Файл: Группировка производственных бригад по важнейшим классификационным признакам (на примере реально существующей организации).pdf

- составление профиля должности («портрета» наиболее подходящего специалиста);

- анализ резюме соискателей, данных об успеваемости потенциальных кандидатов на должность;

- интервью с кандидатами;

- анализ профессиональных знаний, умений;

- психологическая диагностика личностных качеств, командных ролей.

Данные методические процедуры и их последовательность точно согласованы с задачами и принципами профессионального отбора, охватывают ключевые аспекты в диагностике профессиональной компетенции специалиста. И по итогу анализа принципов и методов отбора, используемых в Рыбинском филиале ФГБОУ ВО «МГАВТ», мы заключаем, что сотрудники отдела кадров исследуемой организации грамотно выстраивают профессиональный отбор, а применяемый ими методический инструментарий присутствует в необходимой и достаточной мере и соответствует специфике поставленной задачи.

Как было отмечено ранее, в нашем исследовании помимо академических задач по изучению проблемы формирования рабочей группы, мы ставили задачу о решении прикладного вопроса – определении специфических подходов в работе с выпускниками учебных заведений. В связи с этим мы определили следующие проблемные области в деятельности исследуемой организации по отбору молодых специалистов.

• 1. Рыбинский филиал ФГБОУ ВО «МГАВТ» реализует в своей деятельности с молодыми специалистами такое направление профессионального отбора, как прямой подбор персонала (recruiting). Для выпускников участие в прямом подборе является не самым результативным способом получить приглашение на работу от крупных организаций, поскольку выпускникам с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами. По нашему мнению, прямой подбор выпускников результативен в отношении временных позиций невысокой квалификации (вакансии официанта, курьера, оператора, промоутера и т. п.). Такие вакансии на рынке труда есть всегда, поскольку в подобных видах деятельности достаточно велика текучесть кадров: студенты стремятся, поработав на таких позициях, перейти на более высокие должности или в другие компании. Обычно устроиться на такие позиции не составляет труда: работодатели через СМИ, участие в ярмарках вакансий регулярно оповещают о подобной работе. Рыбинский филиал ФГБОУ ВО «МГАВТ» профилируется на отборе квалифицированного персонала. Потому молодые специалисты без опыта профессиональной деятельности могут «проигрывать» в ряду с опытными кандидатами на вакантную должность. Таким образом, для развития сотрудничества образовательного учреждения с молодыми специалистами есть потребность в привлечении новых направлений взаимодействия.
  2. Из интервью с сотрудниками отдела кадров ФГБОУ ВО «МГАВТ» мы отметили, что для ряда выпускников вузов характерна неопределенность в выборе профессиональной направленности – размытость профессиональной идентичности. Это весьма типично для начальных этапов карьеры. И, тем не менее, данный факт предполагает риски в работе с данным контингентом, поскольку образовательное учреждение заинтересовано в «качественных», профессионально ориентированных кандидатах.

Предложения по решению проблем

В этом параграфе мы формулируем предложения по решению отмеченных проблем в деятельности Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ» при работе с выпускниками вузов.

Ранее мы отмечали потребность в новых подходах к взаимодействию с молодыми специалистами, в которых столь заинтересовано исследуемое образовательное учреждение.

В ходе данного исследования мы с сотрудниками отдела кадров, в режиме группового обсуждения, рассмотрели возможности и ограничения развития деятельности по трудоустройству молодых специалистов. И в результате анализа (рынка труда г. Рыбинска, социальных проектов вузов города и ресурсов Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ») мы определили, что в качестве перспективного направления работы с молодежью может быть продуктивна такая область деятельности, как отбор на позицию стажера. Стажировка для выпускников - это благоприятная возможность для знакомства выпускника с потенциальным работодателем, возможность приобретения профессионального опыта. И данный опыт может быть использован как база для сбора эмпирического материала для дипломного исследования по итогу обучения в вузе. Программы стажировки могут быть разработаны на срок от месяца до года.

Второй проблемной областью в работе с молодыми специалистами мы отметили погрешности в профессиональной ориентации выпускников вузов. Решение данной проблемы требует психологического сопровождения и уточнение профессиональной направленности кандидатов. Методическим инструментарием для выполнения этой задачи выступают профориентационные тесты, проективные методики, интервью. Выполнение данных процедур правомерно доверять исключительно специалисту с психологическим образованием. В Рыбинском филиале ФГБОУ ВО «МГАВТ» есть штатный психолог, потому задача профориентации кандидатов доступна выполнению без особых затрат и кардинальных организационных изменений.

Таким образом, по результатам анализа литературных источников и опыта практической деятельности ФГБОУ ВО «МГАВТ» мы отмечаем тенденцию современного менеджмента на «взращивание» молодых специалистов и их перспективное развитие согласно целям организации.

Заключение

Изучение теоретических аспектов формирования рабочей группы (бригады, команды) и проведение эмпирического исследования на базе Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ» позволяет сделать следующие выводы.

1. Производственная бригада — это коллектив рабочих, организованный для совместного и более эффективного выполнения производственного задания и несущий коллективную ответственность за результаты своего труда.

