Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликт и ссора).pdf

Человек начинает допускать глобальную ошибку – он ищет поводы для ссоры и начинает переводить просто эмоциональное переживание по отношению к своему оппоненту в какой-то предмет конфликта. В этом случае эти конфликты называются – искусственно созданными. Т.е. по большому счету никакого предмета изначально в конфликте не было. Человеку ничего не нужно было от оппонента, но из-за того, что он не может признаться себе в определенном асоциальном поведении, в том, что он повел себя не правильно, он себе придумывает повод, почему он себя так повел.

Руководитель должен уметь проанализировать данную ситуацию, чтобы выделить действительно ли есть истинная причина конфликта и истинный предмет или объект конфликта или он искусственно придуман и люди для того, чтобы выглядеть социально приемлемыми, подтягивают к этому сорному аспекту определенный предмет конфликта.

1. Отношение к конфликту

На сегодняшний день большая часть населения относятся к конфликту как к негативному социальному явлению. Многие люди, за исключением тех кто любит конфликтовать, конфликта боятся, стараются его избегать, потому что в результате конфликта можно что-то приобрести или потерять. Очень многие не понимают истинную причину, почему конфликты возникают и из-за чего они возникают, а главное к какому финишу они могут привести. Когда человек подходит к ситуации конфликта или когда начинает работать с понятием конфликта, у него всегда будет избыточная насторожённость к самому конфликту. Он его боится и старается отложить на потом.

Руководитель не может позволить себе такой роскоши, ему необходимо изменить позицию отношения к конфликту.

Аксиомные понятия определяющие отношение к конфлику:

1. Конфликт неизбежен. Общество существую очень много лет и фиксированные конфликты существуют уже порядка тысячелетий.
2. Столкновение нового со старым всегда является конфликтом. Но не преодолев этот конфликт мы не можем обеспечить развитие. Поэтому конфликт при позитивном разрешении он всегда совершенствует систему, а значит это хорошо.
3. Конфликт не страшен, если он осознанный, ожидаемый, предсказуемый, управляемый, если мы понимаем, что он неизбежен, то мы не боимся его, мы знаем, что необходимо сделать, на каком моменте и какие действия от нас требуется, что бы этот конфликт не привел к каким-то существенным потерям.
4. Конфликт – это путь к изменениям и к развитию. Это всегда средства перехода на новый этап развития.
5. Конфликт может не произойти в производственных отношений, если не будет носителя конфликтов. Носителем конфликтов всегда является человек.
6. Негативное и позитивное в конфликте

---

Конфликт, сам по себе несет позитивные и негативные аспекты.

Негативные аспекты – это любой конфликт, который выдергивает человека из нормального существования и погружает в состояние негатива. У человека появляется негативные мысли, желания осуществить какие-то действия к противоположной стороне, чтобы та противоположная сторона отказалась от своих интересов. Данное поведение всегда формирует у человека определенный уровень стресса. Находясь в состоянии деструктивного стресса, человек теряет возможность к эффективной деятельности. Он начинает воспринимать других субъектов в этой ситуации, как людей представляющих ему угрозу и претендующих на то, что с его точки зрения, они право не имеют. Поэтому такая ситуация может приводить к тому, что человек вообще теряет покой, он перестает нормально думать и эффективно существовать.

Неблагополучно развивающийся конфликт приводит иногда к насилию, тем самым внутренне фиксируя, как допустимую систему социального поведения и способы решения проблем.

В случае если конфликт будет затянут, долгоиграющим и не будет разрешен, то, конечно, такой конфликт всегда будет разрушать социальные отношения. Страх негативного переживания, негативных последствий, возможности причинения вреда другому человеку, оно всегда формирует конфликту определенное отношения испуга, потому что неизвестно как конфликт будет развиваться в дальнейшем.

Но помимо негативных сторон, у конфликта есть и позитивные стороны. В первую очередь, самое главное, конфликт всегда является средством разрешения полных или частичных противоречий.

Конфликт – это всегда средство познания. Вступая в конфликт, можно узнать о другом человеке, о жизненных событиях, о среде, в которой существуем т.д.

