Файл: Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВЛАСТИ, ВЛИЯНИЯ И ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Однозначного ответа на вопрос, благодаря какому именно сочетанию личностных качеств менеджеру удаётся добиться власти над людьми, получено не было. Выявить факты взаимосвязи между характерными чертами и успехом в руководстве организациями крайне сложно. Однако именно комбинация личных качеств, с одной стороны, – формирует поведение менеджера-лидера. С другой стороны, – поведение менеджера-лидера испытывает влияние комбинации внешних факторов, то есть, конкретной ситуации. Поэтому в исследованиях последних лет акцент сместился с изучения характерных черт менеджера-лидера на поведение, формируемое в процессе обучения и воспитания, испытывающее воздействие особенностей конкретной ситуации [20, c. 760]. 

Кроме формальных полномочий, менеджеру нужна власть, поскольку он зависит от людей, как в пределах, так и вне своей компетенции. Менеджерам необходимо развивать власть, так как они всегда зависят от ряда людей, которые формально им не подчиняются, и потому, что в современных организациях практически никто не будет полностью подчиняться непрерывному потоку приказов только потому, что их отдаёт руководитель. Надлежащее применение власти – необходимое условие эффективности любой организации [8, c. 18].

Каждый менеджер зависит от своего непосредственного начальника, подчинённых и коллег по работе. По сути, они – часть его среды. Без их помощи он не сможет эффективно выполнять должностные обязанности. Многие менеджеры также зависят от индивидуумов и организаций за рамками их организации: поставщиков, клиентов, конкурентов, регулирующих органов и профсоюзов. В идеальной ситуации все эти люди и силы должны были бы с готовностью сотрудничать с менеджером и предоставлять ему все необходимое для выполнения его задач, однако, к сожалению, в реальном мире все намного сложнее [18, c. 53-54].

Даже если менеджер явно обладает полномочиями направлять усилия подчинённых, это не всегда возможно. Подчинённые могут отказаться выполнить требование менеджера, отрицая его полномочия. Современные работники намного образованнее своих предшественников и меньше подчиняются традиционной власти. Даже если такая проблема не стоит, менеджеры часто зависят от людей, которые им вообще формально не подчиняются. Если менеджер не способен эффективно использовать влияние и власть, он не сможет выполнять должностные обязанности, что с высокой степенью вероятности, приведёт к снижению эффективности его работы и деятельности организации [12, c. 72].

В заключение отметим, что власть и влияние – инструменты лидерства – являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения проблем управления организацией. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей и задач организации.

1.2. Виды власти и влияния

Для того чтобы успешно использовать власть, менеджеру необходимо создать систему зависимости исполнителей и демонстрировать высокую степень умения удовлетворить потребности, важные для исполнителей.

Менеджеры, используя различные формы и методы влияния, побуждают подчинённых исполнять свою волю. Подчинённые ожидают, что их потребности будут удовлетворены в зависимости от их поведения. Подчинённые, формируют ожидания относительно того, что может произойти в результате конкретных действий. Поступив тем или иным образом, подчинённый воспринимает влияние этого поступка на состояние его потребностей; а менеджер воспринимает эффект от своего влияния на поведение подчинённого. Со временем менеджер и подчинённый вырабатывают определённую модель поведения [29].

Власть может принимать разнообразные формы [7, c. 82]:

1. Власть, основанная на принуждении, осуществляется на основе веры в то, что человека могут наказать так, что он не сможет удовлетворить важную для него потребность.

2. Власть, основанная на вознаграждении, осуществляется на основе веры человека в то, что будет удовлетворение важной для него потребности в случае выполнения им взятых на себя обязательств [12, c. 73].

3. Экспертная власть осуществляется на основе веры человека в то, что эксперт обладает специальными знаниями, позволяющими ему удовлетворить какую‑либо потребность человека благодаря этим специальным знаниям.

4. Эталонная власть базируется на характеристиках влияющего, которые очень привлекательны для человека, испытывающего влияние.