2. Команда – это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

3. Общий принцип комплектования команд заключается в достижении максимально возможной гетерогенности (подход Р.М.Белбина, подход Ч.Дж.Маргерисона-Д.Маккена).

4. Настоящее исследование проводилось на Рыбинского филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Московская государственная академия водного транспорта».

5. Основное содержание деятельности исследуемой организации – профессиональное обучение, профессиональная подготовка и переподготовка.

6. Процесс отбора и найма молодых специалистов в ФГБОУ ВО «МГАВТ» включает в себя: подбор кандидатов посредством сотрудничестве с другими организациями, анализ резюме соискателей, первичное интервью, диагностику профессиональных и личностных качеств кандидатов, организацию собеседования с руководством учреждения, сопровождение профессиональной адаптации сотрудника.

7. Ресурсы Рыбинского филиала ФГБОУ ВО «МГАВТ» позволяют интенсифицировать сотрудничество с молодыми специалистами (выпускниками вузов). Перспективным вариантом сотрудничества с выпускниками является отбор на позицию стажёра. Есть необходимость в профориентационной работе с молодыми специалистами при профессиональном отборе персонала.

Таким образом, задачи курсовой работы решены, цель достигнута.

Список использованных источников

1. Безрукова Е.Ю., Жуков Ю.М., Блинова Ю.В., Лямин А.В. Командообразование в режиме реального времени // Справочник кадровика. - 2001. №2.
2. Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров. – М., 2003. – 231с.
3. Донцов А.И., Дубовская Е.М., Жуков Ю.М. Группа – коллектив – команда: Модели группового развития // Социальная психология в современном мире. – М., 2002.
4. Иванова М.А., Самарина И.А. Экономика, организация труда и управления в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. – М: Химия, 1987.
5. Макеева Л. И. Коллективные формы организации и оплаты труда рабочих. М., 1978.
6. Со­ветское трудовое право. - М., 1979.
7. Социальная психология: Практикум: Учеб.пособие для студентов вузов / Г.М.Андреева, Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базаров и др.; Под ред. Т.В.Фоломеевой. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 480с.
8. Со­циальные проблемы управления трудовыми коллективами.- М., 1978.
9. Хохлов Е. Б. Правовые вопросы формирования производственной бригады /Е. Б. Хохлов.//Правоведение. -1981. № 2. - С. 49 – 55.
10. Штроо В.А. Исследование групповых защитных механизмов // Психологический журнал, 2001. Т.22. №1.
11. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2004.
12. Экономика, организация и планирование нефтеперерабатывающих заводов. – М: Химия, 1976.

Приложение 1

Командные роли (по модели Р.Белбина)

Приложение 2

Опросник командных ролей Р.М.Белбина

Инструкция. Распределите 100% в каждом блоке утверждений по тем, которые, по вашему мнению, лучше всего описывают ваше поведение. Проценты необходимо распределить по нескольким утверждениям. В исключительных случаях проценты можно распределить между всеми утверждениями или все 100% поставить напротив одного утверждения.

1. Чем я могу помочь команде:

a) Я думаю, что могу быстро выявлять и использовать новые возможности.

b) Я могу успешно работать с различными типами людей.

c) Разработка идей является моим естественным достоинством.

d) Я обладаю способностью находить в других людях такие качества, которые могут быть полезны для всей группы.

e) Моя способность доводить дело до завершения во многом определяет мою личную эффективность.

f) Я готов смириться с временной непопулярностью, если это положительно повлияет на результаты на результаты выступления команды.

g) Я быстро понимаю, что надо делать в хорошо знакомой мне ситуации.

h) Я могу предложить набор разумных вариантов действий без предубеждений и пристрастий.

1. Если с точки зрения командной работы у меня есть недостатки, то они таковы:

a) Я не успокоюсь до тех пор, пока не пойму, что рабочие встречи команды хорошо организованы, подготовлены и проводятся правильно.

b) Я благосклонен к людям, выдвигающим оригинальные, но неприемлемые предложения.

Приложение 2

Опросник командных ролей Р.М.Белбина

(продолжение)

c) Я страдаю многословием, когда группа обсуждает новые идеи.

d) Моя страсть возражать по любому поводу мешает мне присоединяться к моим коллегам.

e) Я иногда кажусь человеком авторитарным, стремящимся повлиять на других людей.

f) Мне трудно проявлять инициативу, потому что я поддаюсь настроению, установившемуся в группе.

g) Я углубляюсь в свои размышления до такой степени, что теряю контроль над тем, что происходит.

h) Мои коллеги считают, что я слишком волнуюсь из-за мелочей, что дела могут пойти не так, как надо.

1. Когда я работаю над проектом вместе с другими людьми:

a) Я могу влиять на коллег без давления на них.

b) Моя врожденная осмотрительность позволяет мне предотвращать небрежности, ошибки и упущения.

c) Я готов потребовать от коллег четкости, чтобы время не уходило впустую и участники совещания не отклонялись от главной темы.