зря не накажет	40,0	60,0
2	У меня хорошие взаимоотношения с руководителем	45,0	55,0
5	Руководитель – чуткий человек	45,0	55,0
8	Я вполне доволен руководителем	45,0	55,0
11	Я полностью доверяю руководителю	40,0	60,0
14	Работать с руководителем – одно удовольствие	50,0	50,0
17	Руководитель всегда понимает мое настроение	50,0	50,0
20	Я всегда готов поделиться с руководителем своими мыслями и заботами	45,0	55,0
Оценка требовательности и справедливости руководителя, его умения взаимодействовать с подчиненными
3	Руководитель – справедливый человек	45,0	55,0
6	Слово руководителя для меня – закон	20,0	80,0
9	Руководитель достаточно требователен ко мне	20,0	80,0
12	Оценка руководителя для меня очень важна	35,0	65,0
15	Руководитель уделяет мне много внимания	20,0	80,0
18	Руководитель всегда готов выслушать меня и дать совет	45,0	55,0

---

Выводы

Анализ социально-психологического климата в коллективе выявил, что в целом психологический климат в коллективе может трактоваться как весьма благоприятный. Однако, достаточно высокий процент опрошенных не удовлетворены психологической атмосферой в своем трудовом коллективе.

Исследование эффективности взаимодействия руководителя и подчиненных показало, что профессиональные способности руководителя как менеджера являются недостаточно высокими. Большая часть работников считают отношения с данным руководителем хорошими. Оценка руководителя с точки зрения его эмоциональных качеств показало, что большая часть работников считают отношения с данным руководителем хорошими; большая часть работников считают возможным делиться с руководителем своими переживаниями, мыслями и заботами. Оценка же требовательности руководителя показала низкие показатели этой стороны его деятельности. Руководитель не владеет навыками эффективного контроля, оценки персонала, не выдвигает по отношению к работникам обоснованных требований.

Кроме того, в ООО «Неотрейд» существует ряд проблем, негативно влияющих на социально-психологический климат. Среди них можно выделить:

1. отсутствие декларируемой политики (стратегии) управления персоналом;
2. отсутствие данных и знаний о положении дел в системе СПДК (социально-производственной деятельности коллектива), то есть отсутствие информированности коллектива о положении дел и перспективах в деятельности предприятия;
3. отсутствие знаний и практики применения социально-психологической оценки трудового коллектива.

Полученные данные обозначили основные направления работы руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе: улучшение взаимоотношений в коллективе, развитие системы повышения квалификации, снижение интенсивности нагрузок в трудовой деятельности, развитие уровня контактности и открытости внутри коллектива; развитие системы стимулирования и мотивации.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО–ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ООО «НЕОТРЕЙД»

В целях улучшения социально-психологического климата в ООО «Неотрейд» целесообразно на первоначальном этапе:

---

• разработать политику управления персоналом ориентированную на социально-технический подход в управлении предприятием;
• разработать и использовать методику исследования и оценки социально-психологических процессов, протекающих в трудовых коллективах ООО «Неотрейд».

Первым шагом совершенствования системы управления социально-психологическим климатом в коллективе ООО «Неотрейд», имеет смысл рассматривать разработку и декларирование политики менеджмента в управлении персоналом. Знание работником целей и задач организации, а также отношений и норм в данной организации позволит с одной стороны руководству иметь критерии оценки персонала, с другой - работнику корректировать свои действия, а значит, организации развиваться в заданном направлении.

Предлагаемая модель менеджмента ООО «Неотрейд»:

1. Управление предприятием должно отразиться на стиле поведения всех работников, ориентированном на искренность и открытость в общении, умение радоваться успеху других и готовности внести свой вклад в решение задач и проблем предприятия.

2. Равные возможности. Особое внимание менеджменту ООО «Неотрейд» необходимо уделять обеспечению равных возможностей всем служащим в достижении ими максимально возможных результатов их деятельности. Любая точка зрения должна быть рассмотрена, нестандартные мнения - поощряться, а не преследоваться.

3. Признание заслуг. Руководство ООО «Неотрейд» должно вознаграждать как морально, так и материально работников за их трудовой вклад в деятельность предприятия.

4. Соблюдение этических норм. За основу управления ООО «Неотрейд» должны быть приняты установленные нормы поведения, суть которых - доступность и единый подход для всех: доступ к информации, касающейся деятельности коллектива, доступ к руководителю решающего проблемы сотрудника, единые требования для всех.

5. Информированность. Руководство ООО «Неотрейд» должно разъяснять и информировать сотрудников о целях и задачах предприятия, сотрудники должны четко представлять, что от них требуется. Таким образом, происходит налаживание своевременной «обратной связи».

6. Делегирование полномочий. Данный подход к управлению предприятием предусматривает с одной стороны повышение самостоятельности и ответственности сотрудников, а с другой признание их заслуг руководством. Основой отношений должны быть корпоративные деловые отношения, способствующие реализации творческого потенциала всех кто трудится в ООО «Неотрейд».

---