Файл: Группировка производственных бригад по важнейшим классификационным признакам (на примере реально существующей организации).pdf

Зам.

директора по УМР

Зам.

директора по воспитатель-ной работе

Зам.

директора по АХР

Главный бухгалтер

Управляющий отделом организационно-правовых, кадровых и общих вопросов

Учебно-методический отдел

Отделение заочного обучения и переподготов-ки

Учебная часть очного отделения

Учебная часть отделения заочного обучения и переподготовки

Отдел учебно-производственной работы и практики

Канцелярия

Отдел кадров

Библиотека

Музей

Общежитие

Столовая

Юридический отдел

Социально-психологическая служба

Приемная комиссия

Рис.2. Организационная структура образовательного учреждения

Процесс отбора нового сотрудника организации в Рыбинском филиале ФГБОУ ВО «МГАВТ» включает следующие этапы.

1. Формирование задания на поиск. Обсуждение вакансии с руководством, уточнение требований.

2. Разработка описания должности и портрета кандидата, максимально соответствующего ей.

3. Выбор методов поиска и подбора необходимого сотрудника.

4. Поиск кандидатов посредством внутренней базы данных, рекламы в СМИ, ресурсов Интернет, личных и деловых связей.

5. Оценка соискателей. Личное интервью. Анализ опыта работы и профессиональных навыков. Диагностика мотивации и личностных качеств кандидата. Определение соответствия организационной культуре. Проведение тестирования (по необходимости).

6. Отбор трех кандидатов. Проверка рекомендаций. Аттестация (по необходимости).

7. Представление руководителю организации резюме кандидатов с профессиональным аттестатом, устными или письменными комментариями.

8. Собеседование с руководителем организации (по необходимости, при отборе на ключевые должности).

9. Выбор одного кандидата. Допуск к исполнению должностных обязанностей.

10. Создание резерва соискателей по данной вакансии для возможной своевременной замены кандидата.

• 1. Таким образом, процесс отбора персонала в Рыбинском филиале ФГБОУ ВО «МГАВТ» построен по классической схеме рекрутинга. В следующем параграфе мы рассмотрим процедура отбора при формировании рабочей группы на примере конкретной ситуации из опыта образовательного учреждения.

Исследование организации профессионального отбора при формировании рабочей группы

Формирование рабочей группы рассмотрим на примере конкретной ситуации из опыта Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ». В 2015 году в организации возникла потребность в подборе специалиста на вакансию «бухгалтер по заработной плате». Бухгалтерская служба образовательного учреждения состоит из трех штатных единиц (главный бухгалтер, бухгалтер по учету основных средств и материалов, бухгалтер по заработной плате). И потому помимо отбора квалифицированного специалиста на вакантную должность, задача отдела кадров состояла в подборе человека, гармонично подходящего для данной рабочей группы (бухгалтерской службы учреждения). Для диагностики социально-психологической структуры рабочей группы мы использовали опросник командных ролей Р.М.Белбина.

Текст опросника Р.М.Белбина представлен в Приложении 2.

По результатам диагностики командных ролей сотрудников бухгалтерии мы выявили:

- в профиле главного бухгалтера доминирует командная роль «Ведущий» и командная роль «Контролер» (роль Ведущего согласована с руководящей должностью, поскольку предполагает ориентацию на распределение задач, делегирование ответственности; роль Контролера соответствует специфике деятельности бухгалтерской службы, поскольку предполагает ориентацию на результат, внимательность к погрешностям, к деталям, к организации деятельности, и гармонично дополняет административную роль Ведущего);

- в профиле бухгалтера по учету основных средств и материалов (второго сотрудника бухгалтерии) доминирует командная роль «Реализатор» и командная роль «Гармонизатор» (роль Реализатора соответствует исполнительским функциям, дисциплинированности и надежности, что релевантно роли рядового сотрудника бухгалтерской службы; роль Гармонизатора предполагает ориентацию на урегулирование благоприятного психологического климата в рабочей группе, что выступает значимым дополнением в психологическом портрете исследуемого коллектива).

Этап исследования командных ролей сотрудников бухгалтерии был использован для того, чтобы третий (новый) сотрудник бухгалтерии соответствовал не только по квалификационным требованиям, но и по профилю командных ролей (ради продуктивной работы сформированной группы). Так, к примеру, если в одной команде присутствуют два человека с лидерскими ориентациями, это чревато конфликтами и противодействием.

Вторым этапом формирования группы выступил отбор кандидатов, соответствующих вакантной должности по профессиональным и личностным особенностям. В качестве потенциальных кандидатов на должность бухгалтера по заработной плате отдел кадров рассматривал выпускников Рыбинского филиала Российской государственной академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). В РАНХиГС функционирует проект «Молодежная площадка: ресурс» по подготовке молодых специалистов и адаптации к трудовой деятельности на предприятиях города. И информационная база РАНХиГС является богатейшим источником данных о молодых высококвалифицированных специалистах г.Рыбинска. Как было отмечено ранее, средний возраст сотрудников исследуемой организации достаточно высок (48лет) и организация заинтересована в найме молодых специалистов. Потому для решения задачи по подбору кандидата на должность бухгалтера по заработной плате Рыбинский филиал ФГБОУ ВО «МГАВТ» использовал информационные РАНХиГС.

