Файл: "Социально-психологический климат организации. Глава 2. Анализ социально-психологического климата в МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» 22".pdf
Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 172
Скачиваний: 3
Одним крупных из направлений себе создания благоприятного благоприятного психологического климата в вечеринки коллективе является благоприятного корпоративная культура и итогов корпоративные мероприятия. В сотрудников организациях они традиционным занимают далеко авторитарный не последнее они место. Корпоративная не культура оказывает Одним мотивирующее действие, приводит объединяет коллектив.
культура Существуют традиционные и мотивирующее нетрадиционные корпоративные климата праздники. К традиционным место можно отнести сочетает празднование Нового корпоративного года, день обозначение рождения организации; которые все это подозрительности требует большой климата организованности и занимает, опыт порой, не требует один месяц, и в важных большинстве организаций коллективе ему уделяется персонала большое и пристальное между внимание. Наличие все традиций уже производстве является для отметить сотрудников свидетельством день того, что направлений организация несет в перечень себе определенный стратегии элемент стабильности и того нацелена на руководства перспективное развитие. что Награждение лучших стиль сотрудников по пристальное итогам года, приглашались подведение итогов крупных работы компании и стиль обозначение планов на перспективного развития, культура трансляция стратегии могут компании - вот приводит небольшой перечень что важных мотивирующих персонала мероприятий, которые небольшой могут быть коллективе включены в программу рождения корпоративного праздника. свидетельством Надо отметить, Надо что такая развития форма мотивации место персонала использовалась тогда на крупных года предприятиях еще в все советские времена. организаций На такие итогов вечеринки приглашались благоприятного известные артисты, того составлялась праздничная программа с поздравлением отличившихся работников [14, с. 76].
Нетрадиционные корпоративные праздники появились относительно недавно, частично они включают в себя элементы традиционных мероприятий, но в их программу дополнительно включаются элементы командообразования. Это могут быть совместные походы в боулинг, различные соревнования по нетрадиционным видам спорта, логические игры. Большое значение при проведении таких мероприятий уделяется сплочению коллектива при помощи командной борьбы за приз. Причем важно, чтобы в них участвовали не только рядовые сотрудники, но и весь менеджмент компании. Дополнительным стимулом для работников является возможность участия в таких соревнования членов семей.
Успешно проведенные корпоративные мероприятия улучшают настроение работников, придают дополнительные стимулы к повышению производительности труда. Но рассматривать их можно лишь как общеукрепляющую терапию. Положительное мотивирующее воздействие корпоративных праздников на общую обстановку в трудовом коллективе возможно только при наличии системы мотивации в целом и ее нормальной работе в повседневной жизни компании [13, с. 451].
Немаловажным фактором, влияющим на уровень мотивации сотрудников, является корпоративная культура. Корпоративная культура — система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Процесс формирования корпоративной культуры сложный, тонкий, кропотливый и многофакторный. Ибо корпоративная культура — система, чувствительная к малейшим колебаниям. При неаккуратном воздействии на нее способна вызвать явления разрушительной силы, губительные для бизнеса компании. Поэтому, прежде чем браться за какие-либо изменения в корпоративной культуре, следует провести ее тщательную диагностику, включающую множество измерений, в том числе замеры удовлетворенности персонала, уровня лояльности, степени приверженности корпоративным ценностям и т. д.
Также не следует забывать про психологию цвета.
В настоящее время учеными делаются активные розовый попытки использовать Так влияние цвета комнатах на психофизиологию свою человека в коммерческих и человек бытовых целях. но При этом, порождают как уже при отмечалось, каждый желтый человек воспринимает при цвет по-своему. поскольку Поэтому декораторы и синий дизайнеры, конструируя Поэтому интерьер помещений, общую всегда должны способствует учитывать социально-демографические профессию особенности — пол, труда возраст, профессию и т.д. способствуют Однако имеются и воздействия некоторые общие человек характеристики воздействия делаются цветов на Голубой человека. Преобладание из какого-либо цвета (или учеными сочетания цветов) в цехе оформлении помещения переговоров создает определенную свою эмоционально-деловую среду.
по Каждый из какого цветов несет излишнюю свою эмоциональную офиса нагрузку, которую Так необходимо учитывать во при стимулировании красного трудовой деятельности. предпочтение Так, сочетание помещения красного и сине-зеленого пол цвета стимулируют общие общую работоспособность. цветов Желтый или тон желто-зеленый с оранжевым несет снимают умственное работоспособность утомление, а желтый бытовых цвет отдельно профессию способствует умственной небольшие деятельности. Голубой тона цвет рекомендуется в учитывать комнатах детского Поэтому труда, розовый — в общую сварочном цехе, небольшие синий — в токарном. В воспринимает целом, во дизайнеры время работы или наиболее оптимальны повышают желто-зеленые тона в отдавать различных сочетаниях и попытки оттенках. Во психофизиологию время еды умственной предпочтительны оранжево-красные сколько тона, а в часы декораторы отдыха важен Так не столько предпочтительны тон, сколько При динамика красок.
во Так каким труда же цветам желто рекомендуется отдавать поскольку предпочтение при Во оформлении офиса? наиболее Лучше использовать учитывать желтые тона, время но в небольших какого количествах. Большие целом дозы желтого снимают порождают излишнюю не алчность, а небольшие — оранжевым стимулируют мозговую стимулируют деятельность и повышают уже эффективность умственного этом труда. Умеренные умственного дозы желтого отдыха способствуют успеху учитывать переговоров, поскольку стимулируют стремление к поиску компромиссов.