Конфликт – это средство, которое мобилизует человека, требуя от него более активного процесса включения. В конфликте из-за уровня тревожности напряжения у людей повышаются интеллектуальные способности, начинают продуцировать различные варианты решения и поиска конфликта. Происходит элемент активного процесса познания другого человека.

Конфликт служит источником развития личности, он заставляет людей заниматься процессом познания самого себя. Чаще всего конфликт улучшает показатель индивидуальной деятельности, т.к. в конфликте есть аспект соревновательности: выглядеть лучше чем есть на самом деле, заработать дополнительные оценки, чтобы получить дополнительные бонусы в противоположной стороне перед оппонентом. Человек начинает открывать в себе свойства, которые в более инертном состоянии у него не проявлялись.

---

Конфликт – это аспект социального самоутверждения, но только в том случае, если это не негативно разрешенная конфликтная ситуация с позиции силы или подавления.

Анализируя ситуацию конфликта большая часть теоретиков, практиков склоняются к тому, что все негативные аспекты конфликта – это чаще всего некомпетентность в управлении конфликта, не умение предвидеть и предсказывать конфликты, не понимания природы самого конфликта, ну и самое главное – это внутренний страх и нежелание с данным аспектом работать.

Цивилизованный менеджер не должен бояться конфликта, он должен:

– понимать, когда необходимо спровоцировать конфликт, чтобы он был решен на менее эмоциональном аспекте.

– понимать, где необходимо конфликт предвидеть, где необходимо минимизировать конфликтное взаимодействия и где можно взять конфликт под свой определенный контроль.

– задумываться о том, что конфликт сам по себе никуда не денется и всегда будет, все зависит от того, что с этим конфликтом будет менеджер делать.

1. Виды конфликтов

Для того, чтобы руководитель мог эффективно и успешно справляться с возникающими из его подразделения или в организации конфликтами, он должен уметь правильно определять тип или вид возникающего конфликта.

Существует в классификации четыре уровня конфликта:

1 уровень – внутриличностные конфликты. Это конфликт возникающий внутри конкретного человека и обычно связан с противоречиями между потребностями , целями или ценностями.

Очень частым явлением является то, что по причинам разных видов конфликта является внутриличностный конфликт, и по этому с точки зрения типологии внутриличностных конфликтов можно выделить следующее подвиды конфликтов:

1. Мотивационный. Возникает как правило тогда, когда в одной личности существует множество различных не реализованных желаний;
2. Нравственный. Как правило связанно с тем, что существует противоречие между системой ценностей, который разделяет человек и рабочими заданиями;
3. Ролевой конфликт. Связан как правило с тем, что человек не удовлетворен уровнем занимаемой должности;
4. Адаптационный. Связан с тем, что человек не способен адекватно адаптироваться к внешнему окружению.

Когда человек решает внутриличностный конфликт, он находится в состоянии стресса, при этом этот стресс иногда бывает еще сильнее чем при наличии внешних конфликтов, он находится в состоянии напряжения, его все внимание ориентировано на решения именно этого конфликта. Он задумывается над тем, как ему поступить и понимает, что это решение должен принимать он лично. И когда другие социальные субъекты начинают привлекать его каким любо действием, такие люди находящиеся внутриличностного конфликта, возрастного кризиса, они могут быть избыточно агрессивны, т.е. решение внутренней проблемы и любое воздействия на них социальной средой вызывают у них определенный уровень напряжения.

---

2 уровень – межличностные конфликты. Это конфликт, который возникает между конкретными личностями и связано как правило со спецификой организации участников конфликта, например: особенность темперамента, акцентуация характера, способ восприятия событий и т.д.

Данного уровня конфликты социально обусловлены. Они обусловлены тремя основными причинами:

1. Конфликт распределения;
2. Конфликт информации, потому что информация была воспринята по разному;
3. Конфликт власти.