5. Власть традиций базируется на вере последователя в то, что влияющий имеет право отдавать приказы, а его долг – им подчиняться. Он подчиняется потому, что традиция учит, что это ведёт к удовлетворению его потребностей.

6. Законная власть проявляется, когда подчинённый выполняет приказы менеджера потому, что тот стоит на более высокой ступеньке иерархии. Все менеджеры обладают законной властью, поскольку им предоставлены для этого официальные полномочия (в пределах закона) [19, c. 59].

7.  Власть на основе убеждения означает, что исполнитель в полной мере понимает, что он делает и почему. Лидер не говорит исполнителю, что надо делать, он убеждает его это сделать.

8.  Власть на основе участия в деле признания власти и способностей исполнителя идёт ещё дальше убеждения. Лидер не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю и даже мнение. Он не убеждает его принять сформулированную им цель, а просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией [6, c. 173].

Власть может основываться на принуждении, вознаграждении, разумной вере, харизме руководителя и законных полномочиях, однако ее проявления зависят от ситуации, личности человека и степени зависимости от неё людей.

По мере того как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния (табл. 1), которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству, – это убеждение и участие.

Таблица 1

Сравнение методов влияния [6, c. 177]

Продолжение таблицы 1

Источник: Семенов, А.К. Теория менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Дашков и К, 2015. – c.177.

Власть и лидерство являются проявлениями процесса влияния, однако они имеют различную природу: руководство – это влияние социально зафиксированной формальной природы, а лидерство подразумевает спонтанно возникающее внутри группы психологическое влияние одного члена группы на других [3, c. 112].

Властные отношения различны в организациях, отличающихся по типам организационной культуры. Например, в бюрократизированных организациях власть стремится к иерархии: на каждом уровне власти должно быть ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих полномочий; увеличение власти по восходящей линии в иерархии основано на большей компетенции. Когда возникает проблема, которая находится вне компетенции ведомства конкретного уровня, она проходит выше до тех пор, пока не достигнет уровня, на котором может быть принято надлежащее решение. Таким образом, в организациях идеально бюрократического типа, возможно, говорить только о формальном руководстве [6, c. 178].

Стиль руководства отражает основные особенности поведения и принятия решений руководителем. В дихотомии авторитарный (приказной) – поддерживающий (демократический) обычно уделяют внимание ориентации руководителя на выбор работников, межличностные отношения и самостоятельный социальный контроль без жёстких процедур [9, c. 403].

Авторитарный руководитель гораздо более склонен опираться на власть, свои формальные позиции и более склонен к наказаниям.

Поддерживающий руководитель использует направленный на межличностные отношения стиль обращения к подчинённым. Он обладает следующими признаками [14, c. 63]:

- внимание к подчинённым. Руководитель считается с нуждами и предпочтениями работников, общается вежливо и доброжелательно, не принимает карательных мер. Такого руководителя называют «ориентированным на работающих» в противоположность ориентированным на работу или на задание;

- консультативное принятие руководителем решения, которое опирается на мнение подчинённых;

- общий контроль. Руководитель контролирует в обычной, а не в скрытой форме, делегирует власть своим подчинённым и позволяет им свободно распределять работу вместо того, чтобы вести жёсткое и скрытое наблюдение.

Таким образом, стиль руководства определяет те группы потребностей, которые удовлетворяет работа в организации или в ее конкретном подразделении. Патерналистский стиль позволяет индивиду ощущать себя членом большой семьи, глава которой берет на себя ответственность. В то же время демократия в процессах принятия решений позволяет участникам принимать риск и формировать задачи таким образом, чтобы они были интересны и позволяли им максимально полно самореализоваться в труде. Эффективность и уместность применения того или иного стиля зависит от ситуации, вида деятельности, специфики группы [18, c. 53].

Различия неформального лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими положениями [16, c. 56]:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа); руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений [19, c. 59];

3) лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив – целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

5) руководство подчинёнными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определённой системой различных санкций, которых в руках лидера нет [23, c. 183];

6) процесс принятия решения руководителем гораздо более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;