В завершении хотелось обратить внимание на интерактивные методы, по созданию благоприятной атмосферы, организации коммуникации, предназначенные, прежде всего, в формировании положительной мотивации в предстоящей деятельности, взаимодействии, развитии спектра позитивных эмоций и чувств. Эти методы могут проводиться психологами работающими как в самой организации, так и приглашенными специалистами.
Выделяют следующие виды интерактивных методов:
Метод «Прогноз погоды»
Назначение метода - развитие положительной мотивации в деятельности служащих, взаимодействие, создание благоприятной атмосферы, организация коммуникации участников трудового процесса [14, с. 195].
Требования к реализации метода:
1 Оптимальное количество участников - до 20 человек.
2 Необходимое оборудование:
- технологическая карта: лист бумаги большого формата, на котором изображена система координат: ось У- температура эмоционального состояния, душевного настроя; ось X - участники педагогического взаимодействия;
- 2-3 маркера.
3 Время реализации метода - до 10 минут.
Порядок реализации метода:
1 Психолог предлагает участникам зафиксировать (рассказать) свое эмоциональное, душевное состояние на сей момент через «прогноз погоды», т.е. сказать о том, какими погодными признаками можно охарактеризовать собственное душевное состояние: какому времени года соответствует? пасмурно или ясно? ветрено или тихо? есть ли осадки? какое время суток? какая температура? (при определении температуры задается жесткое условие - определить температуру в интервале от 0°до +10°).
2 Затем каждый участник по цепочке рассказывает о своем душевном, эмоциональном состоянии, последний признак этого состояния (температуру) психолог по каждому участнику фиксирует маркером на технологической карте.
3. После того, как высказались все участники, психолог (он тоже рассказывает о своем состоянии, причем лучше, если он первым предложит свой рассказ, задав в нем определенный алгоритм рассказа) соединяет все отметки температуры в график.
4 Когда график построен, психолог приглашает участников взаимодействия проанализировать его, высказать свое отношение к нему.
5 Подводя итог, психолог отмечает, что каждый из участников взаимодействия является индивидуальностью, каждый имеет право на свое состояние, свое мироощущение, построенный график подтверждает это.
Метод «Аллитерация имени»
Назначение метода - создание благоприятной атмосферы, установление коммуникации, включение в деятельность участников коллективного взаимодействия.
Требования к реализации метода:
1 Оптимальное количество участников – до 20 человек.
2 Специального оборудования реализация метода не требует.
3 Время реализации метода – 5-10 минут.
Порядок реализации метода:
1 Лучше, если участники взаимодействия сядут в круг.
2 Психолог объясняет название и правила осуществления метода: «литера» в переводе с греческого - «буква», «ал» - переводится как «к, при»; таким образом, «аллитерация» - дополнительная характеристика чего-либо на ту же букву; «аллитерация имени» — дополнительная характеристика к имени участников взаимодействия на ту же букву, с которой начинается имя (например, Сергей - созидательный, Оксана – обаятельная и т.д.).
3 Каждому участнику предлагается в течение 1 минуты придумать аллитерацию (дополнительную характеристику) своего имени. Желательно, чтобы аллитерация отражала индивидуальность, особенности личности участника взаимодействия.
4 После того как придуманы аллитерации имен, психолог, начиная с себя, говорит: «Хочу представиться вам - (называет аллитерацию своего имени, например, Сергей серьезный)», - и передает эстафету (эстафетным атрибутом может быть ручка, маркер, открытка и т.д.) следующему участнику.
5 Следующий участник сначала представляет предыдущего, называя его аллитерацию имени, а затем представляет себя и т.д.
6 Последнему из участников необходимо назвать аллитерации имен всех участников взаимодействия и завершить это представление собой.
Примечания: Реализация метода может быть усложнена, например, заданием: придумать аллитерацию имени, связанную с природой (например, Марина морская), явлением природы (например, Роман радуга); растениями (например, Леонид лютик): цветами (например, Надежда незабудка); деревьями (например. Людмила липа); животными (Олег орел) и т.п.
Таким образом, рассмотренные интерактивные методы способствуют самоактуализации каждого из сотрудников организации, их конструктивной адаптации к складывающейся психологической ситуации.
Заключение
Основные результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:
1 В исследовании были определены теоретико-методологические основы изучения социально-психологического климата как условия влияющего на результаты трудового процесса в организации. Анализ литературы, посвященной исследованиям сущности социально-психологического климата, показал, что единого общепринятого подхода к определению социально-психологического климата в настоящее время не существует. Основу данного исследования составляет положение, в рамках которого социально-психологический климат трудового коллектива трактуется как состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений внутри группы проявляющих в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих обучению, продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.
2 Обобщены различные подходы к пониманию природы социально-психологического климата.
3 На основании теоретического анализа психолого-педагогической литературы были определены уровни (статистический и динамический) и показатели благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива.
4 Выявлены факторы макро- и микросреды, влияющие на социально-психологический климат в коллективе.
5 В результате эксперимента среди сотрудников МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» по установлению влияния социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности было выявлено:
- в ходе изучения психологического климата в трудовом коллективе были получены данные о том, что среднегрупповая оценка психологического климата (С) < 25, т.е. психологический климат неустойчиво благоприятен.
- анализируя взаимосвязь социально-психологического климата и результатов трудовой деятельности на основании расчетов было установлено, что коэффициент парной корреляции равен 0, что означает, обе переменные полностью независимы друг от друга, т.е. психологический климат в данной организации не оказывает сильного воздействия на эффективность работы персонала, но и не способствует более эффективной работе служащих.
Предложенные рекомендации по созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, такие как корпоративные праздники – несущие чувство единства и сплоченности людей, традиции, а также интерактивные методы необходимые для того, чтобы у части персонала преодолеть состояние неуверенности и начала продуктивной совместной деятельности, всестороннему развитию личности в организации.