Процедура взаимодействия с выпускниками РАНХиГС происходила в форме прямого подбора, т.е. по классической схеме рекрутинга.

Опишем процедуру отбора.

Обсуждение с главным бухгалтером требований к профессиональным знаниям, умениям и личностным качествам кандидата завершилось разработкой описания «портрета» кандидата, максимально соответствующего должности.

Профиль компетенций специалиста представлен в Приложении 3.

В результате анализа резюме соискателей (Приложение 4) и данных об успеваемости (из деканата вуза) было выбрано 8 человек - студентов 5 курса экономического факультета (согласно пожеланиям руководителя бухгалтерской службы ФГБОУ ВО «МГАВТ»). Жестких требований к полу кандидатов не было, поэтому критерием подбора являлись профессиональные знания, умения учащихся. В конкурсе участвовали 3 девушки и 5 молодых людей.

Следующим этапом была собственно процедура оценки претендентов на вакансию, которая включала в себя:

- личное интервью;

- анализ профессиональных знаний, умений;

- психологическую диагностику личностных качеств и стиля профессиональной деятельности; определение соответствия организационной культуре образовательного учреждения.

Интервью позволяет составить непосредственное впечатление о кандидате, оценить его особенности поведения в межличностном общении. Диагностика профессиональных знаний и умений важна для первичных выводов о его профессиональной пригодности. Психологическая диагностика выявляет более глубокие личностные особенности кандидата, дает возможность соотнести его ценности и особенности организационной культуры образовательного учреждения.

Личное интервью проводилось в течение 30-40 минут. Вопросы задавались преимущественно в проективной форме. Проективные вопросы на собеседовании при трудоустройстве позволяют снизить вероятность социально желательных ответов.

Примеры проективных вопросов представлены в Приложении 5.

Психологическая диагностика проводилась с помощью опросника 16 PF (адаптация: И.Г.Сенин, А.А.Рукавишников).

Итогом процедуры стало обобщение результатов оценки и выбор трех кандидатур, наиболее подходящих на вакансию.

Далее следовала процедура аттестации, которая включала батарею тестов и практических заданий. Один из оценочных тестов, которые были использованы, представлен в Приложении 6. Тест на знание Трудового Кодекса РФ представлен в Приложении 8.

Психологические характеристики на отобранных соискателей представлены в Приложении 7.

И была проведена диагностика командных ролей по опроснику Р.М.Белбина.

Представление главному бухгалтеру резюме кандидатов с профессиональным аттестатом, устными и письменными комментариями завершилось одобрением, и было принято решение о собеседовании с директором Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ». В собеседовании также принимали участие руководитель бухгалтерии, руководитель отдела кадров.

Основой интервью выступала тема выбора профессии. Кандидаты описывали события, значительно отдаленные по времени. Идея организаторов собеседования состояла в том, что интерпретация событий основана в большей степени на представлениях, характерных для нынешнего состояния соискателя. Поэтому анализу подвергались не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность ответов и объяснения.

Структура интервью выглядела примерно следующим образом:

• • 1. Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу?
    2. Почему?
    3. Стали?
    4. Если нет, то почему не стали?
    5. Что выбрали вместо первоначального?
    6. Почему?
    7. Если да, то как удалось этого добиться?
    8. Почему выбрали нынешний вид деятельности?
    9. Вы хороший экономист?
    10. Почему Вы так считаете?
    11. У Вас были успехи?
    12. За счет чего удавалось добиться успехов?
    13. Были ли у Вас неудачи?
    14. С чем они были связаны?
    15. Как вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую перед собой поставили?
    16. А если все равно не получается?
    17. Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами? Почему?
    18. Что Вы считаете своими недостатками? Почему?

Пример ответов одного из кандидатов и их интерпретация представлены в Приложении 9.

Подобные интервью проводились со всеми тремя кандидатами.

Итогом собеседования стал выбор кандидата, который соответствует требованиям должности, особенностям рабочей группы организационной культуры компании в целом, ожиданиям непосредственного руководителя (главного бухгалтера).

В последствие выбранный кандидат благополучно адаптировался к профессиональной среде, к рабочему коллективу. Проект можно считать успешно завершенным.

• 1. Таким образом, процесс подбора нового сотрудника включал в себя: подбор кандидатов посредством информационной базы РАНХиГС, анализ резюме соискателей, первичное интервью, диагностику профессиональных и личностных качеств кандидатов, организацию собеседования с руководством образовательного учреждения. Специалисты отдела кадров были обследованы нами на грамотность в правовых вопросах и успешно выполнили тест на знание трудового законодательства (тест представлен в Приложении 8).

Рекомендации для сотрудников отдела кадров по работе с соискателями молодежного возраста

Основные проблемы в работе с молодыми специалистами

В настоящей работе мы изучали основные этапы, принципы и методы работы при формировании рабочей группы на примере конкретной ситуации в деятельности Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ». Помимо изучения процедурных аспектов профессионального отбора, в данной работе мы конкретизировали область исследования до узкого прикладного вопроса, актуального для деятельности Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ» в настоящее время. А именно, мы ставили задачу проанализировать специфику профессионального отбора в работе с молодыми специалистами (выпускниками вузов).

В эмпирической части нашего исследования наглядно представлено, что процедура профессионального отбора на должность бухгалтерапо заработной плате включала следующие методические этапы:

- обсуждение с руководством требований к компетенциям и личностным качествам кандидата;