3 уровень – межличностный конфликт, когда конфликтует группа людей и один какой-то конкретный человек, который с этой группой вынужден взаимодействовать. Чаще всего конфликт между человеком и группой возникает по причине того, что данный человек либо противопоставляет себя этой группы, либо по долгу службы является противоположной стороной к группе, либо по причине дезадаптированности и т.д.

4 уровень – Межгрупповой конфликт. Это конфликт возникающий между различными группами по разным причинам. Понятие межгрупповых конфликтов – это условный элемент, когда отдельные личности втягивают в конфликтное взаимодействие большие группы людей, иногда народы, страны, нации.

• 1. Типология конфликтов

С точки зрения предмета конфликта обычно выделяют:

1. Деловые конфликты. Конфликты связаны с профессиональной деятельностью участников, какие-то проблемы, целями, который ставит перед ними организациями, организаций и различными противоречиями возникающие средством достижений этих целей.
2. Личные конфликты. Конфликты связаны с неофициальной деятельностью участников, как правило это межличностные конфликты.

С точки зрения результатов конфликта обычно выделяют:

1. Симметричные конфликты – результаты, которые распределены поровну между участниками конфликта, как с позитивной, так и с негативной точки зрения.
2. Ассиметричные конфликты – результаты распределены не равномерно между участниками конфликта.

С точки зрения проявления выделяют:

1. Открытые конфликты известны руководству, и которые менее опасны, потому, что руководство может вмешаться в эти конфликты и каким-то образом разрешить.
2. Скрытые конфликты. Участники стараются не предавать факт существования конфликта огласки. Одной из разновидностей конфликта является интрига или намеренное нечестное действие выгодное инициатору. Являются очень опасными, потому что как правило последствия могут быть очень существенными для организации, руководства.

---

С точки зрения источников связанных с деятельностью самой организации выделяют следующие конфликты:

1. Структурные конфликты, как правило связаны со спецификой организационной структуры предприятий, например одни подразделения слишком перезагружены, а другие наоборот развращены (выполняющие мало работы и при этом у них слишком большое кол-во контрольных функций по отношению к перегруженным подразделениям).
2. Инновационные конфликты. Связаны с тем, что в организации проявляется принципиально новый не привычный и не совершенный бизнес или производственные процессы.
3. Динамические конфликты. Обычно связаны со стадией групповой динамики, когда группа собирается и в определенный момент появляется определенная стадия бурления, когда между собой конфликтуют стороны.
4. Позиционные конфликты. Связаны с конфликтом интересов различных подразделений организаций, самыми типичными конфликтами являются, например, подразделение по продажам обычно не довольны качеством и ассортиментом выпускаемой продукции того или иного завода. Или например, производственники совершенно не довольны тем, что продавцы не знают о потребительских качествах выпускаемой продукции.

По мимо этого конфликты могут делиться по:

1. Протеканию, они могут быть краткосрочные либо долгосрочные. Есть конфликты, которые тянутся тысячелетиями и будут тянуться еще неизвестное время. Есть конфликты, которые развиваются в течении одного дня и разрешаются в течении одного дня, а есть конфликты которые решаются минутой.
2. Причине. Есть конфликты субъективные, которые запускаются субъектами, т.е. отдельным человеком, а есть конфликты объективные, которые в любом случае наступят.
3. Уровню. Такие конфликты делятся по социальной схеме на вертикальные, горизонтальные и диагональными.

Рисунок 5.1.1 – взаимодействие вертикальных, горизонтальных и диагональных конфликтов

вертикальные конфликты – это все конфликты, в которых один из людей находится в подчиненной позиции. Например, конфликт между подчиненным и начальником, между папой и ребенком, между чиновником и гражданином и т.д., но есть понятие социальная, административная, экономическая иерархия. Т.е. один из субъектов по каким либо причинам считает себя выше по социальной иерархией чем другой оппонент.

Горизонтальные конфликты – это конфликты наиболее встречающиеся, они могут возникать между людьми принадлежащих к одной социальной группе, например, конфликт между работниками одного подразделения. Так же могут возникать конфликты, которые возникают между людьми находящиеся, условно, в «родственной зависимости», например между двумя исполнителями разных подразделений.

---